原創(chuàng)淺議企業(yè)人力激勵與薪酬管理

1、eeg平臺ydl中圖分類號：F272.9文獻標識：A文章編號：10094202（2011）0514601中國論文網(wǎng)摘要隨著改革開放的深入，我國市場的日益完善和經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的價值實現(xiàn)、積累和分配問題開始凸顯出來。其中，解決分配問題的主要途徑就是企業(yè)的薪酬管理。本文將對企業(yè)薪酬管理的意義和我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析總結(jié)，并針對性的提出建議。關(guān)鍵詞薪酬管理分配價值一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展

2、規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。（二）薪酬管理的意義薪酬問題是每個企業(yè)在發(fā)展的不同階段都不可忽視的問題。制定出科學、合理、有效的薪酬管理制度，具有非常重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。企業(yè)支付的薪酬是員工最主要的經(jīng)濟來源，是他們生存的重要保證。2.有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵。3.有效的薪酬管理

3、有助于塑造良好的企業(yè)文化。由此可見，要使薪酬管理更好地為企業(yè)服務，必須明確設(shè)計薪酬管理時應遵循的原則。二、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的激勵作用企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何更好的發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標奮斗，提高企

4、業(yè)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留住一支高素質(zhì)、高競爭力的員工隊伍。三、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題在長期的管理實踐中，我國企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來越突出，薪酬缺乏市場競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對員工的激勵作用在逐漸弱化，負面作用不斷增強，普遍存在“激勵不足和約束不夠，這種狀況制約著企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。如果不建立一套適合市場經(jīng)濟發(fā)展的有效的薪酬體系勢必造成人才流失，使企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中失利。（一）存在

5、的現(xiàn)象1主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實踐，未能很好地與中國國情相結(jié)合從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過分強調(diào)貨幣工資我國大多數(shù)企業(yè)只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。3薪酬體系不完善，比較單一我國企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則

6、。企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。4薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮由于我國企業(yè)目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發(fā)揮出來。（二）傳統(tǒng)薪酬管理存在的誤區(qū)1把企業(yè)給員工發(fā)放的薪酬等同于企業(yè)的人工成本。導致薪酬水平與企業(yè)的人工成本eeg平臺ydl混淆的主要原因在于，薪酬是顯而易見的，將企業(yè)支付的薪酬與其競爭對手所

7、支付的薪酬相比較非常容易做到。但是，在實踐中，許多企業(yè)寧愿壓縮員工的報酬來實行成本控制，而忽視了低報酬可能會導致產(chǎn)出水平更大幅度的降低。2迷信個人績效工資制。個人績效工資制需要對員工的業(yè)績和工作努力程度進行全面的評價。在通常情況下，實行個人績效工資制企業(yè)的組織凝聚力比較差，員工缺乏對企業(yè)的忠誠感。因為個人績效薪酬制度通過鼓勵員工之間的相互競爭來促進企業(yè)績效的提高，這種競爭很容易引起機會主義行為，破壞團隊精神，阻止員工分享最佳經(jīng)驗，使員工

8、之間明爭暗斗，彼此交流經(jīng)驗的機會趨于零，這不利于企業(yè)挽留和吸引員工。3薪酬激勵手段萬能化。合理的薪酬制度能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感和歸屬感，給員工傳遞晉升和成功的信號，激發(fā)員工的滿足感、成就感和更大的工作熱情。但是，金錢的邊際作用是遞減的。員工為保汪最低的生活保障而奔波時錢可能是最重要的但當員工已經(jīng)不再為生活而發(fā)愁時，單純的錢也就無法再起到同樣的激勵作用。在“雙因素理論”中，金錢等物質(zhì)激勵只具有“保健”的功能，更重要的還在于工作的樂趣、

9、晉升的機會、良好的工作環(huán)境、自我的超越等激勵手段功能的發(fā)揮。而且，強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激，實際上可能會削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力。以上分析的幾個薪酬制度的誤區(qū)，其根本原因在于沒有適應新經(jīng)濟條件下企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，沒有體現(xiàn)管理科學的新發(fā)展。四、對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的建議（一）合理確定員工的總體報酬在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜

10、合運用多種激勵機制，通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。榮譽激勵方式在西方企業(yè)中普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，就會被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人將被邀請參加隆重的集會，滿足了員工的榮譽需求，取得良好的激勵效果。（二）合理設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu)首先要努力建立公平的薪酬體系，公平性問題涉及內(nèi)部公平、外部公平，在企業(yè)內(nèi)部，應從分析崗位工作的復雜性和難易程度、工作時所需承擔的責