某研究所崗位測評若干企業(yè)培訓問題研究

1、某研究所崗位測評若干企業(yè)培訓問題研究某研究所崗位測評若干企業(yè)培訓問題研究崗位測評是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀標準，從勞動責任的輕重、勞動技能的提高、勞動強度的大小以及勞動條件（勞動環(huán)境）的好壞等因素出發(fā)，對崗位所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。作為崗位主管，本人有幸全程參與了某研究所2007―2010年崗位測評工作，對崗位測評由工作分析、崗位設置、崗位說明書的編寫，到崗位測評因素表設定、崗位測評打分，及至依據(jù)崗位測評結果設定薪

2、酬方案的整個過程，有較為全面的了解和深入的體會，現(xiàn)將其中得失撰述成文，以求方家指正。一、具體舉措及取得的效果研究所面對日益激烈的市場競爭，以及單位做強做大和產(chǎn)業(yè)化的需求，自90年代末以來，開始謀求自身管理體制方面的變革，其中尤以人事制度改革為重點，以崗位管理的改革投入時間精力、人力和物力最大。以期找準根本入手點，循序漸進地通過改革，理順各方面情況，并實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡，為研究所的長遠發(fā)展提供不竭的人才動力。該所自20

3、07年至2010年崗位測評工作的具體舉措和取得的效果簡述如下：1.初步建立崗位體系2002年，研究所人力資源部全面理清全所各類崗位，初步將研究所崗位劃分為技術、管理和工勤崗位。通過調(diào)查、摸底等較為簡單的工作分析方式，對管理機關和研究室各管理崗位、技術崗位及工勤崗位進行了確認，理清工作職責和編制數(shù)，并以此為基礎建立起了崗位、績效工資薪酬體系。此次改革是研究所在崗位管理方面的初次嘗試，也取得了一定成效，初步建立起了崗位體系，為此后的崗位測評

4、奠定了良好的基礎。2.正式實施崗位測評縱觀幾年的崗位測評，主要過程是不斷地在崗位測評方法本身上尋求改變。當然方法的完善提高勢在必行，但這并不是問題的本質(zhì)，關鍵在于測評理念上的錯位。作為整個研究所，對于改革有愿望和熱情，于思想上卻并未作好準備，以接受相對客觀的評價。此種思想環(huán)境之下，改革必然難以取得實效。2缺乏專業(yè)性指導，主觀臆斷較強人力資源管理是一門有著堅實理論基礎和實踐操作技巧的學科，而崗位測評作為其基礎性關鍵環(huán)節(jié)也必然有一套深入積累

5、的科學體系，必須經(jīng)過專業(yè)培訓，或在理論扎實、經(jīng)驗豐富專家指導下進行實施。否則在各個環(huán)節(jié)，從工作分析、崗位設置、測評體系建立、測評打分，到崗位的調(diào)整、薪酬的設計，都難以駕馭，且困難重重。3.缺乏經(jīng)驗，對關鍵性基礎環(huán)節(jié)把握不夠由于歷次崗位測評周期較短（一般只限于1月以內(nèi)），目的性太強（盡快解決綜合管理機關薪酬待遇問題），對崗位測評的基礎――工作分析和崗位設置兩個環(huán)節(jié)的重要性未予以足夠重視，亦未嚴格按照步驟流程進行調(diào)查、分析、清理和調(diào)整。因為