九略-湖北廣播電視總臺項目建議書

1、湖北省廣播電視總臺 ——績效考核體系項目理解及項目建議,北京九略企業(yè)管理咨詢有限公司2008年04月,,,第1頁,1、本文件由九略管理咨詢公司為湖北省廣播電視總臺制作，僅供貴方評價選擇咨詢公司時參考使用。盡管我公司在前期已與貴單位進行了初步溝通，但畢竟對貴單位的情況還缺乏深入的了解，因此本文件中所有觀點均非最終咨詢建議，我們期待與貴方在更深入、

2、更充分溝通的基礎(chǔ)上達成進一步共識。 2、如對本文件有疑問，請與九略公司聯(lián)系。 聯(lián)系人：副總經(jīng)理 張中明 電 話：13676960618 郵 件：zhangzhongming@ninesage.com,本文件編制說明,第2頁,對項目的理解項目技術(shù)思路項目方案設(shè)計九略簡介,目錄,,第3頁,省廣播電視總臺表述的咨詢需求,省廣播電視總臺表述的咨詢需求為：,對每個崗位的考核方法不明確，應(yīng)

3、該怎么考核沒有參考標(biāo)準(zhǔn)（每一個部門內(nèi)設(shè)有主任、副主任、科長、副科長和一般工作人員），同一個級別（如副科長），干多干少一個樣，沒有區(qū)別，激勵約束不夠每個崗位具體的職責(zé)不夠明確職業(yè)生涯不夠明確激勵約束機制不夠健全,第4頁,對省廣播電視總臺表述的咨詢需求的重新排序,根據(jù)九略的咨詢經(jīng)驗，貴方提出的五個問題實際代表不同層次的管理矛盾，這些管理矛盾之間有互為因果的關(guān)系，所以我們把這五個問題按以下順序重新排列,每個崗位具體的職責(zé)不夠明確（

4、每一個部門內(nèi)設(shè)有主任、副主任、科長、副科長和一般工作人員），同一個級別（如副科長），干多干少一個樣，沒有區(qū)別，激勵約束不夠?qū)γ總€崗位的考核方法不明確，應(yīng)該怎么考核沒有參考標(biāo)準(zhǔn)激勵約束機制不夠健全職業(yè)生涯不夠明確,,,,,,正因為考核的無力，一切的激勵約束手段都沒有真正的效力（或公信力），這樣對一個單位的文化氛圍的影響也是非常負面的,,,這是高端問題，只有在崗位體系清晰，目標(biāo)驅(qū)動到位時，職業(yè)生涯才有意義,,,,,,,第5頁,需

5、求背后的焦點,所以，九略認(rèn)為在省廣播電視總臺項目訴求的背后，存在著這樣幾個焦點問題：,缺乏科學(xué)的工作分析以及在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上形成完善的崗位標(biāo)準(zhǔn)體系。崗位標(biāo)準(zhǔn)體系是人力資源管理的基礎(chǔ)，是確定崗位工作目標(biāo)的前提，基礎(chǔ)不完善，責(zé)權(quán)利不明確，就不可能形成公正合理的績效考核體系缺乏系統(tǒng)的考核體系。一般事業(yè)單位采取德能勤績評價法，是傳統(tǒng)的考核方法，目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不夠，考核的主觀性較大，考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工績效，造成員工的滿意度降低

6、，考核沒有發(fā)揮促進績效提高的作用缺乏有效的約束激勵機制。由于事業(yè)單位薪酬與績效全部掛鉤的難度較大，所以更需要設(shè)計出物質(zhì)激勵與精神激勵相合的手段，逐漸引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，以實現(xiàn)自身的績效改進帶動促進單位的績效改進，并形成良好的文化氛圍缺乏有序的職業(yè)生涯管理。缺乏科學(xué)的崗位標(biāo)準(zhǔn)體系及系統(tǒng)的崗位評價，就無法確定不同通道、不同層級崗位不同的崗位價值，也就無法為員工指明其可選擇的職業(yè)生涯發(fā)展通道和臺階；缺乏完善、有效的考核體系，晉升必然缺乏公平

7、、客觀、令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，無法使有較好績效表現(xiàn)的員工能夠脫穎而出,第6頁,九略對本咨詢項目的結(jié)構(gòu)性理解和基本解決思路,根據(jù)九略長期以來服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)驗, 我們認(rèn)為本項目的核心是提高貴方的績效管理能力，但這一核心工作需要靠全面提升人力資源管理水平來實現(xiàn)：,以崗位標(biāo)準(zhǔn)體系為基礎(chǔ)： 對部門職能和關(guān)鍵流程進行分析，明確各部門的職責(zé)，在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的崗位說明書,,以目標(biāo)管理為引導(dǎo)： 通過目標(biāo)

8、層層分解建立起來的績效考核體系將單位目標(biāo)、部門目標(biāo)及個人目標(biāo)緊密相連,,以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核為核心： 建立以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（從目標(biāo)分解以及崗位職責(zé)中提?。楹诵?，結(jié)合態(tài)度和能力表現(xiàn)的全面的績效考核體系,,以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為理想： 以崗位標(biāo)準(zhǔn)體系搭建職業(yè)發(fā)展通道，并將考核做為甄別工具，使績效優(yōu)秀的員工通過職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)價值增值，并將與單位共同發(fā)展作為個人的事業(yè)理想,,,第7頁,對項目的理解項目技術(shù)思路

9、項目方案設(shè)計九略簡介,項目建議書目錄,,第8頁,項目技術(shù)思路概述,1、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系,2、績效考核體系,以崗位標(biāo)準(zhǔn)體系為基礎(chǔ),3、職業(yè)生涯管理,第9頁,建立崗位標(biāo)準(zhǔn)體系的著手點是對部門職責(zé)進行清晰的梳理和整合。根據(jù)九略的經(jīng)驗，對于很多甲方（特別是事業(yè)單位），部門職責(zé)的梳理是一大難點，所以應(yīng)引起充分的重視,思路：,第10頁,梳理部門職責(zé)的兩種途徑之一——從單位目標(biāo)分解角度進行梳理，以保證單位的重要目標(biāo)落實到位,市場經(jīng)營部的使命與職責(zé),使命

10、,鞏固并發(fā)展用戶群，并以有價值的重點客戶為核心保持并發(fā)展品牌形象保持在個人與企業(yè)市場地位的雙重領(lǐng)先，并不斷提升公司收入有力地支持分公司的營銷運作，但保持營銷規(guī)劃的整體性以及關(guān)鍵職能的集中管理,品牌管理基礎(chǔ)與專項市場研究營銷戰(zhàn)略規(guī)劃年度/月度具體營銷計劃制定與執(zhí)行監(jiān)控對分公司日常業(yè)務(wù)管理市場推廣規(guī)劃與控制銷售規(guī)劃與控制資費與定價管理產(chǎn)品組合規(guī)劃與控制客戶關(guān)系管理業(yè)務(wù)流程制定與監(jiān)控,關(guān)鍵職責(zé),職責(zé)分解,第11頁,,

11、,,壓縮時間,,減少不增加價值的活動,,授予相應(yīng)權(quán)限,,客戶聯(lián)盟,一次做好,,在流程開始時就保證質(zhì)量,,設(shè)定有彈性的目標(biāo),有效降低成本，領(lǐng)先的技術(shù),,持續(xù)的改善循環(huán),示意,,梳理部門職責(zé)的兩種途徑之二——從流程關(guān)系角度進行梳理，以保證企業(yè)各類事務(wù)良性運轉(zhuǎn)和崗位職責(zé)的進一步明晰,第12頁,流程優(yōu)化的工作層次和體系,第13頁,部門內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計必須保證關(guān)鍵職責(zé)的有效履行，并遵循專業(yè)分工和責(zé)任主體明確的雙重原則,,部門內(nèi)各下屬機構(gòu)的定位與

12、職責(zé)也必須加以明確,,在職責(zé)履行過程中各部門/處室的分工與協(xié)作關(guān)系應(yīng)加以界定,,根據(jù)部門的功能定位以及職責(zé)要求，還應(yīng)對其相應(yīng)的部門考核內(nèi)容，考核指標(biāo)和考核來源進行設(shè)計——這是我們下面將要解決的問題,,目標(biāo)分解解決的是縱向職責(zé)分工的問題，流程分析解決的是橫向職責(zé)分工的問題；二者結(jié)合，部門職責(zé)才能真正明確、清晰,第14頁,部門職責(zé)清晰之后，將要開展工作分析，工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位說明書是工作分析的成果,第15頁,,,,,,,,,

13、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,崗位說明書示例,第16頁,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

14、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,崗位說明書示例（續(xù)）,第17頁,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,崗位說明書示例（續(xù)）,第18頁,提供招聘發(fā)布的工作職責(zé)描述提供招聘發(fā)布的資格要求,提供工作設(shè)計的基本資料為崗位輪換提供參考,為崗位評價因素打分提供素材為薪酬設(shè)計提供載體,做為

15、培訓(xùn)計劃制訂的來源為培訓(xùn)課程設(shè)置提供參考,提供績效輔導(dǎo)的參考資料提供績效指標(biāo)的提取來源,做為設(shè)計職業(yè)通道的基本依據(jù)為職業(yè)發(fā)展提供牽引機制,,,,,,,崗位說明書體系是現(xiàn)代人力資源管理體系的基礎(chǔ)體系，它除了為管理提供工具與載體外，還可以為大部分人力資源管理職能提供信息與支持，應(yīng)該充分挖掘崗位說明書的使用價值并使之與其它人力資源管理體系形成良性互動,崗位說明書可以應(yīng)用在人力資源管理的各個領(lǐng)域,第19頁,項目技術(shù)思路概述,1、崗位標(biāo)準(zhǔn)體

16、系,2、績效考核體系,以目標(biāo)管理為導(dǎo)向以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心,3、職業(yè)生涯管理,第20頁,目標(biāo)管理是依據(jù)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件的綜合平衡，確定組織在一定時期內(nèi)預(yù)期達到的成果，制定出目標(biāo)，并為實現(xiàn)該目標(biāo)而進行的組織、激勵、控制和檢查工作的管理方法,確定目標(biāo)的依據(jù)，對目標(biāo)的依據(jù)要明晰，透徹目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，盡量解決目標(biāo)的數(shù)量化問題目標(biāo)的約束條件，考慮可以運用的資源條件多目標(biāo)問題的處理，盡量減少目標(biāo)的個數(shù)，重要程度排隊，找出主次目標(biāo)目標(biāo)

17、的沖突問題，局部服從全局，下級服從上級，次要服從主要，注意協(xié)調(diào)解決，做到整體效益最大化,第21頁,目標(biāo)管理的本質(zhì)原則——目標(biāo)分解的層次與目標(biāo)實現(xiàn)的支撐,第22頁,目標(biāo)管理的應(yīng)用——單位目標(biāo)計劃的制定、實施與績效考核掛溝，并進行過程的監(jiān)控，確保總體目標(biāo)的實現(xiàn),第23頁,目標(biāo)管理的效果——績效管理的牽引力和驅(qū)動力相互作用，表現(xiàn)在牽引員工按照單位希望的方向提高績效水平，并驅(qū)動單位目標(biāo)的實現(xiàn),第24頁,,在按照目標(biāo)管理制定考核指標(biāo)時，應(yīng)按照以下

18、程序進行,第25頁,,中層管理人員的考核重點,,一般員工的考核重點,考核指標(biāo)的具體設(shè)定應(yīng)根據(jù)考核對象不同，選取不同的考核側(cè)重點,第26頁,,以下，我們選取一個案例演示考核指標(biāo)的設(shè)定,第27頁,,人力資源部部長GS指標(biāo)示例,第28頁,在具體考核指標(biāo)設(shè)定后，還可以使用措施管理的手段使每一個考核指標(biāo)都用相應(yīng)的措施保證，并具備清晰的考核條件，這對員工個人的績效改進是很好的指引,,第29頁,目標(biāo)管理在崗位績效考核中的實際運用（續(xù)）,,第30頁,,

19、考核形式的采取應(yīng)充分考慮到企業(yè)的特點，及可操作性,我們建議事業(yè)單位采取個人述職與分層評估相結(jié)合的方式進行考核，一方面要求被考核員工根據(jù)針對其設(shè)計的KPI和GS考核指標(biāo)進行階段性工作總結(jié)，另一方面根據(jù)被考核人的層級設(shè)定不同的考核人和考核權(quán)重，使考核真正可操作，并能真正反映實際績效水平,中層管理人員個人述職報告,根據(jù)九略的實操經(jīng)驗，在事業(yè)單位推行績效考核切忌理想化，尤其要慎重考慮考核形式的選取。因為考核形式過于復(fù)雜，無操作性而導(dǎo)致項目不成功

20、的案例比比皆是,季度考核內(nèi)容及權(quán)重分配,第31頁,項目技術(shù)思路概述,1、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系,2、績效考核體系,以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為理想,3、職業(yè)生涯管理,第32頁,劃分崗位序列,劃分崗位層級,崗位族層級描述,依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合組織人員規(guī)模,預(yù)留未來發(fā)展空間考慮現(xiàn)有人員狀況,應(yīng)負責(zé)任和任職資格為主要區(qū)分因素,崗位序列管理辦法,崗位族規(guī)范與調(diào)整,,我們將明確：公司的工作崗位可以分為幾個大類每一類工作可以有幾個層次每一類工作在工作性質(zhì)

21、和任職者要求上的共性對不同的崗位類型我們可以采取何種差異化的人力資源管理策略,職業(yè)生涯管理的第一步是在崗位標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)上進行崗位族體系設(shè)計,崗位族體系設(shè)計流程,第33頁,領(lǐng)導(dǎo)管理族,銷售服務(wù)族,業(yè)務(wù)支持族,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)族,銷售類,職能支持族,業(yè)務(wù)管理類,營銷策劃類,專業(yè)支持類,行政服務(wù)類,營業(yè)服務(wù)類,發(fā)展規(guī)劃類,業(yè)務(wù)支撐類,黨群工會類,運行維護類,計劃建設(shè)

22、類,技術(shù)支持類,體現(xiàn)公司戰(zhàn)略意圖 提升管理的有效性 突出價值創(chuàng)造的關(guān)鍵 面向發(fā)展，兼顧現(xiàn)狀,示例－崗位族/類劃分結(jié)果,第34頁,設(shè)計原則：崗位設(shè)置是從工作需要出發(fā)，以應(yīng)負責(zé)任和任職要求為基準(zhǔn)，對事不對人。過渡原則：需結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，實現(xiàn)向“崗位－人”合理匹配狀態(tài)的過渡。,設(shè)置崗位職級需考慮：部門定位與職能部門工作規(guī)劃崗位族層級描述人員素質(zhì)現(xiàn)狀分析,示例－崗位梳理與規(guī)范,第35頁,,,,,,,,,,

23、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,高層領(lǐng)導(dǎo)者,中層管理者,市場類,銷售類,用戶服務(wù)類,研發(fā)類,應(yīng)用技術(shù)類,專業(yè)支持類,行政服務(wù)類,技術(shù)工,操作工,生產(chǎn)支持族,資源調(diào)劑族,,示例－崗位族層級劃分,第36頁,崗位評價就是要找出不同職族中不同崗位的絕對價值排序和相對價值差別，以形成一套錯落有致、層次分明的崗位晉升臺階體系崗位評價使員工非常清晰他的下一個臺階應(yīng)該邁向哪里？邁上那個臺階對他意味著什么？

24、比如，薪酬的提升 比如，職權(quán)的擴大 比如，可以承擔(dān)更多的職責(zé)，可以為企業(yè)做出更多的貢獻 對員工而言，從物質(zhì)到非物質(zhì)，這些都是很好的激勵手段，都是鼓勵他們在職業(yè)生涯上不斷邁上新臺階的動力,職業(yè)生涯管理的第一步是進行崗位評價,為什么要進行崗位評價？,第37頁,崗位價值評估流程、評估要素,學(xué)習(xí)國際先進管理技術(shù)，結(jié)合中國實際，應(yīng)用近百家企業(yè)，驗證其科學(xué)有效性以“投入－過程－產(chǎn)出”為崗位價值鏈，設(shè)計若干價值評估要素每個要素均有詳細的客戶

25、化的分級描述評估工具電子化（提供軟件）,第38頁,示例-崗位價值評估要素描述——專業(yè)知識和技能,第39頁,崗位評價步驟及方式,準(zhǔn)備評估資料,成立評估小組,崗位評估培訓(xùn),崗位評估實施,評估結(jié)果分析,現(xiàn)有崗位試歸入崗位序列,采取小組評估法進行評分，評估采取記名方式。,第40頁,示例-崗位價值序列,第41頁,職業(yè)生涯管理的第三步是根據(jù)崗位族設(shè)計和崗位評價的結(jié)果搭建職業(yè)發(fā)展通道,,以技術(shù)員為例，他既可以在本身的專業(yè)技術(shù)序列里步步前進，也可以轉(zhuǎn)

26、到職能管理或項目管理序列進行通道轉(zhuǎn)換,如果在專業(yè)技術(shù)序列，他的職業(yè)發(fā)展通道如右圖，各級設(shè)計師通過崗位評價都有確定的價值，這種價值也是激勵他不斷前進的動力之一,,,第42頁,合理的職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)是真正實現(xiàn)員工與企業(yè)同呼吸、共命運的重要條件。也就是我們通常說的“靠事業(yè)留人”,A：通道內(nèi)晉升B：通道轉(zhuǎn)換C：向核心崗位水平移動,鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間 設(shè)立多重職業(yè)發(fā)展通道通過晉升、

27、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道 每一崗位對應(yīng)一種職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會 考慮公司發(fā)展需要、個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會 為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才,第43頁,職業(yè)生涯管理的第四步是設(shè)

28、計好員工按照職業(yè)通道晉升的形式,員工職業(yè)生涯管理中的關(guān)鍵點：“……職業(yè)生涯管理從制度走向?qū)嵺`，并真正發(fā)揮作用，需要企業(yè)有一套規(guī)范的人才內(nèi)部流動管理辦法”,有別于傳統(tǒng)的干部考察和培養(yǎng)，職業(yè)生涯管理中對人員接替的安排更有計劃性，對后備人員的考察和關(guān)注也更加全面和密切，選拔的方式也更加規(guī)范和科學(xué)——對應(yīng)的工作是建立公司的人才接替計劃和內(nèi)部競聘管理辦法,,第44頁,人員接替計劃應(yīng)該是常備的，并按照周期性更新的,,,,,,,,,,,,,,,,

29、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,圖例,當(dāng)前績效,能力評價,優(yōu)秀,良好,需要改進,可以提升,需進一步培訓(xùn),有問題,,,,,,,,,,,,,對于企業(yè)而言，特別是對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)而言，形成示例中有序的“人員接替計劃”是職業(yè)生涯管理成功運用的象征,第45頁,當(dāng)在人員接替計劃中，同時出現(xiàn)多人同時具備一個職位的晉升條件，自然就會產(chǎn)生競聘。根據(jù)九略的咨詢經(jīng)驗，“內(nèi)部競聘管理”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者非常重要的管理手段，如果能形成規(guī)范而靈活的管理制度

30、，對企業(yè)的人力資源管理和安排將會是巨大的促進。通常，內(nèi)部競聘分為兩種形式,干部競聘管理,主要針對中層干部可以階段性的全面搞競聘（先全部下崗，再競聘上崗），也可以就某些崗位根據(jù)需要隨機搞競聘干部獲聘上崗，并不等于上了“保險”，通過對其規(guī)范的考核可以嚴(yán)密觀察他的績效，如果干的不好可以被誡勉，甚至解聘；如果干得好，可以在職業(yè)生涯中繼續(xù)上升,內(nèi)部競聘管理是真正使職業(yè)生涯管理實現(xiàn)落地，實現(xiàn)公平的重要工具,員工競聘管理,針對全體員工，主要針

31、對基層崗位一般三年搞一次。因為對于企業(yè)來講，三年是一個周期，隨著企業(yè)戰(zhàn)略、組織和人員的變化，有必要對崗位進行一次全面的梳理，以適應(yīng)發(fā)展的需要。根據(jù)九略的經(jīng)驗，員工的競聘管理可以實行競聘和選聘相結(jié)合。這樣更易實施,第46頁,對項目的理解項目技術(shù)思路項目方案設(shè)計九略簡介,目錄,,第47頁,1、整體調(diào)研，確定基調(diào),2、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計,3、績效考核體系設(shè)計,項目運作概述,通過深入訪談和資料分析，找到目前單位人力資源管理中的不足之處

32、人力資源管理診斷,4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計,第48頁,整體調(diào)研，確定基調(diào),第49頁,分析單位業(yè)務(wù)流程，從流程角度厘清部門職責(zé)提出崗位設(shè)置建議進行崗位體系描述,運作概述,1、整體調(diào)研，確定基調(diào),2、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計,3、績效考核體系設(shè)計,4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計,第50頁,崗位管理體系設(shè)計,第51頁,運作概述,理解單位目標(biāo)及導(dǎo)向設(shè)計績效考核指標(biāo)設(shè)計績效考核流程設(shè)計績效考核結(jié)果應(yīng)用,1、整體調(diào)研，確定基調(diào),2、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系

33、設(shè)計,3、績效考核體系設(shè)計,4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計,第52頁,績效考核體系設(shè)計,第53頁,績效考核體系設(shè)計（續(xù)）,第54頁,運作概述,設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展臺階和相應(yīng)的管理制度設(shè)計內(nèi)部競聘管理辦法,1、整體調(diào)研，確定基調(diào),2、崗位管理體系設(shè)計,3、績效管理體系設(shè)計,4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計,第55頁,員工職業(yè)生涯發(fā)展,第56頁,對項目的理解項目技術(shù)思路項目方案設(shè)計九略簡介,項目建議書目錄,,第57頁,九略管理顧問公司是依托清

34、華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院的獨特資源興辦的、中國本土最早提供專業(yè)化管理咨詢服務(wù)的咨詢公司之一。自1998年成立以來，經(jīng)過八年多的發(fā)展，目前已躋身國內(nèi)綜合實力最強的管理咨詢公司的行列。憑借陣容強大、經(jīng)驗豐富的全職管理咨詢師團隊，九略公司已成功地為國內(nèi)近100家企業(yè)提供了涉及諸多管理領(lǐng)域的、一流的管理咨詢服務(wù)，其中三分之一以上的客戶為中國500強企業(yè)。2004年公司榮獲“北京市優(yōu)秀咨詢公司”稱號。 目前，九略是中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢委員會執(zhí)

35、行委員、《中外管理》雜志全國理事會常務(wù)理事、北京企業(yè)聯(lián)合會常務(wù)理事、北京企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢委員會副主任委員、中國科技咨詢業(yè)協(xié)會常務(wù)理事。,,九略公司的背景,第58頁,,公司規(guī)模,市場化運作，依靠專職咨詢師團隊獨立開展業(yè)務(wù),規(guī)范的現(xiàn)代公司制運作模式，人本與資本緊密結(jié)合,主要依托院校資源開展業(yè)務(wù),1998——1999 2000——2003 2004——現(xiàn)在,咨詢師人

36、數(shù)15人； 全年10個項目的運作能力,咨詢師人數(shù)40人； 全年25個項目的運作能力,咨詢師人數(shù)70余人； 全年40個以上項目的運作能力,九略公司的發(fā)展歷程,第59頁,本著“用專業(yè)的人做專業(yè)的事”的原則，在為客戶提供綜合性咨詢服務(wù)的同時打造專業(yè)能力，九略公司將公司業(yè)務(wù)劃分為四個專業(yè)咨詢模塊及一個支持單元,九略公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,九略咨詢,九略戰(zhàn)略咨詢模塊 -- 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 -- 國有企業(yè)改制 -- 企業(yè)治理架構(gòu)

37、,九略運營管理咨詢模塊 -- 企業(yè)組織架構(gòu) -- 企業(yè)流程管理 -- 企業(yè)人力資源與企業(yè)文化 -- 企業(yè)集團化管理,九略財務(wù)咨詢模塊 -- 企業(yè)財務(wù)控制 -- 企業(yè)預(yù)算管理 -- 企業(yè)成本管理,九略信息化咨詢模塊 -- 企業(yè)信息化規(guī)劃 -- 企業(yè)管理軟件實施 -- 專項管理軟件開發(fā),,九略管理知識庫,-- 知識創(chuàng)造 -- 知識

38、共享-- 知識服務(wù)供應(yīng) -- 知識管理咨詢,第60頁,公司目前擁有全職咨詢顧問70余人，平均具有6年企業(yè)管理工作經(jīng)驗和碩士以上學(xué)歷。,全職咨詢顧問學(xué)歷結(jié)構(gòu),全職咨詢顧問工作經(jīng)驗結(jié)構(gòu),九略公司的咨詢顧問團隊,第61頁,,,借助清華大學(xué)優(yōu)秀教 師隊伍的支持，“清 華九略” 建立了管理 咨詢一流的公信力和 影響力 依托清華大學(xué)的資源優(yōu)勢、經(jīng)管學(xué)院中國 企業(yè)案例庫和自身豐富的咨詢實踐，公司現(xiàn)已建成啤酒

39、、冶金醫(yī)藥、家電、房地產(chǎn)物流等行業(yè)數(shù)據(jù)庫 與各地政府部門、行 業(yè)協(xié)會、研究機構(gòu)、高等院校校具有廣泛聯(lián)系，信息渠道暢通擁有一大批行業(yè)專家,將國際先進的管理理論 與中國企業(yè)的實際相結(jié) 合，秉承“行勝于言”的 務(wù)實風(fēng)格，倡導(dǎo)咨詢方 案“實施為上”的理念 系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的解決 思路 堅持“幫助客戶解決管理問題的同時，幫助客戶 學(xué)會解決管理問題”的理 念，注重通過培訓(xùn)/輔導(dǎo) 轉(zhuǎn)移知識、經(jīng)驗和技能 嚴(yán)格執(zhí)行質(zhì)量控制體

40、系 的要求，并對客戶提供 三個月免費跟蹤輔導(dǎo),根據(jù)公司專家的特長， 將業(yè)務(wù)分為四個專業(yè)的模 塊和一個支持單元 專注于企業(yè)管理水平的提 升，以改善客戶管理為目 標(biāo)提供專業(yè)的咨詢服務(wù) 70余位咨詢專家，平均五 年企業(yè)管理工作經(jīng)驗和碩 士以上學(xué)歷。各層各專業(yè) 精英有機結(jié)合，相互補充 人才結(jié)構(gòu)完善,100余家企業(yè)成功咨詢案 例，年運營項目超過50個 對中國企業(yè)轉(zhuǎn)型期管理 問題、尤其是企業(yè)發(fā)展

41、 戰(zhàn)略與改制、組織與流 程、人與文化中的管理 問題有深入研究,深厚的管理咨詢資歷,專業(yè)咨詢團隊,品牌/數(shù)據(jù)庫,務(wù)實咨詢服務(wù)理念,九略公司的優(yōu)勢,第62頁,Ninesage Management Consulting,,九略公司的客戶行業(yè)分布,汽車日用消費品機械制造冶金電力能源儀表,,,,,,房地產(chǎn)/ 施工,文化教育 / 研究院所,消費品/工業(yè)制造,食品/ 醫(yī)藥,金融/ 外貿(mào),投資外貿(mào)金融保險,食品飲料醫(yī)