中國電信人力資源管理狀況分析——關(guān)于激勵機制的探討

1、人力資源管理中國電信人力資源管理狀況分析一一關(guān)于激勵機制的探討摘要:隨著通信行業(yè)改革的不斷深化，中國電信發(fā)展的形勢和生存環(huán)瓏已經(jīng)和正在發(fā)生巨大變化，通信和信息的邊界越來越模糊，市場競爭隨之愈演愈烈。從中國電信開始實施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略提出妥從通信網(wǎng)絡(luò)運營商轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合信息服務(wù)提供商戰(zhàn)略目標。經(jīng)過幾年的跨越發(fā)展，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)的轉(zhuǎn)型取得了巨大突破，但管理和人力資源轉(zhuǎn)型的步伐相對緩慢，已成為企業(yè)成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的班主員和校拾。文章將從激勵機制方面分析，并

2、進一步探討關(guān)于中國電信如何解決人才管理與格養(yǎng)的問題o關(guān)鍵詞:中國電信人力資源管理激勵機制而對當今日趨激烈的競爭環(huán)境，各企業(yè)，無論大小，人力資源是第一資源，這將成為主導(dǎo):illL發(fā)展方向的主要因素，知識資本將成為企業(yè)創(chuàng)造效怪的推動力。尤其當今社會最為明顯，離開人才，企事業(yè)單位發(fā)展將舉步維艱，對于競爭更為激烈的電信企業(yè)更是如此。激勵機制l基于戰(zhàn)略人力資源管理的理論與實踐，作為人力資源的重~組成部分，其根本目的在干正確地引導(dǎo)員工的工作動機，幫

3、助他們在實現(xiàn)組織目標的同時滿足自身的需要，保持并發(fā)揚他們的職極性和創(chuàng)造性。一、激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的意義“激勵“主要基于人的行為動機來開展工作。通過激勵機制的建立與實施，員工可以形成一種意識，即要滿足自己的欲求，需提采用符合要求的方式做事，從而做出符合企業(yè)組織需要的行為。為了達到預(yù)期效果，企業(yè)需要進行有效的激勵，為此，企業(yè)經(jīng)營者必須了解員工的行為規(guī)律，行為變化的過程、條件及特點等。(一)激勵是企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)企業(yè)同標的實現(xiàn)需要基于人的

4、行為，而人的積般性推動著行為，因此，調(diào)動積極性的最佳方式便是激勵。激勵包括物質(zhì)激1002015年13期(5月)?楊燕霞勵和精神激勵等。通過激勵機制1上企業(yè)充滿活力，通過激勵機制讓員工緊緊圍繞在以實現(xiàn)企業(yè)目標這一最終任務(wù)周圍，從而提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。激勵機制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時也可以通過其他獎勵滿足特殊入才的需求，從根本上為企業(yè)奠定基礎(chǔ)，逐步發(fā)揮出人才的作用，從而實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。(二)激勵能夠充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素

5、的效用企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開人的因素，它是人們有意識、有目的的活動。企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動對象以及勞動手段，其中，人是最根本的、最活躍的要紫，其他因素只有同“人“這一生產(chǎn)要紊相結(jié)合，才會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進而發(fā)揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再仔的原料、再好的技術(shù)和裝備部發(fā)竅不出應(yīng)有的作用。(三)激勵有利于員工工作效率及二~績的提高古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學(xué)家們都十分重視人的積極性。有效的激勵能最大程

6、度地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng)造性.提高員t的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業(yè)取得更好的業(yè)績。(四)激勵能夠提高員工的素質(zhì)企業(yè)可以采取措施進行員工激勵，對于不思進取的員t給予適當?shù)呐u，對于堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚，并從待遇、福利、晉升等方面進行區(qū)別。通過這些舉措，能IIIt酬夠促進員工提高自身的知識紊養(yǎng).并有助于形成良仔的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高自身的業(yè)務(wù)能力。二、中國電信人力資源管理在激勵機制方面存在的問題目前

7、，中國電信的各級企業(yè)都實施了一系列激勵機制.包括當|人、用人和留人的各個環(huán)節(jié)。但是.在具體實施過程中.很多企業(yè)內(nèi)容肉實施統(tǒng)一的激勵約束制度，實施過程中缺乏彈性或者主要以物質(zhì)撤勵作為激勵手段，忽略了員t需求的多樣性。當前，市場經(jīng)濟高度發(fā)展，人們的需求無法完全依靠單調(diào)的激勵手段來實現(xiàn)，人力資源管理在激勵機制方而而臨著以下問題。(一)管理者對激勵機制的重視不夠公司的管理者關(guān)心的重點會山硯偏~于企業(yè)的盈利問題。當然，這是一個企業(yè)的核心問題，但是

8、，是誰創(chuàng)造了效益是i住在惟動企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底還是人，是入才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結(jié)果，而忽略了其中的過艘，如何I提升員工““[1乍效率，如何j留住人才、發(fā)師人才，也就是激勵員工不斷上進的過程。因此企業(yè)擁有合理的激勵機制，是激發(fā)員E工作激情，產(chǎn)生競爭力.提升公司源動力的基礎(chǔ)也是重點所在價(二)激勵措施的單一、無差別化.缺乏有效的個體激勵機制激勵方式有i午多種，物質(zhì)獎勵只屬于激勵機制中的一種，也是管理者常用的激勵手段之一。管

9、理者通常針對在Z作某些階段有突出貢獻或是在年終時對各部門進行適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，獎金獎勵的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實用.也受員丁，的歡迎。但是，單純的物質(zhì)獎勵也存在一定的缺陷。根據(jù)馬斯洛需求l￥11馬斯渴雷~.~~t理論的研究表隅，員工在工作中的囂求到]激勛需求是根據(jù)其努力程度和公詞耐不斯升華指變住的。，所以必窺工作賺錢，養(yǎng)活自己及家人。接下來，他們希望企業(yè)有一個安全穩(wěn)定的氛囂，能讓他們踏實的繼繽工作下去。這是員工初級階段

10、的需也就是說在這個階段可以用普遍的物質(zhì)獎脅，的雨時，他引不賠努力工作希盟在公司找到一種歸屬感租尊囊，這是員工中級黯段的需求，也就是說在此盼段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業(yè)k下員工的尊敬及表揚，這是心理層次的激勵需求，物質(zhì)獎脅所商量達到的。累了卒富的憑員工需要一種自我價值的實現(xiàn)，他們希望自己的能力得以體現(xiàn)，希望進入公司更高層將自己的患想與理輝運爵王G企業(yè)的發(fā)展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此，很多情況下個管理者無法正確做

11、白判腑，工會選擇離開企業(yè)，這也就是為什么企業(yè)人才流失嚴重的關(guān)鍵所在?！慈导顧C制缺乏明確偽管理制度許多電信分公罵雖然有輯確的管理f罵他們對激勵機制j的管理與解釋，，從而根據(jù)管理者下達的命令進行培當?shù)莫剟?。當然此類型獎黯一般也沒有獎騰標準，普遍也采散獎金或其他物質(zhì)獎勵為主。雖然，這樣獎勵的獎勵方式相對靈活，但如果沒有制度對其選黯的商容、林準以及獎勛等級進象。如，由于獎勵機制的不鍵金，者對某位員工的.Il立輯表珉做出了有偏的抖醋，但在實際

12、工作中此類員工并沒有做出最優(yōu)秀最突出的貢獻，只是參與了部分工作，但因為管理者偏差的判斷導(dǎo)致最重冬不公平的的激勘數(shù)巢，長此以往，容易導(dǎo)敵企業(yè)內(nèi)部韻不團結(jié)，久而久之員工的積極性將會受到極大的影響o草草)績效考核過程中缺乏溝通，缺少快速的反饋渠道偶爾有分公司往往只重視命令的傳達，而忽略了反攘的過程。績效考核是激勵移L割的一個重要環(huán)節(jié)，但i商時也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效考核的最終結(jié)果所獲得的獎黯多少，，報多企業(yè)往往想略了其中的反饋性原則。部分企業(yè)主管人

13、員沒有良好攜溝通技巧，而且對考核缺乏持續(xù)性，不能正確對待每個員工所反映的問題，使梅反饋質(zhì)量難以保證，考核迪常是自上業(yè)內(nèi)部一是向上反映問髓的通i摸不暢通，那么結(jié)效考核中所發(fā)現(xiàn)的問題就不能及時得到解決，績數(shù)考攝的最終宙的也就無法達到，使得結(jié)效考核不能正常激勵員工，反出弄到約公司內(nèi)部凝重較力的形成。三、針立營企業(yè)激勵機制的改進提出幾點意見及建議〈一)管理者首先要意識到激勵的在要性企業(yè)管理者的行為對激勵軌制的成員女王關(guān)重要。一是管理者要做到自身

14、廉3二是管理者在該公平公正E業(yè)在拉樹立“以人為本“的管理思想，.員工所做出的成撈，并為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境礙是榜樣究生窟，即企業(yè)管理者通過展示自己的職業(yè)素養(yǎng)、管理藝術(shù)、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對自己的尊敬，由此來提高員工的提聚力。綜上所述，中，滿足，并獲得價值體現(xiàn)。此外，激勵機制也密同時應(yīng)用于管理者，~家出臺琦管理者的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極娃，從商推動企業(yè)的不斷發(fā)展。(二〉實行差別化糧則，針對員工的個體差異進

15、行激勵，激勵的陋的在于提高員工的工作積極性，影響激勤的黑素包掠以下方00:報酬福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)墻、入際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展等。對于不屬企業(yè)來說，不同因素產(chǎn)生的影響也不蜀，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的類型及特點體的激勵制度，陸的需求:從文化思決來看，擁有較高學(xué)歷的人往往更如注意自我價值的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為精神層在苦的要求，選為他們稽較子學(xué)歷較低的員工，在CHI樹A以JLLECTIVEECONOMY基本需求得登過保障的慕礎(chǔ)上會更如造求精掉層次

16、的滿足性另iJ方面，男性一般要加注重企業(yè)和自，一般來淺，2030歲之間的作條件等各方面要求更高，囂為皚白的自主意i只桔對更強，這部分人群更容易跳槽，搖3145歲之部的員工如梧對比較穩(wěn)定，理為這部分人群會出為家璀等擺出因此，企業(yè)要基于企業(yè)的，這(三)制定公平的、精確的激勵幸lLifi)在激勵制度制定及執(zhí)行的過程中，企業(yè)在首先遵悟公平公正的原則，在在充分旺求員主意見之后，制定出一套為員工普遍認可的制度，并將這項制皮公布子眾，為員工努力工作的

17、原動力，從哥哥激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮員工的潛能最后，在激勵制度中誣要體現(xiàn)科學(xué)性，盡可能地搖化工作，企業(yè)必組系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信怠，加強反饋通道的管理，，根據(jù)(草草〉借鑒學(xué)習(xí)優(yōu)秀的激勵制度企業(yè)在制定激勵制度時，還要研究、借鑒國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)、西方及其他一些墨家的激勵方潔，t寵搖學(xué)習(xí)我囂古人的管王室思主壁，因地制宜地制定適合本企業(yè)情況，有著本企業(yè)特色的激勵捕施。企業(yè)的每…位員工就像…塊塊規(guī)格不得的磚塊，即使每塊磚即使規(guī)格不同，但

18、只要在接輯處離合理的帖結(jié)招來填補，就能蓋出撒在的建筑。企業(yè)的員工就是建筑的基礎(chǔ)磚塊，而有效的激勘機制費是使磚塊緊密聯(lián)的帖合劑，…個企業(yè)擁有…套健全完備的激勵軌制，就跟示著它向成功參考文獻:[11朱曉妹.創(chuàng)新愛人才激勵機制研究一一一基于心里契約的視角[M].北京:中r!l經(jīng)濟出成社，2013.[2]二五云診，丟穎.科技企業(yè)約創(chuàng)新激勵和td的研究[M].北京:中吉普社會科學(xué)出版社，2008.[3]孫Ifli意.員工激勵方法實例會索[M].化