深圳事業(yè)單位崗位等級工資表

1、深圳事業(yè)單位崗位等級工資表事業(yè)單位崗位等級工資表事業(yè)單位崗位等級工資表管理崗位(崗位工資)：一級2750，二級2130，三級1640，四級1305，五級1046，六級850，七級720，八級640，九級690，十級550。專業(yè)技術(shù)崗位：一級2800，二級1900，三級1630，四級1420，五級1180，六級1040，七級930，八級780，九級730，十級680，十一級620，十二級590，十三級550。其中一到四級是正高，五到七級是

2、副高，八到十級是中級，十一級到十三級是初級。工勤技能崗位：技術(shù)工一級830，二級690，三級615，四級575，五級545。普通工540。事業(yè)單位事業(yè)單位新舊崗位工資對照新舊崗位工資對照1.專業(yè)技術(shù)人員。聘為正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準聘為副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行七級崗位工資標準聘為中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十級崗位工資標準聘為助理級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標準聘為員級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十三

3、級崗位工資標準。2.管理人員。聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標準聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標準聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標準。3.工人。聘用在高級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級崗位工資標準聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級崗位工資標準聘用

4、在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級崗位工資標準聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。[人力資源]崗位績效工資基于量化考核的崗位績效工資制——特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探前言我們所在的醫(yī)院在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進行了管理體制、人事和分配制度的全面改革，從方案設(shè)計論證到試運行的近兩年時間中，我院先后重組了醫(yī)院的管理架構(gòu)，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)改進了醫(yī)療業(yè)務(wù)流程，引進主診醫(yī)師、護理組長體制進行科學合理的定編定崗及公開、公平、公正的全員

5、競爭上崗、雙向選擇實行全面績效考核，在量化考核基礎(chǔ)上，徹底打破特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院原有的分配模式，實行崗位績效工資制。目前改革成效初顯，為深圳特區(qū)的醫(yī)院改革探索出一些寶貴的經(jīng)驗。深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)簡介：為提高薪酬的外部競爭力造成人力成本虛高由于在深圳的事業(yè)單位醫(yī)院普遍實行檔案工資制，使得所有醫(yī)院的薪資水平大致相當，為提高薪酬對人才的吸引力，醫(yī)院不得不加大福利和獎金的額度以取得薪酬的外部公平性或競爭優(yōu)勢，但這些增加的福利和獎金的分配仍

6、大多按人頭平均，僅少量根據(jù)成本效益核算拉開一定差距，因此要加大對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的分配力度，醫(yī)院所耗費的成本異常巨大。舉例來說，深圳事業(yè)單位醫(yī)院的工勤人員如司機、維修人員、食堂廚師和洗衣工等平均月薪在45006000元，而其勞動力市場價格僅為10002500元而一名優(yōu)秀學科帶頭人的月收入也僅1100012000元左右，較一些民營醫(yī)院動輒上萬甚至幾萬的月薪，吸引力明顯不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立醫(yī)院的人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)

7、收入比例過高，如果沒有財政的支持，大多數(shù)醫(yī)院根本支撐不了如此龐大的人力成本開支，甚至正常經(jīng)營也將無以為繼。分析其薪酬結(jié)構(gòu)又發(fā)現(xiàn)，較多的人力成本支出是虛耗在低附加值、低效能的勞動上的?？己肆饔谛问侥壳坝绊懱貐^(qū)醫(yī)院每年工資晉升的年度考核主要采取每年度集中考核一次，由個人、部門主管和醫(yī)院人事部門填寫包括“德、能、勤、績“各方面內(nèi)容的考核評審表，分別給予員工“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職“意見。由于這類集中考核時效性強，往往使醫(yī)院來不及充分討論

8、，而考核形式以主觀評價為主，因此往往是“你好，我好，大家好“，每個人都能獲得稱職以上的評價，形式主義嚴重。獎金分配導向性偏差大多數(shù)事業(yè)單位醫(yī)院獎金分配以簡單的收入減支出再乘以一個系數(shù)為主，并未實行全成本核算模式，造成員工只重視經(jīng)濟效益，而忽視與醫(yī)院命運休戚相關(guān)的質(zhì)量持續(xù)改進和病人滿意度的持續(xù)提升。“大檢查“、“大處方“、“小病大治“等現(xiàn)象屢禁不止。建立基于量化考核的崗位績效工資制的目的：為突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，真正實現(xiàn)

9、多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)的工資管理，使薪酬制度充分發(fā)揮保障和激勵的作用，加大對技術(shù)含量高、風險責任大、工作強度大、工作業(yè)績明顯的員工的分配力度，加大對管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，把勞動者的能力、崗位、行為、成績和報酬高度統(tǒng)一起來，我院在管理體制和人事制度改革基礎(chǔ)上進行了分配制度改革，建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，強化分配激勵與約束功能的績效工資制，以績效考核為核心，質(zhì)量

10、持續(xù)改進與病人滿意度提高為目標建立評價標準，拉開差距、有升有降，從而形成員工的收入隨醫(yī)院效益高低和個人業(yè)績好壞上下浮動的機制，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強醫(yī)院活力，提升醫(yī)院的品質(zhì)競爭力和經(jīng)濟效益。我院試行的崗位績效工資制：檔案工資模式的淡化：僅作為員工交納社會保險和計算退休工資的依據(jù)。崗位工資體系的建立：在科學合理的定編定崗、充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書的前提下，根據(jù)職位的職別、職系，職級、職等，按崗位要素分為若干崗

11、位工資類別，再根據(jù)類別按工作內(nèi)容分為若干崗位職系和根據(jù)責任大小分為若干職級、職等。摒棄傳統(tǒng)能力論即以工齡、職稱、學歷決定能力的思維模式，采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只作為競爭崗位的資格要求。我院崗位工資類別分為臨床醫(yī)生類、護理類、醫(yī)技類、行政類和后勤類五大類，各類別中根據(jù)崗位職責要求和資歷要求分為若干職級，例如臨床醫(yī)師類分為科主任、主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和醫(yī)師四級護理類分為護士長、護理組長和護士三級在各級別中又按職稱給予