某某公司薪酬體系中存在的問題及對(duì)策

1、—1—某某公司薪酬體系中存在的問題及解決途徑摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面臨的問題，并在薪酬管理、績效考核等方面提出了相應(yīng)對(duì)策。薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。一個(gè)好的薪酬管理體系，可以對(duì)組織發(fā)展起到很好激勵(lì)作用，相反一個(gè)不切實(shí)際的薪酬體系，不但對(duì)組織起不到任何激勵(lì)作用，相反，可能變成企業(yè)的另一個(gè)“心愁”。因此，組織應(yīng)該根據(jù)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計(jì)合理公

2、平、可行性強(qiáng)的薪酬管理體系，從而使薪酬管理的激勵(lì)效用最大化，并讓企業(yè)的薪酬成本—收益比最小化，以保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)爭中穩(wěn)操勝券，立于不敗之地。某某公司是一家中型民營企業(yè)，公司在經(jīng)歷了初創(chuàng)階段后正處于快速發(fā)展的成長階段，面對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭，對(duì)人力資源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，卻依然執(zhí)行著公司最初成立時(shí)形成的標(biāo)準(zhǔn)，由于薪酬結(jié)構(gòu)不合理、過于僵化，不能科學(xué)地體現(xiàn)每個(gè)崗位的價(jià)值，績效工資沒有與個(gè)人的工作績效有機(jī)結(jié)合，基本上沒

3、有發(fā)揮它的激勵(lì)功能。在考核方面，公司雖然有形成一定的考核制度，但這些考核指標(biāo)本身設(shè)計(jì)就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很難掌握具體的標(biāo)準(zhǔn)，而且考核只是單向的，缺少溝通和反饋，考核基本上流于形式。由于以上種種原因，公司發(fā)展后逐步暴露出了員工工作積極性不高、互相扯皮、出工不出力、執(zhí)行力下降的問題，嚴(yán)重影響了公司的進(jìn)一步發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展、規(guī)范和成熟，客觀上要求企業(yè)必須建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)制度。要徹底改變公司目前的困境，

4、必須對(duì)公司進(jìn)行全面改革，重新整理、規(guī)劃人力資源薪酬管理體系，對(duì)薪酬制度和考核機(jī)制進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和再造，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)一切積極因素，—3—量化、與崗位脫節(jié)、過于復(fù)雜不能被測(cè)量等。(2)考核過程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響，常見的有：即以偏蓋全；類己效應(yīng)：對(duì)跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評(píng)估；近因效應(yīng)：不久前發(fā)生的事件影響較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特

5、征，較久遠(yuǎn)的事則忘記或忽略了?？己诉^程中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績的可信度與效度。不能體現(xiàn)出公正、公開、公平。(3)考核后沒有及時(shí)的溝通與反饋，對(duì)員工工作中的成績和失誤沒有給予及時(shí)地肯定和糾正，導(dǎo)致員工不滿。（4）考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)也不科學(xué)，各項(xiàng)考核指標(biāo)所占的權(quán)重基本相同，工作績效考核指標(biāo)所占權(quán)得太小，沒有突出重點(diǎn)，失去了以考核促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意義。（5）定性考核標(biāo)準(zhǔn)太多，缺乏對(duì)考核指標(biāo)量、質(zhì)、期的具體描述

6、和要求，容易在考核標(biāo)準(zhǔn)的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據(jù)被考核者的印象來評(píng)價(jià)的，難以反映員工的真實(shí)業(yè)績，導(dǎo)致考核基本流于形式，往往是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)和促進(jìn)作用。二、根據(jù)存在的問題，采取以下途徑解決薪酬問題二、根據(jù)存在的問題，采取以下途徑解決薪酬問題根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求，本著高效科學(xué)原則，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理制度健全和機(jī)制創(chuàng)新。（一

7、）結(jié)合薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)確定合理的薪資水平為了保證提供有競(jìng)爭力的薪酬，公司必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，必須進(jìn)行薪資調(diào)查，收集最新的數(shù)據(jù)。公司可以委托專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)或行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查，并且在對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上結(jié)合公司自身特點(diǎn)確定公司總體薪資水平。根據(jù)公司目前的情況，薪資采取中檔水平標(biāo)準(zhǔn)比較合適。(二)建立并規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，確保薪酬內(nèi)部公平企業(yè)內(nèi)部不同工作