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文檔簡介
1、<p> 當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及探討</p><p> 摘要:企業(yè)改革發(fā)展過程中,薪酬管理方面的諸多問題和不足,一直困擾著企業(yè)經(jīng)營決策者和薪酬管理者。作者結(jié)合十幾年企業(yè)薪酬管理實踐中的多次調(diào)查研究,對多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在的一些共性問題進行剖析并提出相應(yīng)對策,以期能為企業(yè)的決策者和薪酬管理者提供借簽和參考。 </p><p> 關(guān)鍵詞:薪酬管理 癥結(jié)分析
2、應(yīng)對策略 </p><p> 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和逐步完善,企業(yè)的薪酬管理較以前計劃經(jīng)濟體制下,不論在薪酬內(nèi)容、薪酬模式及管理方式方法等方面,都有了長足的發(fā)展和進步。但與現(xiàn)階段企業(yè)實際運營水平和發(fā)展階段來說,大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理仍然相對滯后,不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。 </p><p> 一、目前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題 </p><p>
3、 1.薪酬管理制度與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略錯位。現(xiàn)代企業(yè)都非常重視企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,但企業(yè)的規(guī)劃部門或運營發(fā)展部門通常只是關(guān)注企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施,往往關(guān)注不到企業(yè)薪酬管理方面的問題,認(rèn)為那是人力資源部門的事情。同樣,企業(yè)人力資源部門在進行薪酬管理過程中,也沒能與企業(yè)的運營發(fā)展部門進行有效的聯(lián)系和溝通,而是按照企業(yè)原有的薪酬制度在已有的圈子里進行管理、完善和改進,完全沒有按照企業(yè)實際運營情況進行相應(yīng)的改進或調(diào)整。譬如企業(yè)處于生長期、
4、發(fā)展期、成熟期、衰退期會運用不同的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)的薪酬管理制度往往不會跟隨企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而進行相應(yīng)的改變調(diào)整,一直停留在原來的薪酬管理水平上。有時人力資源管理部門雖然意識到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了變化,薪酬管理制度應(yīng)該進行相應(yīng)的變動調(diào)整,但由于變動公司薪酬制度會牽動多方面的利益,不僅要花費大量的精力,而且如果搞不好不僅領(lǐng)導(dǎo)不滿意,員工也不會買帳。為此,公司人力資源部門大多會一直沿用公司已有的薪酬制度。如果在企業(yè)發(fā)展過程中某些地方牽涉到
5、了薪酬方面,人力資源部門也只會對出現(xiàn)了問題的方面進行小規(guī)?;蚓植康男匠暾{(diào)整,而不是依據(jù)企業(yè)運營發(fā)展實際情況的實際變化對企業(yè)</p><p> 2.薪酬管理制度設(shè)計不科學(xué)、不合理。企業(yè)薪酬管理在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中處于相對末端位置。換句話說,要有科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度,必須先有科學(xué)合理的崗位設(shè)計與評價等人力資源管理前端工作做基礎(chǔ)。目前,有些企業(yè),特別是部分私營企業(yè),并沒有科學(xué)的職務(wù)或職位評價體系,崗位說明流
6、于形式,對崗位的評價只是憑主觀印象,認(rèn)為某些崗位重要,就對這類崗位薪酬定得很高,但實際上其實際價值并非如此。還有的企業(yè)在發(fā)展過程中,隨著業(yè)務(wù)量的增長和員工數(shù)量的增多,在新增部門定編定崗過程中,沒有經(jīng)過科學(xué)論證,只是憑經(jīng)驗主觀配置相應(yīng)的人員。由于新增設(shè)部門配備的人員基本上是從別的崗位上調(diào)整過來的,對這部分員工薪酬也就繼續(xù)沿用原來的薪酬標(biāo)準(zhǔn),并沒有按新的工作內(nèi)容和崗位職能進行重新評定。必要的薪酬調(diào)查是制定科學(xué)合理薪酬管理制度的重要前提。但是
7、,目前有的企業(yè)長期沒有在同行和同地區(qū)進行過薪酬調(diào)查,只是根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況來決定和發(fā)放員工的薪酬;有些企業(yè)雖然定期進行了薪酬調(diào)查,但薪酬調(diào)查方式只是通過查閱當(dāng)?shù)貏趧硬块T定期發(fā)布的一些粗放的數(shù)據(jù),或者從同行中大體打聽一下,并沒有經(jīng)過周密組織和認(rèn)真實施,致使薪酬調(diào)查范圍狹窄,調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏</p><p> 3.對薪酬的支付缺乏透明性。目前多數(shù)企業(yè)實行薪酬保密制度,員工的薪酬只允許企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)和從事薪酬管理的人
8、員知道,其余任何人不允許打探別人的薪酬,對于違反者,將予以懲處,嚴(yán)重者甚至給予開除處分。更有甚者,有的企業(yè)通過銀行代發(fā)工資,員工只能從工資卡中知曉一個薪酬總數(shù),至于這個薪酬總數(shù)是如何計算出來的,不得而知,即使問詢企業(yè)的薪酬管理人員,給予的答復(fù)也只是一個模糊的解釋。保密薪酬之所以在企業(yè)管理中比較盛行,是因為它可以給管理者和人力資源管理部門減少麻煩,而且有時還能使企業(yè)以較低的人力成本雇傭員工。但實際上,秘密支付薪酬這種方式,不能激發(fā)員工的工
9、作積極性。因為采用保密薪酬制,員工不清楚自己薪酬在企業(yè)中到底處于什么水平,無法橫向和縱向比較,看不到差異所在,自然也就起不到薪酬的激勵刺激作用。此外,保密薪酬制度還會引起員工之間的相互猜疑,員工會想方設(shè)法打探別人的薪酬,尤其是對同崗位員工的薪酬進行打探。事實上,員工通過多種方式的打探,最后都能獲知別人及同崗位人員的薪酬。如果打探到同崗位的員工薪酬比自己高,而又感覺在工作中自己跟對方干的一樣,甚至覺得對方干的還不如自己,自然就會產(chǎn)生不滿情
10、緒,甚至消極怠</p><p> 4.福利制度起不到激勵作用。我國大多民營企業(yè)認(rèn)為給員工發(fā)放福利只會無謂地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān),一般不愿給員工提供相關(guān)的福利。提供的福利也只是限于國家法律法規(guī)強制規(guī)定的方面,譬如國家強制規(guī)定必須為員工繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險,并且一般都是按照當(dāng)?shù)匾?guī)定的繳納社會保險的最低基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)繳納。至于住房公積金等其他方面福利,則是能省則省,能不提供就不提供。與此同時,一些大的國
11、有或者國有控股企業(yè),由于是在原有國有企業(yè)基礎(chǔ)上改建而來,在福利計劃的管理上,基本上承襲了原來企業(yè)統(tǒng)一式的福利制度,即使有所變化,但變化不大。這種統(tǒng)一式的福利制度看似公平,實際上卻忽略了員工個性化需求,起不到應(yīng)有的激勵作用,卻增加了企業(yè)的人力成本。 </p><p> 5.從事薪酬管理的員工不具備專業(yè)知識。在人力資源部門組建過程中,企業(yè)管理者對人力資源管理人員任職專業(yè)資格并不看重,只重視人力資源管理人員的道德品質(zhì)
12、和忠誠度,對企業(yè)薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。只要薪酬管理人員具備良好的道德品質(zhì)和可靠的忠誠度,不管是否具備薪酬管理的專業(yè)知識,都可以調(diào)任過來擔(dān)任企業(yè)的薪酬管理人員。這樣做的后果,導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理只是局限于具體的數(shù)字計算,而不是企業(yè)人力成本價值的真正核算,更談不上企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和超前規(guī)劃。 二、改進和完善企業(yè)薪酬管理問題的措施 </p><p> 1.薪酬管理要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。企業(yè)能否
13、在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展,很大程度上取決于是否制定了科學(xué)的運營發(fā)展戰(zhàn)略,是否具備了實施既定戰(zhàn)略的能力,以及企業(yè)從上到下所有員工對制定戰(zhàn)略的認(rèn)同感。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略只有服從于企業(yè)的運營發(fā)展戰(zhàn)略,并跟隨企業(yè)運營發(fā)展戰(zhàn)略的變化適時進行調(diào)整,才能真正有效實現(xiàn)對組織和員工的激勵,增強他們對達(dá)成組織既定目標(biāo)的認(rèn)同感,使組織成功實現(xiàn)既定的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。 </p><p> 2.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實際運營情況,科學(xué)
14、合理地設(shè)計薪酬管理體系。企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作,需要一套正規(guī)和完整的程序來保證其質(zhì)量。企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計首先要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略來確定企業(yè)的薪酬策略,薪酬策略確定后,要進行科學(xué)合理的職位設(shè)計分析和評價,評估企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值,確定企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)圖,形成薪酬評價分析系統(tǒng)。然后通過各種手段,調(diào)查同行業(yè)、同地區(qū)、尤其是主要競爭對手的薪酬狀況,來確定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上,科學(xué)合理制定本企
15、業(yè)的薪酬制度。企業(yè)的薪酬制度制定完善后,并不是一成不變的,而是要根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化隨時進行監(jiān)控、優(yōu)化和調(diào)整,進行持續(xù)改進和不斷完善,只有這樣,才能保證企業(yè)薪酬管理體系的正確性和合理性。 </p><p> 3.增強企業(yè)薪酬管理的透明性。企業(yè)給員工支付薪酬,實際上就是企業(yè)對員工在企業(yè)中創(chuàng)造價值的認(rèn)可,員工付出勞動后獲得合理的薪酬是通過企業(yè)正確的薪酬管理來實現(xiàn)的。員工的薪酬應(yīng)該是其付出勞動價值的正確合理體現(xiàn),應(yīng)
16、該是企業(yè)和員工雙方互相了解溝通、共同認(rèn)可的結(jié)果。企業(yè)只有增加薪酬管理的透明性,將員工在實際工作中的表現(xiàn)客觀真實地記錄下來,并將這些信息及時反饋給員工,員工才會知道自己薪酬處在企業(yè)什么樣的水平上,才能知曉自己工作中的不足及與別人之間存在的差距,才會激勵員工不斷改進不足,并消除相互之間的猜疑,更加努力地做好本職工作。薪酬管理增加透明性,將員工的工作表現(xiàn)與績效考核掛鉤情況及對應(yīng)的薪酬水平都客觀公正地公示出來,往往會取得事半功倍的效果。 <
17、;/p><p> 4.設(shè)計適合員工需求的福利制度。企業(yè)的福利制度制定得好,不僅給本企業(yè)員工帶來方便,解除后顧之憂,還能增加員工對企業(yè)的忠誠度、自豪感和優(yōu)越感,并且可節(jié)省員工在個人所得稅上的支出,同時也能提高企業(yè)的社會聲望和美譽度。對于法律法規(guī)強制規(guī)定的員工福利項目,比如社會保險、住房公積金繳納、帶薪休假等,企業(yè)必須按政策和法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。而企業(yè)自行制定的福利項目,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況,科學(xué)合理地進行設(shè)計,設(shè)計的
18、福利項目既能最大限度地激勵員工,又在一定程度上最大程度節(jié)省企業(yè)的成本。傳統(tǒng)的福利項目譬如為員工提供人身意外保險、旅游、服裝、免費工作餐、健康檢查、提供公車等,一定程度上企業(yè)開支很大,有時對員工的激勵作用卻不大,有的員工甚至還不領(lǐng)情。筆者認(rèn)為設(shè)計福利制度最好采用菜單式福利,即根據(jù)企業(yè)不同員工的特點和具體需求,列出一些福利項目,并規(guī)定一定的福利總值,讓員工自由選擇,各取所需。這種菜單式福利制度具有很強的靈活性,很受員工的歡迎。 </p
19、><p> 5.加強對薪酬管理人員專業(yè)知識的教育培訓(xùn)?,F(xiàn)代社會發(fā)展日新月異,企業(yè)所處的經(jīng)營發(fā)展環(huán)境也不斷發(fā)生變化,這就要求企業(yè)人力資源管理人員,特別是企業(yè)人力資源管理部門的薪酬管理人員,必須具備現(xiàn)代人力資源薪酬管理方面的專業(yè)知識,才能擔(dān)當(dāng)起企業(yè)薪酬管理的重任。對于企業(yè)從事薪酬管理的人員,特別是原先從非人力資源管理專業(yè)轉(zhuǎn)行來的人員,譬如由財務(wù)人員或者行政管理人員轉(zhuǎn)行從事薪酬管理的人員,必須不斷加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
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