××公司職位描述的原則與方法

1、,××公司職位描述的原則與方法,H&J,第1頁,課程的目的,1. 掌握分析的方法2. 了解職位說明書的作用3. 掌握職位說明書的描寫方法與原則 課程內(nèi)容1.職位說明書的作用2.職位描述的方法3.職位描述的原則,一、職位說明書的作用,H&J,第3頁,職位說明書,,,工作關(guān)系：,,請(qǐng)列出該職位的上級(jí)職位，同僚職位及下屬職位的名稱,,,,,,,,,,,,,,,,,,（上級(jí)職位名稱）,（該職位

2、名稱）,同僚職位名稱,,,,,,,,,直接下屬職位名稱,業(yè)務(wù)下屬職位名稱,,,部門職責(zé)：,請(qǐng)描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé),(,摘自任命文件,),,,職位目的：,簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。,,,職位名稱：,,工作地點(diǎn)：,所屬大部門：,,所屬最小部門：,職位類型：,,職位等級(jí)：,擬訂人簽字：,,審,,核：,上級(jí)部門主管審批：,,評(píng)審代表簽字：,,生效日期,：,,,,,,,,,,,,,H&J,第4

3、頁,職位說明書,,H&J,第5頁,職位說明書,,H&J,第6頁,職位說明的作用,,概念：職位：組織機(jī)構(gòu)的最小單元,H&J,第7頁,職位說明書的作用,,誰需要它？,H&J,第8頁,職位說明的作用,,職位分析,職位評(píng)估和級(jí)別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系,,職位分析及描述,職位評(píng)估,設(shè)定級(jí)別,- 了解工作,- 測量職位的大小和重要性,- 為相似的職位群制定公平的級(jí)別,工資范圍,,- 建立級(jí)別范圍和管理政策,

4、H&J,第9頁,職位說明的應(yīng)用,二、職位描述的方法,H&J,第11頁,職位描述的內(nèi)容,基礎(chǔ)信息目的陳述這個(gè)職位為什么要存在?職位范圍對(duì)下列的描述 :工作是如何進(jìn)行的? (工作環(huán)境/組織結(jié)構(gòu))為滿足主要的職位職責(zé),需要涉及到哪些方面?,H&J,第12頁,職位描述的內(nèi)容,職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任需要從職位任職者那里得到的最終結(jié)果的羅列衡量指標(biāo)（KPI）做一些統(tǒng)計(jì),以便用來描述被這個(gè)職位所影

5、響的行動(dòng)的深度和廣度組織結(jié)構(gòu)職位的工作關(guān)系素質(zhì)/技能要求任職者的資格要求,H&J,第13頁,職位的基礎(chǔ)信息,職位名稱 職位所屬部門（大部門，小部門） 職位類型 職位定級(jí)：暫不填 擬定人（該職位的直接主管或最了解該職位的人） 審核人（該職位的間接主管或該職位的直接主管） 審批（人力資源委員會(huì)） 生效日期 評(píng)審代表簽字,H&J,第14頁,職位的目的,對(duì)一個(gè)職位所期望達(dá)到“什么”及“如何

6、達(dá)到”的簡短準(zhǔn)確的表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。這個(gè)職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)職位？,H&J,第15頁,職位的目的（舉例）,銷售部門負(fù)責(zé)人配合市場及利潤策略，計(jì)劃、指導(dǎo)及控制銷售部門，確保實(shí)現(xiàn)全世界范圍內(nèi)所有產(chǎn)品的銷售目標(biāo)。,H&J,第16頁,職位的范圍大小,獲得對(duì)

7、職位有直接或間接影響的定量描述了解職位的本質(zhì)與范圍顯示與工作相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)的范圍,H&J,第17頁,職位的范圍大小,以數(shù)字的形式進(jìn)行概括（大部分為財(cái)務(wù)方面），例如：,下屬的數(shù)量（直接與間接）下屬的類型（管理、專業(yè)、技術(shù)或操作類）,非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo),H&J,第18頁,主要應(yīng)負(fù)責(zé)任,著重于職位所需的最終結(jié)果它回答以下問題：為實(shí)現(xiàn)該職位目的，要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果？應(yīng)負(fù)責(zé)任：全面的，綜合的。注重結(jié)果不受時(shí)

8、間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點(diǎn)的，與職位有關(guān),H&J,第19頁,主要責(zé)任（格式）,,,,,,期望的最終結(jié)果,通過行動(dòng)而實(shí)現(xiàn),主要活動(dòng),期望“什么樣”的結(jié)果,“如何”達(dá)到（行為動(dòng)詞+目標(biāo)）,H&J,第20頁,最終結(jié)果與具體行為的比較,最終結(jié)果是里程碑式的，發(fā)生在特定的時(shí)間內(nèi)是任職者的輸出是最終結(jié)果其本身,具體行為是任職者大部分時(shí)間做的事是任職者的輸入是達(dá)成最終結(jié)果的手段,期望的最終結(jié)

9、果主要活動(dòng)制定信息服務(wù)計(jì)劃通過了解組織的業(yè)務(wù)需求，同時(shí)與信息技術(shù)研發(fā)保持同步提供硬件設(shè)備通過預(yù)測硬件能力需求及在設(shè)備安裝方面指導(dǎo)下屬提供軟件解決方案通過與直線經(jīng)理召開會(huì)議以了解他們及直線下屬在軟件解決方案設(shè)計(jì)方面的需求。最大限度使用信息技術(shù)提高生產(chǎn)率通過為所有員工準(zhǔn)備和進(jìn)行信息技術(shù)培訓(xùn),,關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任（舉例）,H&J,第22頁,行為動(dòng)詞（舉例

10、）,,,政策制定/目標(biāo)設(shè)定,工作的執(zhí)行,較低的任務(wù),制定,指導(dǎo),建立,控制,計(jì)劃,準(zhǔn)備,分析,達(dá)到,估價(jià),實(shí)施,評(píng)估,預(yù)測,確認(rèn),落實(shí),提高,增加,安裝,維護(hù),監(jiān)控,談判,建議,回顧,明確,訂立,查驗(yàn),校對(duì),分配,收集,運(yùn)作,加工,生產(chǎn),提供,提交,H&J,第23頁,關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn),“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體 現(xiàn)績效 可以是定量的，也可以是定性的 名詞，而非形容詞 著重于最

11、主要的績效標(biāo)準(zhǔn),H&J,第24頁,,,,,,,職位組織結(jié)構(gòu)圖,,,,,,,,,,,,,,,,,,直接主管,本職位,同僚,直接下屬,H&J,第25頁,任職者的資格條件,學(xué)歷與專業(yè)學(xué)歷/專業(yè)資格要求某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)與本職位工作相關(guān)的工作的內(nèi)容工作的時(shí)間知識(shí)與技能要?jiǎng)偃伪韭毼粦?yīng)掌握的知識(shí)要?jiǎng)偃伪韭毼粦?yīng)具備的技能素質(zhì)（個(gè)性或行為）在本職位所需達(dá)到的最低水平要求對(duì)任職者內(nèi)在特征、品質(zhì)和行為方式的要求

12、現(xiàn)實(shí)可操作并具體明確,是本職位所需達(dá)到的最低要求而不是理想要求。,三、職位描述的原則,H&J,第27頁,任職者與職位：,,?“職位描述”所反映的是職位本身，而非任職者，面向任務(wù)，而不是面向人?任職者的個(gè)人素質(zhì)可能會(huì)影響在職位中要作什么和怎樣做?當(dāng)任職者改變，該職位可能需要重新定義，反映新任職者的工作?只要機(jī)構(gòu)的使命沒有改變，需要完成的工作是一樣的,H&J,第28頁,機(jī)構(gòu)與職位,要了解職位，先要了解環(huán)繞該職位的組織

13、?職位不是孤立的?組織架構(gòu)的基本單位?屬于組織?重視結(jié)果?動(dòng)態(tài)的?任職者正從事的任務(wù)及活動(dòng)組合,H&J,第29頁,職位信息的來源,?原有的職位 說明書?職位設(shè)計(jì)者?人事分析人員的知識(shí)和了解?任職者?任職者的上司或下屬,H&J,第30頁,對(duì)職位的描述,?分析而非羅列?針對(duì)的是職位而非人?事實(shí)而非判斷?職位的目前情況,四、職位分析,H&J,第32頁,職位分析,您分析的是崗位, 而不是崗位上的

14、任職者“這個(gè)崗位應(yīng)該達(dá)到什么產(chǎn)出”,H&J,第33頁,職位分析,H&J,第34頁,職位分析,H&J,第35頁,職位分析,H&J,第36頁,職位分析,H&J,第37頁,職位分析,H&J,第38頁,職位分析,下屬（直接下屬、業(yè)務(wù)下屬）活動(dòng)的性質(zhì),H&J,第39頁,職位分析,H&J,第40頁,職位分析,H&J,第41頁,職位分析,H&J,第42頁,職位分析,H&