盜夢空間vs企業(yè)文化 改變一群人(人力資源管理)_第1頁
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文檔簡介

1、盜夢空間Vs企業(yè)文化改變一群人你看了盜夢空間嗎?真是一部好片子,不過我相信,每個人看它都有不同的感悟,從不同的角度看它,亦有不同的收獲。如果從管理的角度看盜夢空間,它就是一部“如何改變別人思想觀念”的片子,從頭到尾在說一件事情——如何進行意念植入,也就是我們所說的“洗腦”、“企業(yè)文化”!讓我們一起來通過影片,學習一下如何建立企業(yè)文化!不管是改變一個人,或是改變一群人,所用的手法核心都是一樣的。手法一:植入最簡單的理念!這個理念,就是“核

2、心意念”,也就是我們說的“信念”。在影片中,男主角說,我們在夢中,只能植入最簡單的意念,這樣才不會被他發(fā)現(xiàn)。我們做企業(yè)文化的時候,往往搞得復雜又復雜,而讓我們的員工、我們的客戶沒有辦法記住,因為想大而全的表達自己的想法,也因為有很多想法想要去表達。但是如果只能表達一個想法,你會表達什么?這個就是做企業(yè)文化塑造時,問自己的第一個問題。手法二:找到最想解決的問題,這是塑造企業(yè)文化的方向。在盜夢小組接到這個任務后,他們一直在思考,怎么樣完成任

3、務,結(jié)果意外發(fā)現(xiàn),這個任務的主題(使目標年輕人放棄爸爸遺留下來的公司),和這位年輕人的一個問題高度相關(guān),這就是,這位年輕人和他的爸爸關(guān)系非常不好,所以盜夢小組就決定從這個方向出發(fā),去思考塑造夢的方法。手法三:用一個突破點切入——創(chuàng)造核心理念。在他們進入到夢中以后,男主角說,要隨機應變。于是在審問目標年輕人的時候,意外發(fā)現(xiàn)了一張年輕人小時候的照片,找到了這個突破點,從而激發(fā)了男主角的靈感,創(chuàng)造出了意念植入的核心理念。手法四:用“事件沖突”

4、模型開始,解決“怎樣做對方才會相信”的問題。男主角設(shè)計了三層夢境去讓對方相信,而前兩層夢境都設(shè)計了事件沖突,這樣做的目在企業(yè),人員收入差距拉得很大。中國的縣委書記的工資都是一樣的,現(xiàn)在廣東發(fā)得高一點,中央很生氣,西部怎么辦?現(xiàn)在北京市就推出了“5810”,最低5000、8000、10000。國有企業(yè)也是一樣,也有這個問題,按級別排,董事長最高,黨委書記和董事長一樣,副總們一樣。但是現(xiàn)在企業(yè)解決了這個問題,同樣是老總,有年薪300萬、40

5、0萬,也有幾十萬的;同樣是部長,有幾十萬,也有幾萬的。但是大家都能夠接受,因為只有拉開分配差距才能把企業(yè)做好。日前,我得到一個數(shù)據(jù),調(diào)查顯示,在英國政府雇員中有241人比他們的“老板”——卡梅倫首相掙得還要多。其中,英國國防部是最“賺錢”的部門,有26人年薪超過卡梅倫。英國商務、創(chuàng)新與技能部有22人掙得比卡梅倫多。英國內(nèi)閣辦公室年薪超過卡梅倫的職員也是22人。我在很多企業(yè)家那里都得到一個這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資,要提高骨干

6、的工資,員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時發(fā)”。雖然你的工資低一點,但如果不提高骨干的工資,你的低工資也可能沒了;如果提高了,你就可以每月、每年按時發(fā),而且還會隨社會平均工資顯著增長。形成這個觀點很難。要經(jīng)常講??梢?,企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益,卻能滲入到員工的骨子中、血液里,以柔克剛,最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力,確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運作,進而提高企業(yè)

7、競爭能力和發(fā)展動力,促動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過論斷:健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源!可以說,美國人花了一個多世紀才認識到企業(yè)文化的重要性,而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情,國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應該是一個耐心和持久的工作。但是,譚小芳老師卻在企業(yè)常看到,現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè),不是落地,而是落在了墻上,到處是口號、標語和宣傳招貼等,貼上去了,講一通,有的還要搞些活動來擴大影響,沒有考核,

8、沒有評估,表面上看起來轟轟烈烈,但實際上,不過是徒費唇舌,沒有任何效果。企業(yè)文化為何老落不了地?越來越多的老板認識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化,掛在墻上、寫在手冊里,大會小會的講,也對員工培訓,可就是“雷聲大雨點小”,大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應付文化”。文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大。導致這個結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化,老板的文化就是企業(yè)文化,

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