“六步量化法”搞定kpi

1、“六步量化法六步量化法”搞定搞定KPIKPI李軼李軼關鍵業(yè)績指標（以下簡稱KPI）體系在績效管理中的重要性已被當今各類組織所廣泛認同，許多企業(yè)在KPI體系的設計方面投入大量的時間和精力，但遺憾的是，基于KPI的績效管理達到預期目標的卻很少，不是中途夭折，就是流于形式。究其原因，主要是缺少系統(tǒng)的方法論做指導。針對這種情況，筆者在反復實踐和總結的基礎上，參考國內外先進理論與方法，對如何構建KPI體系進行了系統(tǒng)的梳理，提出了“六步量化法”，希

2、望能給正在探索建立績效考核體系的企業(yè)和同行們提供一點借鑒。第一步：編制企業(yè)關鍵指標第一步：編制企業(yè)關鍵指標指標體系的設計應把握如下原則：目標要簡明、易記、有力、有挑戰(zhàn)性，目標就是未來。除此之外，還應注重成果導向、數字化、系統(tǒng)性。關鍵指標來源于企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)必須履行的職能、上級下達的指標任務（指有行政領導或母子關系的企業(yè)）三個方面。編制企業(yè)目標時，可以借鑒平衡計分卡的管理思想，從多個維度對關鍵指標的來源進行分析，找出核心衡量指標。對于能夠

3、直接提取的指標，可以從上述三個來源中直接提?。粚τ诓荒苤苯犹崛〉闹笜?，可以運用魚骨圖分析法開展流程分析，找到流程關鍵核心指標。這種借用平衡計分卡設計出來的企業(yè)級關鍵業(yè)績指標體系，更貼近戰(zhàn)略目標和行業(yè)要求，更加層次分明，更便于避免遺漏。第二步：編制部門關鍵業(yè)績指標第二步：編制部門關鍵業(yè)績指標企業(yè)關鍵指標體系制定后，各部門要根據本部門職能，開展關鍵指標分解工作。根據各部門對應的職責，可以由一個部門承接的，就由一個部門完全承接下來。如合同簽訂

4、率、培訓達成率、工資分配準確率等，由人力資源部門直接承接。公司級指標由多個部門共同合作才能完成的，則要運用科學方法進行分解，屬于哪個部門的就由哪個部門承接。分解方法可采用矩陣法，確保公司層級的關鍵指標分解無遺漏。確定各部門的關鍵指標后，再根據部門指標項目進行權重分配。可以設定關鍵業(yè)績指標權重為100%。權重分配方法可考慮采用重要性排序法與權值因子法。權重小于5%的關鍵指標從指標體系中去除。a為調節(jié)系數，可對a的取值范圍加以限定，如0a1

5、0(可以通過協(xié)商或強制確定)。第五步：設定關鍵指標的權重第五步：設定關鍵指標的權重權重是因指標體系而變的，先有指標體系，后有權重體系。指標權重的確定，實際上是對考核指標進行排序的過程。根據多年來企業(yè)的實踐，權重設定應遵循以下經驗。通常來說，一般的指標權重確定方法有：主觀經驗法、層次分析法、權值因子法。下面以權值因子法為例，設定人力資源部門勞資管理員的績效指標權重。權值因子法首先是制定并填寫評價權值因素評價表。具體方法：將行因子與列因子進

6、行比較。若采用四分值計分時，非常重要的指標設為4分，比較重要的指標設為3分，同樣重要的指標設為2分，不太重要的指標設為1分，很不重要的指標設為0分。本文選取了7名專家作為評價者，對各位專家或人員所填權值因子判斷表進行統(tǒng)計，然后將統(tǒng)計結果折算為權重。針對每項關鍵業(yè)績指標下的分項指標可用以上方法類推，最終生成個人關鍵業(yè)績指標表。第六步：生成績效合同第六步：生成績效合同績效合同是上下級之間就預期的業(yè)績訂立的書面協(xié)議，業(yè)績合同的制定是通過上下級