關(guān)于公司人力資源問(wèn)題的分析和建議

1、關(guān)于公司人力資源問(wèn)題的分析和建議關(guān)于公司人力資源問(wèn)題的分析和建議——淺議公司在人力資源管理方面的改進(jìn)淺議公司在人力資源管理方面的改進(jìn)管理學(xué)之父彼得?德魯克說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”。所謂人力資源也就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。而人力資源管理就是：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、利用（用人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、

2、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為?？梢?jiàn)，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，也就是要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一、我公司目前人力資源現(xiàn)狀一、我公司目前人力資源現(xiàn)狀目前公司在人力資源管理方面尚屬于處女地：沒(méi)有具體的

3、管理體系和具體的動(dòng)作方式，只是停留在比較原始的人事工作階段，一方面無(wú)任何制度體系，一直按照先前的慣例以及一些負(fù)責(zé)人的口頭方式來(lái)完成日常工作，導(dǎo)致人力資源工作的無(wú)章法、無(wú)秩序；另一方面，因?yàn)槠髽I(yè)目前的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以及長(zhǎng)期來(lái)的非正規(guī)操作，導(dǎo)致人力資源部即無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)無(wú)發(fā)展需，又遺留了很多管理漏洞，給日常的人力資源管理工作帶來(lái)很多阻礙。接下來(lái)我分別從人力資源各個(gè)板塊對(duì)我們目前人力資源工作進(jìn)行分析1、人力資源規(guī)劃從上述五條內(nèi)容可以看到，我公司在企業(yè)

4、人員供給需求分析方面是比較薄弱的，僅僅是在需要用到人的時(shí)候才想起來(lái)，而往往在這個(gè)時(shí)候容易出現(xiàn)人才斷層，青黃不接。企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)有效的企業(yè)各個(gè)方面對(duì)人員需求的認(rèn)真研究，提前做好人才預(yù)警工作。在人力資源制度、流程方面的制定更是缺少規(guī)范，以致公司在許多涉及人力資源的問(wèn)題時(shí)是無(wú)章可循，給公司在處理中造成更多的障礙和經(jīng)濟(jì)損失，這種事例是舉不勝舉的，如員工與公司的訴訟、員工的嚴(yán)重違紀(jì)而無(wú)法處罰等都是典型的例子；在人力編制計(jì)劃上沒(méi)有很好的規(guī)劃，業(yè)務(wù)部

5、門(mén)一方面喊著對(duì)人員的渴求，但是具體在各個(gè)崗位編制計(jì)劃并沒(méi)有很好的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。而整體人力資源能到得到很好的管理首先是要有相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)的保證，管理?xiàng)l線要清晰，然后對(duì)其它工作給予保障，而目前在組織機(jī)構(gòu)，仍就有待清晰明確化。2、招聘管理5、績(jī)效管理績(jī)效管理即是一個(gè)牽引機(jī)制，又是一個(gè)約束機(jī)制，更加是確保員工完成企業(yè)目標(biāo)，使組織能保持健康，人才過(guò)濾篩選的一個(gè)管理工具。目前公司在這方面的問(wèn)題比較大，公司基本上沒(méi)有用績(jī)效來(lái)考核員工，大家都是“按照自己

6、的節(jié)奏，自由地工作、固定的拿工資”。因?yàn)閸徫宦氊?zé)的不明確，績(jī)效無(wú)法進(jìn)行有力地設(shè)置和考核，這是企業(yè)的大問(wèn)題，形成了大鍋飯的形式。在人才沒(méi)有評(píng)估體系、崗位沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)置的前提下，什么都是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)憑印象來(lái)做事，沒(méi)有評(píng)估的依據(jù)，人為的、主觀的意見(jiàn)占主導(dǎo)，這樣的管理、這樣的考核誰(shuí)也不服。企業(yè)在沒(méi)有績(jī)效考評(píng)機(jī)制下，員工、干部升的遷無(wú)選拔憑據(jù)、公司發(fā)放獎(jiǎng)金不能與員工的業(yè)績(jī)掛鉤、員工的淘汰也是講講而已，拿出讓員工信服的依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會(huì)十

7、分低下，員工沒(méi)有原動(dòng)力，只有領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)與印象為主，最終造成優(yōu)秀的員工流失，而不勝任的員工無(wú)法異動(dòng)。6、勞動(dòng)關(guān)系員工關(guān)系管理存在于從員工進(jìn)入公司到離開(kāi)公司的整個(gè)過(guò)程中，員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是公司人力資源的制度流程的建設(shè)，而《員工手冊(cè)》有如公司憲法，是所有制度基礎(chǔ)。目前在用的《員工手冊(cè)》是2008年修訂的，里面的內(nèi)容不夠詳盡，行為準(zhǔn)則、獎(jiǎng)懲規(guī)定不夠鮮明，這樣將出現(xiàn)對(duì)員工的行為無(wú)任何的規(guī)范約束機(jī)制，加大管理難度，讓例行的管理都變成個(gè)案管理，無(wú)章