素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系

1、第4講 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系,素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)成素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化步驟,講授內(nèi)容,測評試題案例,某投資貿(mào)易公司的招聘考題某投資貿(mào)易公司準(zhǔn)備招聘既懂業(yè)務(wù)，又頭腦靈活，看問題全面的總經(jīng)理助理一名，廣告見報后僅僅一天時間，應(yīng)聘材料便如雪片般飛來。公司人事經(jīng)理斟酌挑選后，近30人有幸被通知參加筆試。筆試那天，眾考生個個躊躇滿志，成竹在胸，都顯出志在必得的信心。很快，考試開始了，人事經(jīng)理把試卷發(fā)給每一位考生，只見試卷上試題

2、是這樣寫的：綜合能力測試題（限時兩分鐘答完），請認(rèn)真閱讀試卷。,1、在試卷的左上角寫上姓名；2、寫出三種熱帶植物的名稱；3、寫出三座中國歷史文化名城；4、寫出三座外國歷史文化名城；5、寫出三位中國科學(xué)家的姓名；6、寫出三位外國科學(xué)家的姓名；7、寫出三本中國古典文學(xué)名著；8、寫出三本外國古典文學(xué)名著； ……不少考生眼睛匆忙掃了掃試卷，馬上就動筆“沙沙沙”地在試卷上寫起來，考場上的空氣因緊張而顯得有些凝固。,一分鐘、兩分鐘

3、，時間很快就到了，除了有四五個人在規(guī)定的時間之內(nèi)答完起身交試卷外，絕大多數(shù)人都還忙著在試卷上答題。人事經(jīng)理宣布考試結(jié)束，未按時交試卷的一律作廢，考場上頓時像炸開了鍋，未交卷的考生紛紛抱怨：“時間這么短，題目又那么多，怎么可能按時交卷呢？”“對了，試題又出得很偏。”只見人事經(jīng)理面帶微笑地說：“非常遺憾，雖然在座的各位不能進(jìn)入本公司接下來的面試，但不妨把你們手上的試卷帶走，做個紀(jì)念。再認(rèn)真看看，或許會對你們今后有所幫助?！毖援?，人事經(jīng)理很

4、有禮貌地告辭了。聽完人事經(jīng)理的話，不少人拿起手中的試卷繼續(xù)往下看，只見最后的試題是這樣的：15、如果閣下看完了題目，請只作第一題。,一、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)成,1.測評標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素身體素質(zhì)心理素質(zhì)：智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)行為環(huán)境要素內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境：工作性質(zhì)、組織背景工作績效要素工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等,2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系縱向結(jié)構(gòu),測評內(nèi)容測評目標(biāo)測評項目測評

5、指標(biāo),（1）測評內(nèi)容測評內(nèi)容就是測評所指向的具體對象與范圍測評內(nèi)容的確定以測評目的及測評客體的特點為依據(jù)確定測評內(nèi)容的步驟分析被測評對象的結(jié)構(gòu)找出值得測評的因素根據(jù)測評目的和職位要求篩選確定,測評內(nèi)容舉例,對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：德、能、勤、績、廉航天員選拔：生理狀況、心理特點、政治素質(zhì)、理論水平、操作技能等。,個體素質(zhì)測評內(nèi)容分析表,,,崗位知識測評內(nèi)容分析表,（2）測評目標(biāo),測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。如：品德（

6、內(nèi)容）——誠實、正直、謙虛（目標(biāo)）管理能力（內(nèi)容）——號召能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力（目標(biāo)）測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求。注意：測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性。如“管理能力”在上例中作為測評內(nèi)容，但它相對于“才能”來說又可能是一個測評目標(biāo)。,（3）測評項目,測評項目是對測評目標(biāo)的具體規(guī)定。如英語能力指聽說讀寫四個方面。,（4）測評指標(biāo),測評指標(biāo)是測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，是對測評項目的具體分解。單個的

7、指標(biāo)反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是測評指標(biāo)體系。,測評指標(biāo)＝測評要素＋測評標(biāo)志＋測評標(biāo)度測評要素＝測評對象的基本單位測評標(biāo)志＝揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征測評標(biāo)度＝測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)順序現(xiàn)實應(yīng)用中，人員素質(zhì)測評指標(biāo)可以沒有測評標(biāo)度，也可以將標(biāo)志與標(biāo)度合二為一。,案例：邏輯思維能力測評指標(biāo),A.測評標(biāo)志的形式,評語短句式：對所考評的要素做出好壞、優(yōu)劣

8、、是非、大小、高低等判斷與評價的句子。句子一般有一個以上的變量詞。如“語言表達(dá)能力”指標(biāo)下的要素“用詞準(zhǔn)確性”的測評標(biāo)志：沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾闻紶栍迷~不當(dāng)?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾?設(shè)問提示式：以問題形式來提示測試者把握測評要素的特征。,方向指示式：只規(guī)定從哪些方面測評，沒有具體規(guī)定測評的標(biāo)志與標(biāo)度，讓測評者自己把握。,B.測評標(biāo)度的形式,量詞式標(biāo)度：如“多、較多、一般、較少、少”等級式標(biāo)度：如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C

9、、D”等。,數(shù)量式標(biāo)度：直接以分?jǐn)?shù)來表示,點標(biāo)式標(biāo)度示例,連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例,定義式標(biāo)度,例：感召力測評指標(biāo)設(shè)計,3.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型,效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：根據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。一般與測評客體本身無關(guān)。如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。與測評客體直接相關(guān)。如干部選拔標(biāo)準(zhǔn)由參加干部選拔的所有候

10、選人的一般水平?jīng)Q定。,二、素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法,工作分析利用工作分析活動確定工作的性質(zhì)要求與任職條件，形成職位素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。工作分析的內(nèi)容：崗位名稱分析、崗位任務(wù)分析、崗位職責(zé)分析、崗位關(guān)系分析、崗位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境分析、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。工作分析的方法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事例法、問卷法、文獻(xiàn)查閱法。勝任特征模型,管理者素質(zhì)與能力分析,三、素質(zhì)測評

11、的標(biāo)準(zhǔn)化步驟,1、明確測評的客體與目的 2、確定測評的項目 3、確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu) 4、篩選與表述測評指標(biāo) 5、確定測評指標(biāo)權(quán)重 6、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法 7、試測并完善測評指標(biāo)體系,2.確定測評的項目,工作目標(biāo)因素分析法把工作目標(biāo)分解為若干項目工作內(nèi)容因素分析法 把職位工作的活動按內(nèi)容歸類，確定測評項目工作行為特征分析法從職位工作行為特征中找測評項目,3.確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu),第一分析層次的各個項目稱為一級指

12、標(biāo)（測評目標(biāo)）； 第二分析層次的各個項目稱為二級指標(biāo)（測評項目）；第三分析層次的各個項目稱為三級指標(biāo)（測評指標(biāo)）。其中一級指標(biāo)表示測評對象的總體特征，二級指標(biāo)反映一級指標(biāo)的具體特征，三級指標(biāo)說明二級指標(biāo)的具體內(nèi)容。無論哪一級指標(biāo)都是反映或說明測評對象的特征，只不過具體反映與說明的程度有所不同。,公務(wù)員思想道德素質(zhì)測評理論模型（肖鳴政，1995）,思想道德素質(zhì)測評指標(biāo)：信念理想。具體包括以下指標(biāo)：為人民服務(wù)的行為表現(xiàn)；人生中的樂觀

13、向上；熱愛事業(yè)追求成功的行為。紀(jì)律性。忠于職守的行為表現(xiàn)；服從命令與工作要求的程度；嚴(yán)守工作秘密與抗誘惑的程度。務(wù)實作風(fēng)。方案的恰當(dāng)性、嚴(yán)謹(jǐn)性；策略的多樣性，工作效率與效果的實在性。高尚情操。正直公平；廉潔奉公；謙遜謹(jǐn)慎、嚴(yán)于律己。開拓精神。工作效率；工作方式的變通性與新穎性；工作改進(jìn)的可行性與實效。,4.篩選與表述測評指標(biāo),對每一個素質(zhì)測評指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，界定其內(nèi)涵與外延，并給以清楚、準(zhǔn)確的表 述，使測評者、被測評者以

14、及第三者均能明確測評指標(biāo)的涵義。如何來篩選那些優(yōu)良的素質(zhì)測評指標(biāo)呢？一般是依據(jù)下列兩個問題逐個檢核指標(biāo)： 這個測評指標(biāo)是否具有實際價值？這個測評指標(biāo)是否切實可行？,4.篩選與表述測評指標(biāo)（續(xù)）,需要進(jìn)一步考慮的問題：保留這個測評指標(biāo)并進(jìn)行測評，在邏輯上是否可行？所需要的數(shù)據(jù)結(jié)果及行為表現(xiàn)是否可以從這個測評指標(biāo)中得到，或者測評者與被測評者雙方經(jīng)過合理的努力之后是否能夠得到？實施這個測評指標(biāo)的條件是否具備？這個測評指標(biāo)的保留有

15、無充分的價值，并保證有理由使用其結(jié)果？,5.確定測評指標(biāo)權(quán)重,認(rèn)真權(quán)衡一下，每個層次及其中的每個指標(biāo)在整個測評標(biāo)準(zhǔn)體系中所處的地位和作用，并且適當(dāng)?shù)卦龃蠡驕p小有關(guān)測評指標(biāo)在總分中的比重，而不能把每個測評指標(biāo)都等量齊觀，把每個測評指標(biāo)的結(jié)果簡單加總。因為各個測評指標(biāo)相對不同的測評對象來說，會有不同的地位與作用。因此要根據(jù)各測評指標(biāo)對測評對象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)胤峙洳煌臋?quán)重。,5.確定測評指標(biāo)權(quán)重（續(xù)）,確定權(quán)重的方法，常見的有以下幾

16、種：德爾菲法（又稱專家咨詢法）：先聘請一些專家，要求他們各自獨立地對測評指標(biāo)加權(quán)，然后按每個測評指標(biāo)統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。層次分析法：首先就測評指標(biāo)體系中同一層次的各個指標(biāo)，運用兩兩比較的方法，建立評判矩陣。主觀經(jīng)驗法：對于非常熟悉而有把握的測評客體，直接憑自己的主觀經(jīng)驗來加權(quán)。,層次分析加權(quán)法：斯坦相對重要性登記表,6.規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法,任何一個測評指標(biāo)的計量均由兩個因素決定，一是計量等級及其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，二是計量的

17、規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)。為了使測評的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計分簡單化，便于計算機(jī)處理，對于測評指標(biāo)體系中的每一個指標(biāo)，可采取統(tǒng)一的分等計分法，即每個測評指標(biāo)均分為1-5等，一等代表最好的水平，二等代表較好的水平，三等代表一般水平，四等代表較差的水平，五等代表最差水平。,案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標(biāo)體系,案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標(biāo)體系,案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標(biāo)體系,案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標(biāo)體系,案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標(biāo)體系,案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)

18、指標(biāo)體系,案例作業(yè),補(bǔ)充項目經(jīng)理測評指標(biāo)體系中的其他測評項目將你所設(shè)計的測評項目標(biāo)準(zhǔn)化對各個測評要素賦予標(biāo)度和權(quán)重,思考題,素質(zhì)測評的內(nèi)容、目標(biāo)和指標(biāo)之間有什么關(guān)系？利用主觀經(jīng)驗法確定測評指標(biāo)的權(quán)重是否合理？請舉例說明。如何根據(jù)測評目的來選擇和設(shè)計測評指標(biāo)？,實踐題,請舉例構(gòu)建某生產(chǎn)企業(yè)管理人員測評標(biāo)準(zhǔn)體系。,閱讀書目,Hough, L. M., Oswald, F. L., & Ployhart, R. E. (200

19、1). Determinants, detection, and amelioration of adverse impact in personnel selection procedures: Issues, evidence, and lessons learned. International Journal of Selection and Assessment, 9, 1–42.Malcolm James Ree （200

20、5 ）Test-Score Banding in Human Resources Selection Personnel Psychology; Spring; 58, 1. 264Breaugh, J. A., & Starke, M. (2000). Research on employee recruitment: So many studies, so many remaining questions. Journal