績效管理第三節(jié)

1、第二章 績效驅(qū)動理論與績效管理理論,績效驅(qū)動理論基于工作分析的績效管理以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理以平衡計分卡為基礎(chǔ)的績效管理,第一節(jié) 績效驅(qū)動理論,一、企業(yè)競爭優(yōu)勢理論（一）企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)涵及其分類（二）競爭優(yōu)勢的外部理論（三）競爭優(yōu)勢的內(nèi)部理論—企業(yè)能力理論（四）運用企業(yè)競爭優(yōu)勢理論促進企業(yè)績效,二、基本的激勵概念,什么是激勵需要、動機與行為激勵過程,需要,心理緊張,動機,,行動,需要滿足緊張消除,新的需要,

2、,,,,,,,,需要、動機、行為關(guān)系模型,激勵過程,需要引起動機，動機導(dǎo)致行為，行為帶來結(jié)果。動機的主要來源：內(nèi)在原因、外在原因。產(chǎn)生動機的根本原因是人身的生理和心理的需要。行為有其方向性，是有目標(biāo)的，是達到目標(biāo)的一種手段。行為是需要引導(dǎo)，也是可以引導(dǎo)的。,未滿足的需要,目標(biāo)驅(qū)使的行為,滿足需要,,,,,,,,,,,,,,,,,需要層次,雙因素,期望,公平,強化,挫折,影響因素,目標(biāo)選擇,行為轉(zhuǎn)化,（內(nèi)容型）,（過程型）,（

3、調(diào)整型）,激勵理論與激勵的一般過程,激勵理論,內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型（調(diào)整型）激勵理論激勵理論的整合與綜合研究激勵理論有文化局限性,內(nèi)容型激勵理論,需要層次理論雙因素理論內(nèi)容型理論的拓展 - ERG理論 - 成就需要理論,需要層次理論,理論的基本內(nèi)容主要論點 - 最迫切的需要是激勵行為的主導(dǎo)性動機。 - 激勵是動態(tài)的，逐步發(fā)展，由低至高上升。 - 基本需要的心理強度是按由低至高上升，但這

4、種次序不是完全固定的，可有變化和例外。 - 人都潛藏有各種基本需要，不同時期表現(xiàn)強度不同在管理中的應(yīng)用：滿足不同層次的需要，滿足不同人的需要。,雙因素理論,理論的基本內(nèi)容： - 激勵因素 - 保健因素在管理中的應(yīng)用 - 正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系 - 區(qū)別內(nèi)在激勵和外在激勵,ERG理論,理論的基本內(nèi)容： - 生存需要 - 關(guān)系需要 - 成長需要ERG理論提出的規(guī)律在管理中的應(yīng)用,成就需要理論

5、,理論的基本內(nèi)容 - 權(quán)力需要 - 合群需要 - 成就需要在管理中的應(yīng)用,過程型激勵理論,期望理論公平理論過程型理論的拓展,期望理論,理論的基本內(nèi)容 - 基本公式：激勵=效價·期望（M=V·E） - 基本公式的擴展： 激勵=效價·關(guān)聯(lián)性·期望（M=V·I·E） - 擴展的期望理論模式在管理中的應(yīng)用,公平理論,理論的基本內(nèi)容 - 亞當(dāng)斯

6、比較模式 - 深化研究在管理中的應(yīng)用 - 正確誘導(dǎo)，改變認(rèn)知 - 科學(xué)考評，合理獎勵 - 各有依據(jù)，適當(dāng)分配,行為改造型（調(diào)整型）激勵理論,強化理論挫折理論,強化理論,理論的基本內(nèi)容 - 強化的概念 - 強化的類型：正強化、負強化、自然消退、懲罰 - 動機的強化模型 - 強化的時機和程序在管理中的應(yīng)用,挫折理論,理論的基本內(nèi)容 - 挫折和挫折感 - 心理自衛(wèi)及其機制在管理中的應(yīng)用 -

7、采取寬容的態(tài)度 - 改變環(huán)境 - 精神發(fā)泄法 - 心理咨詢,綜合激勵理論：X理論和Y理論,激勵理論在管理中的應(yīng)用,認(rèn)清個體差異使人與職務(wù)相匹配運用目標(biāo)確保個體認(rèn)為目標(biāo)是可以達到的個別化獎勵獎勵與績效掛鉤檢查公平性系統(tǒng)不要忽視錢的因素,運用激勵理論提高績效的幾種模式,物質(zhì)激勵工作激勵目標(biāo)激勵典型激勵組織文化激勵危機激勵、產(chǎn)權(quán)激勵、晉升激勵、榮譽激勵等,能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位

8、有機的組合在一起。可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、績效管理以及薪酬管理等。并且由于能力素質(zhì)需要在日常行為中得以體現(xiàn)，才能為企業(yè)帶來價值。所以在模型中對于每項能力素質(zhì)都定義了相應(yīng)的關(guān)鍵行為作為參考來判斷能力素質(zhì)的掌握程度。行為的定義：人們感受、思維和行動的方式。在能力素質(zhì)模型中，行為代表能夠表現(xiàn)能力素質(zhì)的一系列可觀察的行動,三、能力素質(zhì)模型的定義,戰(zhàn)略應(yīng)該與能力素質(zhì)模型結(jié)合,能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，

9、以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。,產(chǎn)品與服務(wù),組織的核心競爭力,部門的能力,個人的能力素質(zhì),企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀,能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ),在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立員工能力素質(zhì)模型。,個人能力素質(zhì)模型集成,培訓(xùn)與發(fā)展,,,,考核與評估,,薪酬與晉升,招聘與任用,,,個人能力模型,,能力素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用 － 能力素質(zhì)應(yīng)與崗位要求有機結(jié)合,崗位要求與能力素質(zhì)有

10、機結(jié)合,,能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 － 能力素質(zhì)是崗位績效管理重要組成部分,崗位績效管理,能力素質(zhì)評估,個人目標(biāo)及發(fā)展溝通,個人績效指標(biāo)評估,主要內(nèi)容包含：企業(yè)價值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求,主要內(nèi)容包含：業(yè)績指標(biāo)：如，日均存款完成率管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性,主要內(nèi)容包含：核心能力綜合管理能力專業(yè)能力,能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 － 能力素質(zhì)評估是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程,網(wǎng)上溝通與評估,,網(wǎng)下指導(dǎo)與監(jiān)督,,

11、能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合的體系,上下級共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評估,考評目標(biāo)調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評估,與績效激勵掛鉤,全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程,,,能力素質(zhì)模型維護的總負責(zé)者——人力資源部：修正公司的基本能力素質(zhì)模型獲取公司管理高層對基本能力素質(zhì)模型的建議組織開展專業(yè)能力素質(zhì)模型的調(diào)整經(jīng)分管副總裁審批后在全公司范圍內(nèi)頒布修正后的員工能力素質(zhì)模

12、型能力素質(zhì)模型維護的相關(guān)者——各相關(guān)部門： 及時將本部門的部門職責(zé)的變動告知于人力資源部門在人力資源部門的組織下，對本部門負責(zé)的專業(yè)能力素質(zhì)模型進行調(diào)整能力素質(zhì)模型維護的相關(guān)者——高層管理者： 及時將公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的變動告知于人力資源部門將自身對于基本能力素質(zhì)模型的建議，傳達給人力資源部門,調(diào)整能力素質(zhì)模型中各部門的職責(zé)分工,勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征

13、結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。,四、勝任能力的定義,,知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）； 技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）； 社會角色——個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)）； 自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）； 特

14、質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）； 動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。,勝任能力特征,員工勝任能力是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石,勝任能力模型(Competency model)的定義,勝任能力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。,,經(jīng)營結(jié)果/目標(biāo),企業(yè)關(guān)鍵能力,人員要求,人員評估,能力體系的發(fā)展,,人才

15、戰(zhàn)略：吸引/激勵/留用,,勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一,構(gòu)建勝任能力模型步驟,,5,,,,,定義績效標(biāo)準(zhǔn),選取分析效標(biāo)樣本,獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料,建立勝任能力模型,1,驗證勝任能力模型,2,3,4,1．定義績效標(biāo)準(zhǔn)     績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小

16、組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。2．選取分析效標(biāo)樣本     根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料     可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能

17、力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。     行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,4．建立勝任能力模型     通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行

18、為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。 5．驗證勝任能力模型     驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗證

19、。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,勝任能力模型的構(gòu)建,勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。,勝任能力層次劃分基本原則,1學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻,2應(yīng)用階段通過自己能獨立工作而作出貢獻,3擴展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻,4指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻,5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠見而作出貢獻,一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗,,勝任能力層級,,企業(yè)遠景，使命和價值觀,企

20、業(yè)關(guān)鍵能力,勝任能力模型,團隊關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵能力,,員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計基礎(chǔ),勝任能力的應(yīng)用 –建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系,,勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模

21、型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。,績效考核,,能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 － 能力素質(zhì)是崗位績效管理重要組成部分,崗位績效管理,能力素質(zhì)評估,個人目標(biāo)及發(fā)展溝通,個人績效指標(biāo)評估,主要內(nèi)容包含：企業(yè)價值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求,主要內(nèi)容包含：業(yè)績指標(biāo)：如，日均存款完成率管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性,主要內(nèi)容包含：核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力,能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 － 能力素質(zhì)評

22、估是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程,能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合的體系,上下級共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評估,考評目標(biāo)調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評估,與績效激勵掛鉤,全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程,,員工激勵,通過建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理

23、者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。,,潛在問題,未來方向,職位工資實際上與職銜掛鉤，未能真正體現(xiàn)職位價值,薪酬水平未反映市場競爭程度，與人才市場脫鉤,職位工資水平與任職者等同,按角色和職責(zé)定薪明確職位要求,引入市場參照，提高企業(yè)薪酬市場競爭力,在同一職位上，薪酬體現(xiàn)任職者勝任程度差異,薪酬組成元素傳遞信息不明確,強化所傳遞的信息提高管理的有效性,激勵與約束不匹配,浮動

24、工資與個人/團隊/公司業(yè)績指標(biāo)掛鉤,有效利用薪酬杠桿,,運用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強預(yù)測性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。,交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域,個人的勝任力,崗位工作要求,組織環(huán)境、組織需求,員工最佳勝任能力,部門關(guān)鍵能力,案例分析,部門關(guān)鍵能力,案例分析,部門關(guān)鍵能力,案例分析,部門關(guān)鍵能力,案例分析,,能力素質(zhì)模型維護的總負責(zé)者——人力資源部：修正公司的基本能力素質(zhì)模型獲

25、取公司管理高層對基本能力素質(zhì)模型的建議組織開展專業(yè)能力素質(zhì)模型的調(diào)整經(jīng)分管副總裁審批后在全公司范圍內(nèi)頒布修正后的員工能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型維護的相關(guān)者——各相關(guān)部門： 及時將本部門的部門職責(zé)的變動告知于人力資源部門在人力資源部門的組織下，對本部門負責(zé)的專業(yè)能力素質(zhì)模型進行調(diào)整能力素質(zhì)模型維護的相關(guān)者——高層管理者： 及時將公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的變動告知于人力資源部門將自身對于基本能力素質(zhì)模型的建議，傳達給人力

26、資源部門,調(diào)整能力素質(zhì)模型中各部門的職責(zé)分工,,以某大型電器營銷公司的銷售經(jīng)理進行勝任能力模型構(gòu)建的研究為例，首先我們選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實際情況確立了對經(jīng)理們的績效考核指標(biāo)。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績效表現(xiàn)與一般績效表現(xiàn)經(jīng)理當(dāng)中隨機挑選45名經(jīng)理，對經(jīng)理進行行為事件訪談。訪談的內(nèi)容主要有三個部分：一是被訪談對象的基本資料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三

27、是對訪談?wù)叩木C合評價。在實施行為訪談的過程中，我們同時對經(jīng)理人進行了管理素質(zhì)測評以及管理知識測評，用來驗證勝任能力模型的有效性。根據(jù)各經(jīng)理的訪談報告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任能力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的勝任能力模型。根據(jù)該勝任能力模型明確了合格的營銷經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任能力，并以此為依據(jù)開發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營銷經(jīng)理培訓(xùn)體系。幫助經(jīng)理們找到自己的“短木板”，有針對性地對經(jīng)理們進行培訓(xùn)，同時也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有

28、力依據(jù)。,,閱讀下面一個關(guān)于情境模擬實驗的描述，在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個三人小組參加實驗，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。 實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵第一個將乒乓球提出的成員。 實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵最先將所有乒乓球提出的小組。 請回答下列問題

29、： 1．哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？ 2．實驗結(jié)果對于處理管理中合作與競爭的關(guān)系有何啟發(fā)意義？,,1．團體競爭組最可能取得勝利，因為團體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一了目標(biāo)，避免了內(nèi)耗。2．對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。（1）在團體內(nèi)，個體競爭是必須的，但過分強調(diào)個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑、人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天，要鼓勵團體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團