績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策——流行管理詞匯

1、企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策對(duì)人力資源的績(jī)效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開(kāi)發(fā)工具.成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度件的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是.在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的具體實(shí)踐中.卻存在各式各樣的問(wèn)題.嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績(jī)效管理應(yīng)起的作用。據(jù)調(diào)查，有30～50%的員工認(rèn)為，企業(yè)所謂的正規(guī)的績(jī)教考核是無(wú)效的。一、對(duì)績(jī)效管理的

2、現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析一、對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足。許多管理人員認(rèn)為績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理。杰克韋爾奇在談到績(jī)效管理時(shí)說(shuō)，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的企業(yè)不超過(guò)10%。這種說(shuō)法也驗(yàn)證在中國(guó)企業(yè)身上，企業(yè)管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為一個(gè)系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地理解為考核評(píng)估.認(rèn)為考核評(píng)估了就是績(jī)效管理。2.溝通不暢、反饋不及時(shí)。要做好績(jī)教管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制.讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管

3、理的目標(biāo)、作用、成果?？?jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)員工的指導(dǎo)與開(kāi)發(fā)。最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。目前在許多中小企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中_；勾通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通.員工不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的，進(jìn)而妨礙績(jī)效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用?？?jī)效考評(píng)找到了問(wèn)題卻解決不了問(wèn)題.企業(yè)中太多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不重

4、視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧.企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)。3.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。企業(yè)各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào).而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象.難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具.能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)

5、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵?？?jī)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分散工作任務(wù)的過(guò)程.變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級(jí)管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力.從而把組織變成一個(gè)有機(jī)的整體。4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。企業(yè)在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整.所采用的績(jī)效指標(biāo).職能部門(mén)方面是部門(mén)職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績(jī)等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如

6、何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo).針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo).將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向.太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度.影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度.員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確.工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，無(wú)法激發(fā)員

7、工的積極性。過(guò)多定性化指標(biāo)的存在.自然無(wú)法避免在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)考評(píng)組織者的隨意主觀性判斷.影響了考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有效性。二、有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議二、有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議企業(yè)績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理體系。1.樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理。績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為盂原則“和稀泥”。績(jī)效考

8、核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力.真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。2.開(kāi)展工作分析，設(shè)定可行的績(jī)效目標(biāo).增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性。(1)在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能.都要以工作分析為基礎(chǔ)。(2)員工的績(jī)效目標(biāo)

9、來(lái)源干部門(mén)目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程。(3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化.不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。為每個(gè)員工確定明確的工作目標(biāo).從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。3.營(yíng)造良好的平等溝通氛圍.做好績(jī)效面談工作，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。(1)績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助

10、被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要.以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn).為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。(2)績(jī)效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。(3)基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員