做到四個“合適”保證培訓效果

1、做到四個做到四個“合適合適”：保證培訓效果：保證培訓效果企業(yè)培訓主要圍繞實現企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標展開，以提高員工知識、技藝、能力等素質，使員工融入企業(yè)并勝任現在或未來工作。企業(yè)培訓通過企業(yè)和員工雙方面共同履行培訓的權利和責任，使工作更富成效，企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，具體應有效果表現為:培育員工積極的愿望（Iwanttodo）:提高員工工作的滿意感和成就感，提高員工對企業(yè)的信賴感和忠誠度，減少離職和辭職現象提高員工的工作熱情和合作精神，

2、建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍提高員工工作相關知識（Iknowwhattodo）:培養(yǎng)員工的自我判斷能力，提高員工的知識水平及創(chuàng)新能力塑造員工工作相關技能（Iknowhowtodo）:目的是使員工技藝、能力得以完善、提高、充實，為員工工作輪換、職責拓寬和職位晉升創(chuàng)造條件，減少工作失誤，減少工作事故，減少損失。塑造員工職業(yè)化的習慣（Ifeverdo）:在員工愿望、知識、技能的基礎上，使員工養(yǎng)成良好的工作習慣，培育員工職業(yè)化修養(yǎng)。培訓開發(fā)要達

3、到以上效果，培訓管理就要做到“四個合適”，即:選擇合適的時機、采用合適的方式、對合適的員工進行合適內容的培訓。選擇合適的培訓時機選擇合適的培訓時機培訓時機一般可在職前、崗前和崗中進行選擇。職前指員工正式入職之前，一般指試用期。這段時期，員工渴望加盟成為企業(yè)的正式一員，有了解、認識企業(yè)的需求。這個階段最適合于企業(yè)文化的培訓。包括道德、哲學、宗旨、精神等的精神文化層次培訓規(guī)章制度、考勤、獎勵、考評等制度文化層次的培訓廠容、產品、商標、紀念性

4、物品、內外環(huán)境等物質文化層次的培訓。這一階段培訓要使員工形成與公司文化相一致的心理定勢。崗前指員工正式任職于某一崗位之前，一般指試用定崗、輪崗、晉升時。在這時期員工渴望能勝任新崗位，有了解、認識崗位業(yè)務的需求。這個階段最適合于崗位業(yè)務的培訓。包括基本理論知識、有關的業(yè)務知識和視野、工作流程或生產工藝流程、工作目標要求、工作能力、操作技術要領等。這一階段培訓要使員工掌握崗位工作的任職要求。崗中指員工任職于某一崗位或輪崗、晉升前。這個階段對

5、于績效較差者適合于任職崗位態(tài)度和業(yè)務技能補缺培訓，對于不適應者進行輪崗準備性培訓，對于一般人員進行本業(yè)務或關聯業(yè)務的新觀念、新知識、新技能的培訓，對于績優(yōu)者另外進行職涯發(fā)展的能力提升及視野開闊培訓。選擇合適的培訓方式選擇合適的培訓方式培訓方式一般分為在崗培訓、離崗培訓和自我培訓。在崗培訓（OJT:OnJobTraining），指在工作現場，一線的管理者對下屬進行培訓，或是進行工作交流培訓的一種方法，包括講座、會議、現場示范指導、討論、案

6、例研究等。在崗培訓是一種充分參與、針對實踐問題互動溝通的一種培訓方法，更適合基層人員實踐業(yè)務技能的需求。但應注意:所學知識應全面、系統，選擇有能力、愿意進行培訓指導的人員作為培訓指導，學習應優(yōu)先于生產，特別在培訓的早期，若有可能，培訓指導應經常輪換。離職培訓（OFFJT:OFFJobTraining），指所有暫時離開崗位、集中進行的培訓及脫產的外出培訓。包括授課、視聽、程序化指導、社會調查、角色扮演、公文處理、儀器模擬等。這種培訓方法更

7、適合專業(yè)技術人員和管理人員的觀念、專業(yè)知識、方法論、視野的培訓。但應注意:參加工作的人員已不太適應枯燥“填壓式”宣導教學模式，培訓組織者的風格、培訓內容與實際工作的結合程度與培訓對象的接受程度有很大關系。自我開發(fā)(SD:SelfDevelopment)指工作之余，員工基于自我發(fā)展，在公司的指引下進行自我進修。主要為自學和函授進修。這種培訓方法較適合與個人職業(yè)發(fā)展相配套的基礎理論知識的學習。但應注意方向的指引和過程的監(jiān)督。就合適的員工選擇

8、合適的培訓內容就合適的員工選擇合適的培訓內容首先要做好需求分析，其次開發(fā)好培訓課程。做好培訓的需求分析:應明確培訓開發(fā)的目標和需求明確企業(yè)對哪些人員提高哪方面素質，要達到什么程度？首先分析三個層次的目標:第一、公司經營層培訓總體目標，應著眼于提高公司的效益、促進公司戰(zhàn)略目標的實現和提高全體員工的整體素質第二、某一部門或某類人員培訓的群體目標，應著眼于群體的現狀、預期工作績效和群體的素質第三、個別員工培訓的個體目標，著眼于個人工作績效、工

9、作行為改善和個人的素質提高及發(fā)展。其次同樣以三層次分析需求:第一、組織層面分析。分析短、中、長期發(fā)展目標及與此相關的知識、技術、觀念要求，分析人力資源數量、質量以及學歷、觀念、知識、技術、能力等人力資源需求，分析公司風尚、員工對公司的價值認同、公司文化等影響員工士氣及績效因素第二、工作需求分析。分析崗位員工達到滿意工作績效、勝任工作所必須掌握的東西，分析崗位工作的職責、任務標準、完成任務的方法，分析工作效率、工作質量、工作條件、工作態(tài)度

10、等工作要求，分析履行工作職責、任務須具備的心理素質、行為方式、身體素質等人員特性和素質條件第三、個人需求分析。分析在崗員工的工作實績、工作方法、工作效率及工作質量等因素與規(guī)范要求或預定狀況的差距，分析在崗員工的知識、技藝、能力、態(tài)度、習慣、行為方式等人員特性和素質條件，分析員工留職、激勵和職業(yè)生涯發(fā)展需要，確定培訓需求。以上分析要求立足公司、突出重點、講求效益、切合實際。開發(fā)培訓課程:要按照分析目標與需求的差距進行選擇。第一、在工作需求

11、分析和在崗員工需求分析的基礎上，確定在職及相關人員知識、技能、能力和規(guī)范化要求的差距第二、依據公司開發(fā)新產品、引進新技術、改善經營管理等的迫切需要，分析所需的人力資源素質要求，結合現有人員的素質現狀，找出差距第三、分析公司潛在的市場需求及適應市場需求的對策，分析公司采取上述對策需要的人才素質要求，結合有關人員素質狀況，找出差距第四、參考國內外、同行業(yè)知識更新、人力資源開發(fā)動態(tài)，根據公司發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃，有計劃的、全面對員工進行知識