基于證據(jù)理論的管理人員綜合測評研究.pdf

1、管理人員測評是近年來研究的熱門領(lǐng)域，這個熱點的產(chǎn)生有著豐富的現(xiàn)實根源和社會背景。各級管理人員是企業(yè)經(jīng)營管理的中流砥柱，組織的成功與否在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的素質(zhì)與能力。因此，為了科學(xué)的進(jìn)行管理人才的綜合測評，盡可能地謀求“人—職匹配”，自然不能缺少有效的綜合測評方法和技術(shù)。
　　 人才測評中存在著兩個基本的問題：一是測評的內(nèi)容是什么?二是如何進(jìn)行合理的測評?人才測評作為一種不精確推理，本身涉及到多位測評主體、測評對象、

2、測量指標(biāo)以及模糊性的語言變量，因此存在著諸多的不確定性，包括認(rèn)識的不充分性、模糊性、隨機性以及信息的不完全性等，傳統(tǒng)的人才測評理論在處理變量的隨機性上較為有效，但在同時處理眾多的不確定因素方面存在著一定的困難。對此，本文介紹一種解決不確定型多屬性評估問題的證據(jù)推理方法。借鑒證據(jù)理論的分解與合成思想，理論分析了證據(jù)理論在管理人員綜合測評中應(yīng)用的可能性，并運用合成法則對于測評數(shù)據(jù)進(jìn)行指標(biāo)提取，采用模糊評價值對評價對象進(jìn)行分布式評價，應(yīng)用分析

3、型證據(jù)推理算法在統(tǒng)一的識別框架上對評價信息進(jìn)行證據(jù)集結(jié)。研究結(jié)論如下：
　　 (1)在文獻(xiàn)回顧與訪談的基礎(chǔ)之上，根據(jù)管理人員測評的實際，設(shè)置初始識別框架，分別包含不同緯度的測評要素。結(jié)果表明，證據(jù)理論能夠很好的對初始指標(biāo)進(jìn)行篩選與融合、具有簡化指標(biāo)的功能以及能夠很好地降低指標(biāo)遴選過程中的不確定度。
　　 (2)在具有系統(tǒng)性、層次性、多人多屬性以及主觀性特點的綜合測評中，AHP方法能夠獲快速地獲取測評指標(biāo)的權(quán)系數(shù)，一致性檢

4、驗程序有利于判斷矩陣的合理性，具有簡便、有效、靈活的特點。
　　 (3)采用ER方法進(jìn)行管理人員綜合測評的一般操作程序為：a、確立管理人員測評的層次結(jié)構(gòu)模型；b、獲取各級指標(biāo)的權(quán)系數(shù)并明確指標(biāo)的評價等級；c、對測評對象采用分布式評價方法；d、采用ER合成規(guī)則對測評人員給出的評價信息進(jìn)行橫向融合；e、采用ER合成規(guī)則對各級測評指標(biāo)進(jìn)行縱向融合；f、運用基于ER的效用區(qū)間獲得測評對象的評價序列。
　　 (4)ER方法具有合理