河南神火集團(tuán)薪酬差異分析與對策.pdf

1、本文研究的重點是通過對神火集團(tuán)各子公司薪酬的滿意度調(diào)查，結(jié)合薪酬的公平理論、需求理論、差異性激勵等理論進(jìn)行綜合分析，找出公司薪酬滿意度不高的原因，并借鑒政府利用工資增長指導(dǎo)線來有效調(diào)控企業(yè)工資收入的經(jīng)驗，提出建立公司內(nèi)部工資增長指導(dǎo)線的設(shè)想，利用內(nèi)部工資增長指導(dǎo)線，來指導(dǎo)集團(tuán)內(nèi)各子公司的工資增長水平，從而提高內(nèi)部薪酬收入的公平性和激勵性，促進(jìn)企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。 本文首先對神火集團(tuán)及其薪酬管理的發(fā)展歷程進(jìn)行了簡要介紹：神火集團(tuán)是

2、一個總資產(chǎn)、銷售收入超過百億、利稅超過14億的以煤電鋁為主產(chǎn)業(yè)鏈的國家大型企業(yè)集團(tuán)，擁有全資或控股子公司10多家，主要分布在河南商丘、許昌、焦作以及深圳、上海等地區(qū)，系全國520戶重點企業(yè)、河南省骨干企業(yè)之一。 神火集團(tuán)薪酬是從單一的等級工資制逐步過渡到目前的薪點工資制、崗效工資制、年薪制等多種工資制度并存的薪酬管理模式；集團(tuán)公司薪酬收入連年保持兩位數(shù)以上的增長幅度，其收入水平在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǜ偁巸?yōu)勢，在行業(yè)內(nèi)也分別處于中上水平，

3、但是職工普遍對薪酬的滿意度不高，因此有必要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，找出存在問題，并提出改進(jìn)意見。 接著本文主要介紹了薪酬滿意度調(diào)查過程。我們主要采取了訪談和問卷調(diào)查兩種方式。其中訪談100人，主要針對薪酬與個人貢獻(xiàn)、與上級、與下級、與集團(tuán)內(nèi)相同或類似崗位、與行業(yè)內(nèi)相同或類似崗位以及與所在地薪酬水平等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較，總體薪酬滿意度為66％。問卷調(diào)查；按照各公司在崗職工人數(shù)的15％發(fā)放調(diào)查問卷3000分，有效回收2595分，調(diào)查問卷的

4、內(nèi)容與訪談內(nèi)容基本類似，總體薪酬滿意度為59％。個人薪酬與上級收入、與行業(yè)內(nèi)同崗位收入、與集團(tuán)內(nèi)部同崗位收入比較的滿意度分別為23％、42％、37％，屬于極低水平。我們同時也對集團(tuán)公司的薪酬管理機制進(jìn)行了調(diào)查，得到一些具有指導(dǎo)意見的結(jié)論。 其后根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們對神火集團(tuán)薪酬差異的公平性進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)兩大問題：一是集團(tuán)內(nèi)部薪酬差距過大；縱向比較最高差距有55倍；橫向比較各子公司間最高差距有5倍。二是外部比較；神火集團(tuán)薪酬水平整體

5、上在當(dāng)?shù)厣鐣哂泻軓姼偁幜?，但在行業(yè)內(nèi)，處于中上水平，尤其是我們同城的行業(yè)競爭對象永煤集團(tuán)較高的收入給我們造成很大壓力。薪酬差異的不合理，造成集團(tuán)內(nèi)部薪酬滿意度較低，員工的積極性受挫，一定程度上影響了企業(yè)內(nèi)部和諧和快速穩(wěn)定發(fā)展。 本文認(rèn)為，針對集團(tuán)內(nèi)薪酬管理中出現(xiàn)的問題，借用政府發(fā)布工資增長指導(dǎo)線的經(jīng)驗，結(jié)合薪酬管理中相關(guān)調(diào)控指標(biāo)，建立公司內(nèi)部增長指導(dǎo)線，對于跨行業(yè)、跨地區(qū)的大型企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行薪酬管理具有一定指導(dǎo)意義。通過內(nèi)部工資