案例探討之如何防止人才使用中的兩種怪現(xiàn)象

1、1案例探討之如何防止人才使用中的兩種怪現(xiàn)象案例探討之如何防止人才使用中的兩種怪現(xiàn)象案例一：聽(tīng)說(shuō)華特公司王工最近心情比較煩，原因是覺(jué)得老板已經(jīng)不再欣賞他了，對(duì)他的各種美譽(yù)和親熱落在了新來(lái)的吳工身上，所以工作熱情驟降，并已經(jīng)做好了辭職的準(zhǔn)備，看來(lái)華特公司人才流失是在所難免的了。案例二：自打柳工來(lái)到松域公司心情就沒(méi)好過(guò)，但最近由于工作的成績(jī)逐步得到老板的認(rèn)可，在公司內(nèi)的人際關(guān)系也變得逐漸好起來(lái)了，自覺(jué)憑添了無(wú)限的快樂(lè)，生活仿佛又充滿了陽(yáng)光。以

2、上這兩種現(xiàn)象在企業(yè)中或多或少的存在，尤其在管理不規(guī)范的中小企業(yè)中比較突出，管理規(guī)范的大企業(yè)則相對(duì)較少一些，第一種現(xiàn)象有些人戲稱為“和老板的蜜月期”過(guò)后的綜合癥，第二種現(xiàn)象則相應(yīng)的被稱為“新人新豬肉”綜合癥，這兩種現(xiàn)象的存在對(duì)企業(yè)的發(fā)展都極為不利，都會(huì)造成人才浪費(fèi)或人才流失的問(wèn)題。其實(shí)產(chǎn)生這兩種現(xiàn)象都是有其根源的。對(duì)于第一種現(xiàn)象，原因主要有以下幾條：第一、企業(yè)發(fā)展面臨的壓力，使老板急于找到某一方面的專家來(lái)挽救公司或?qū)崿F(xiàn)新的突破，所以對(duì)新進(jìn)

3、來(lái)的“能人”給予了極大的關(guān)懷與明顯的關(guān)注，使得新人往往產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)。第二、人力資源管理還不夠規(guī)范。表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司的時(shí)候沒(méi)有對(duì)其講清楚或根本就沒(méi)有從事崗位的具體職責(zé)、具體工作內(nèi)容、績(jī)效考核指標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、管理關(guān)系等，使其工作沒(méi)有明確的指引；另一種可能是人才引進(jìn)程序不完善，任職資格評(píng)價(jià)不到位，企業(yè)對(duì)人才的能力缺乏事前了解。第三、企業(yè)老板的系統(tǒng)管理理念還不夠。企業(yè)中固然有比較重要的崗位需要能力比較強(qiáng)的人，但是更應(yīng)注意到企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，只有系

4、統(tǒng)運(yùn)行正常才能產(chǎn)生效益，不然遲早會(huì)出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的短板。所以對(duì)各個(gè)部門或崗位的發(fā)展應(yīng)有系統(tǒng)的考慮，俗話說(shuō)麻雀雖小也有健全的五臟就是這個(gè)道理。筆者曾經(jīng)遇到過(guò)一個(gè)企業(yè)，未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)比較宏大，經(jīng)營(yíng)規(guī)模在當(dāng)?shù)赝兄幸矐?yīng)算是前三名了，但是老板就是不愿意在企業(yè)中設(shè)立人力資源部，人員招聘親自抓，其他人力資源管理職能要么由辦公室代管要么一片空白。對(duì)于第二種現(xiàn)象主要是兩種原因：一是缺少良好的企業(yè)文化氛圍，有些公司缺少團(tuán)隊(duì)合作精神與人文關(guān)懷，員工之間各自為

5、戰(zhàn)或存在公司政治，新員工只有通過(guò)業(yè)績(jī)的提升帶動(dòng)自己在公司地位的提升與人際關(guān)系的改善。二是公司管理還不到位，對(duì)新員工應(yīng)該提供什么樣的工作環(huán)境以及工作崗位描述沒(méi)有形成規(guī)范。這兩種現(xiàn)象的存在對(duì)企業(yè)的發(fā)展都會(huì)造成不良影響，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：2第一、蜜月期間，使員工往往不能準(zhǔn)確定位自己，存在一種過(guò)高估計(jì)自己的心態(tài)。蜜月期過(guò)后又往往跌入低谷，對(duì)員工積極、持續(xù)穩(wěn)定的能力發(fā)揮不利；同時(shí)蜜月期現(xiàn)象也會(huì)影響到其他人的工作心態(tài)。對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提升，對(duì)

6、良好企業(yè)文化的塑造都相當(dāng)不利。第二、“新人新豬肉”現(xiàn)象會(huì)造成企業(yè)的工作氛圍不好，新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感差，容易造成人才流失。也不利于企業(yè)留住人才和凝聚人才針對(duì)這兩種現(xiàn)象應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手解決：首先，企業(yè)要實(shí)行規(guī)范化的管理，尤其是人力資源管理的規(guī)范化，不要認(rèn)為企業(yè)小就不重視人力資源管理的規(guī)范化問(wèn)題，眾所周知，當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)今人才追求的已經(jīng)不僅僅是待遇問(wèn)題，還包括了未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、未來(lái)成長(zhǎng)空間、在企業(yè)里能學(xué)到的東西以

7、及長(zhǎng)期激勵(lì)等，只有健全人力資源管理體系（人才規(guī)劃、招聘、使用、溝通、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等），建立任職資格評(píng)價(jià)體系、職務(wù)分派體系、能力評(píng)價(jià)體系等使人才在企業(yè)的工作機(jī)制透明；使人才覺(jué)得企業(yè)發(fā)展是規(guī)范的、有成長(zhǎng)空間的，才能更好的長(zhǎng)期的留在企業(yè)。其次，企業(yè)要培育良好的積極向上的企業(yè)文化氛圍，如果沒(méi)有良好的企業(yè)文化根基，企業(yè)再?gòu)?qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力遲早也會(huì)成為無(wú)源之水，所以不論企業(yè)處在什么發(fā)展階段都應(yīng)該培養(yǎng)合作的、開(kāi)放的、績(jī)效導(dǎo)向積極向上的企業(yè)文化。第三