企業(yè)薪酬預(yù)算與控制

1、薪酬預(yù)算與控制一、薪酬預(yù)算的目標(biāo)：1、合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本。2、有效影響員工的行為，即員工的流動(dòng)率和他們的績效表現(xiàn)。二、可能需要作出薪酬預(yù)算過程中的一些關(guān)鍵決策1、什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整2、對(duì)誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整3、企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動(dòng)是何時(shí)出現(xiàn)的4、員工的流動(dòng)狀況怎樣5、企業(yè)里的職位會(huì)發(fā)生那些變化三、薪酬預(yù)算的環(huán)境（一）外部市場環(huán)境：通過進(jìn)行薪酬調(diào)查了解外部市場環(huán)境，并在進(jìn)行薪酬調(diào)查的

2、同時(shí)把勞動(dòng)率市場的持續(xù)變動(dòng)情況考慮在內(nèi)，注意不斷對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整和更新。（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：取決于組織既有的薪酬決策和它在招募保留員工方面的費(fèi)用。概括來講，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動(dòng)情況主要源于員工隊(duì)伍本身發(fā)生的變化，例如員工數(shù)量的增減以及員工的流動(dòng)。公司在考慮員工流動(dòng)的問題時(shí)，應(yīng)進(jìn)行成本——收益分析。另外，技術(shù)的進(jìn)步會(huì)對(duì)薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境產(chǎn)生較大的影響，應(yīng)將技術(shù)水平考慮進(jìn)去。（三）生活成本的變動(dòng)：公司選取消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）作為參照物，以

3、產(chǎn)品和服務(wù)的變化來反映出實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況。(四)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀：1、本年度的薪酬預(yù)算，可以用上年度的加薪幅度作為參考。在數(shù)量上可以用公式：年度加薪比率=（年末平均薪酬年初平均薪酬）年初平均薪酬100%來計(jì)算。2、企業(yè)的支付能力：現(xiàn)階段公司財(cái)務(wù)處境良好，可以通過收益分享以及利潤分享等方案與員工分享企業(yè)的良好經(jīng)營績效。3、企業(yè)現(xiàn)行的薪酬政策：現(xiàn)有的薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策。公司采用市場追隨政策，給予公司高管較高的薪酬。在薪酬結(jié)構(gòu)政策

4、方面，公司按照崗位將薪酬劃分為6個(gè)等級(jí)，各個(gè)薪酬等級(jí)之間的重疊范圍不太大，員工和管理者對(duì)當(dāng)前的薪酬?duì)顩r較為滿意。四、薪酬預(yù)算的方法由于本公司結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，部門繁多，采用宏觀接近法一旦管理不力很可能給組織帶來較高的管理成本。因此，決定采用微觀接近法，先由管理者預(yù)測出每一位員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。采用微觀接近法，靈活性強(qiáng)，比較實(shí)際，可行性更高。。實(shí)施微觀接近法的過程：1、對(duì)管理者就薪酬

5、政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。2、為管理者提供咨詢預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。3、審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。4、監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋。薪酬控制一、薪酬控制的作用：為了保證管理人員對(duì)整個(gè)薪酬體系的切實(shí)監(jiān)控和預(yù)訂薪酬管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，有必要進(jìn)行有效的薪酬控制。二、薪酬控制的途徑：（一）薪酬控制的對(duì)象：薪酬控制在很大程度上指的是對(duì)勞動(dòng)力成本的控制。勞動(dòng)力成本公式表示：勞動(dòng)力成本=雇傭量（平均薪酬水平平均福利成本）因此，可以把雇傭量以及員工

6、基本薪酬、可變薪酬和福利與服務(wù)這三方面的支出當(dāng)成薪酬控制的主要著眼點(diǎn)。（二）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制：公司選擇控制員工人數(shù)的方法進(jìn)行薪酬控制：公司可以在不觸及核心員工利益的前提下，通過擴(kuò)張或收縮非核心員工的規(guī)模來保持靈活性并達(dá)到控制勞動(dòng)力成本的目的。（三）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制：1、基本薪酬：當(dāng)原有薪酬低于理應(yīng)得到的水平，或同行業(yè)薪酬水平上漲，或組織內(nèi)部薪酬水平存在不公平時(shí)，公司可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)募有健?、可變薪酬：公司近期效益較

7、好，可以適當(dāng)提高可變薪酬相對(duì)于基本薪酬所占的比例，支付形式包括利潤分享、收益分享、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、部門獎(jiǎng)金等。3、福利支出及其他對(duì)企業(yè)薪酬?duì)顩r所能發(fā)揮的作用相對(duì)較小，公司在財(cái)務(wù)狀況不景氣時(shí)，可以適當(dāng)減少，從而控制成本。（四）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制：1、具體規(guī)定出沒一薪酬等級(jí)的最高薪酬水平和最低薪酬水平。2、運(yùn)用公式：薪酬比較比率=實(shí)際支付的平均薪酬水平某一薪酬區(qū)間中值，來了解特定薪酬等級(jí)的薪酬水平中值，以及該等級(jí)內(nèi)部職位或員工薪酬的大