崗位分析的作用方法與意義（內(nèi)含分析注意事項）

1、崗位分析,,2,目錄,崗位分析的作用與意義與幾個基本問題崗位分析的方法與步驟與流程崗位分析的注意問題,詳詢扣扣 玖叁零陸壹柒肆捌壹,3,崗位分析的主要內(nèi)容,主要工作——分工問題平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現(xiàn)相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作? 該崗位與別的崗位之間，通過什么樣的聯(lián)系展開工作；優(yōu)化分工績效評價薪酬設計 能力要求——任職資格做本崗位工作的應具備何種條件? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、

2、背景與經(jīng)驗等。招聘培訓 工作量——崗位編制這個崗位需要處理多大的工作量?確定編制,4,崗位分析的原則,因事設崗原則與因人設崗；整分合原則。最少崗位數(shù)原則。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。,5,目錄,崗位分析的作用與意義與幾個基本問題崗位分析的方法與步驟與流程崗位分析的注意問題,6,崗位分析的方法,部門職責分解與流程分析法；標桿法觀察法

3、訪談法工作日志法,7,崗位分析的步驟與方法,什么是組織？,組織是由兩個以上的人為達成共同的目的而組合起來的群體，它在職務范圍、責任、權力、相互關系等方面形成的結構體系即是組織結構,總經(jīng)理,職能科室,職能科室,,,,業(yè)務組,,,,,業(yè)務組,業(yè)務組,,什么是流程？,輸入,輸出,流程是一個或一系列連續(xù)的、有規(guī)律的活動，這些活動以確定的形式進行，并實現(xiàn)特定的目標。最簡單的流程有一個輸入和一個輸出，輸入經(jīng)過流程后變成輸出。合理的流程應該使輸出

4、價值大于輸入，而不是等于甚至小于輸入。,處理,,流程,,,,10,部門職責設計,11,部門職責的設計,12,生產(chǎn)技術部,設備動力管理,公司設備、線路、管道、水、電力等安裝、維修和保養(yǎng)，并建立設備檔案責任到人； 設備的請購；,,,施工工藝的研究、推廣、服務，對施工質(zhì)量問題深入實地了解情況，指出施工中存在的問題，提出有效的解決方法； 對施工進行技術支持，幫助解決施工過程中的問題，保障施工質(zhì)量；協(xié)助制訂公司涂料和施工技術短、中、長期發(fā)展

5、規(guī)劃，并協(xié)助制訂組織實施方案；,施工技術,13,崗位分工的幾種模式,縱向與橫向分工縱向分工——集權與分權；橫向分工——專業(yè)化與工作擴大化；崗位分工需要考慮的問題：有無這樣的人？工作量的大小下屬現(xiàn)實中能力的高低？,14,設計分工需要考慮的問題,任務的完整性；技能的多樣性；任務的重要性；授權；,15,崗位職責與任務描述表格(示例),16,編制崗位職責的程序,編制部門職責；確定大略的職位分工；按照部門職責分解矩陣，分解部

6、門工作；歸并每個崗位職責；估計每個職位的工作量；調(diào)整工作職責；,17,選擇恰當?shù)膭釉~，準確地描述權限范圍(舉例),在編制某一文件的過程中，部門負責人組織擬訂文件文員按部門內(nèi)主管的要求收集一些資料主管草擬文件主管副總審核文件并提出意見總經(jīng)理最終批準文件這些動詞清楚、準確的表明了相應職位在流程中的權限(和責任)。在使用動詞時，應盡可能準確，避免使用“負責”等模糊詞。特別對同一項工作幾個職位都有參與的情況,應明確地區(qū)分各

7、個職位的角色和重要程度,18,崗位資格設計,,專業(yè)經(jīng)驗知識技能職業(yè)素養(yǎng)兩種任職資格設計的辦法,19,常見的任職資格需要考慮的維度,,,,,,,學歷與專業(yè)通用知識專業(yè)知識,計劃領導創(chuàng)新溝通決策。。。,團隊精神責任心進取心廉潔忠誠度。。。,知識,職業(yè)素養(yǎng),技能,20,1.3 專業(yè)知識,1.3.10 質(zhì)量管理知識，包括：A、質(zhì)量體系知識B、全面質(zhì)量管理C、概率論與數(shù)理統(tǒng)計D、計量與檢驗

8、E、可靠性知識,21,2.1 基礎技能,2.1.4 學習能力：通過閱讀、聽講、研究、實踐等獲得知識或技能的能力。,22,3.1 個人品德,3.1.1 誠信：誠實、善意的心態(tài)行使權利、履行義務。,23,定編的原則,以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編 －企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。 企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)

9、調(diào),24,業(yè)務數(shù)據(jù)分析法,業(yè)務數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。,25,目錄,崗位分析的作用與意義與幾個基本問題崗位分析的方法與步驟

10、與流程崗位分析的注意問題,26,誰來編制進行崗位分析,人力資源部？領導？下級？領導的助理？,27,什么時候需要崗位分析,組織結構變化；組織戰(zhàn)略發(fā)生變化了；管理模式發(fā)生變化；新的工作產(chǎn)生時；職責發(fā)生變化時技能需求改變時組織層次減少或增加時與其他工作無法明確劃分時,28,企業(yè)內(nèi)推進崗位分析的流程,人力資源部門牽頭，成立項目小組對組員進行培訓梳理組織結構與流程明確部門職責編制崗位職責編制規(guī)范全員培訓分部門研討