“90后”的管理挑戰(zhàn)

1、<p>　　“90后”的管理挑戰(zhàn)</p><p>　　就是這樣的一個讓我們越來越熟悉的群體，正在承擔著零售企業(yè)中“銷售射門員”的重要角色，我們的企業(yè)利潤通通來自于他們達成的一個又一個銷售客單。但是，超高的離職率和難于管理的問題一直與這個黃金般的年輕群體相伴相隨。 </p><p>　　全球化的信息時代使他們獲得了豐富的資訊渠道和選擇權力，年輕化的員工群體心理特征是“自我中心化”，

2、即自我意識大于群體意識，崇尚自我的個性識別，重視個體利益，關注自我的成長和變化。與之對應的行為方式特征是極度的個人主義，缺少團隊精神、貢獻和分享的意識，容易心隨境轉，工作狀態(tài)不穩(wěn)定，缺乏企業(yè)文化認同，不理解忠誠品質。 </p><p>　　針對這些狀況，筆者和大家一起分享一些針對年輕化的店鋪員工群體的管理方法。 </p><p>　　全面的員工入職培訓計劃 </p><

3、p>　　對于年輕員工來說，進入店鋪開始全新的工作，不亞于當初剛剛邁入校園的迷茫狀態(tài)。公司應通過入職培訓幫助他們找到新的起點和新的方向。入職培訓不是簡單地宣講公司信息，或單向地培訓崗位業(yè)務技能，而是要明確這樣一個目標：新員工將在這個公司中經歷自己最重要的職業(yè)生涯。它應該包括全面的員工晉升培養(yǎng)信，息： </p><p>　　店鋪員工的晉升制度； </p><p>　　店鋪員工晉升的培訓系

4、統(tǒng)； </p><p>　　店鋪員工晉升的考核系統(tǒng)； </p><p>　　店鋪員工的嘉獎和福利機制； </p><p>　　店鋪員工的文化建設活動。 </p><p>　　簡單地說，店鋪人才晉升培養(yǎng)計劃是企業(yè)塑造優(yōu)秀人才的一個重要程序，它既體現(xiàn)公司制度化的要求，同時又不乏人文關懷，年輕員工容易在學習業(yè)務知識的同時，融入這個新的環(huán)境，為后面的

5、企業(yè)文化和團隊文化建設工作打下基礎。 </p><p>　　務實的企業(yè)文化建設 </p><p>　　企業(yè)文化建設是員工精神食糧的保障，絕對不可以停留在書面和口頭的號召上，而必須落到員工的心理和行為上。企業(yè)文化是團隊文化在公司組織內的最高體現(xiàn)。團隊文化是企業(yè)文化的基礎，它不是指大家形成一個團隊做事，而是指團隊按照共同的價值觀和方法論來達到目標。務實的企業(yè)團隊文化建設方法是： </p&

6、gt;<p>　　研發(fā)企業(yè)文化培講課程，通過學習建立員工的價值觀基礎； </p><p>　　建立結合企業(yè)文化的考核系統(tǒng)，通過考核建立員工的企業(yè)文化執(zhí)行力； </p><p>　　開展互動的企業(yè)文化活動，通過體驗使員工認同企業(yè)價值觀和行為規(guī)范； </p><p>　　建立EAP機制，增加針對年輕員工的協(xié)助內容。 </p><p>

7、;　　適合的培訓與溝通方式 </p><p>　　年輕員工的成長背景和文化基礎是特定的，他們有自己的娛樂偶像，也有自己的精神榜樣，甚至有自己的群體語言。如果你在培訓、會議和非正式溝通中，仍然采用老一套的溝通方式，那么可能并不會得到這些年輕人的認同和反饋。用他們的語言和他們溝通是關鍵： </p><p>　　語言應避免理論教條化，而應與年輕員工關注的利益相關； </p><

8、;p>　　培訓時應注重互動、體驗，使員工在實踐中學習(LED2)； </p><p>　　所舉案例應該是員工所關注和喜歡的，注意案例的更新； </p><p>　　重視教練和拓展培訓的運用，激發(fā)而非強迫員工的潛能； </p><p>　　使用正向激勵方法和樹立榜樣機制。 </p><p><b>　　案例分析： </b&

9、gt;</p><p>　　Nike品牌公司在全球擁有幾十萬的店鋪員工，其中70％是初入職業(yè)生涯的年輕員工，在年輕員工的管理方面，Nike有自己行之有效的一套方法： </p><p>　　完善的培訓計劃，使年輕人們充分體會學習和進步的樂趣，增加對職業(yè)和未來的信心； </p><p>　　富于活力的晉升管理文化，在店鋪中以“運動員”、“教練”來定義不同的晉升級別； &

10、lt;/p><p>　　重視企業(yè)文化語言的建設，將年輕人所追捧的體育明星和重要賽事活動作為語言元素； </p><p>　　開展豐富的拓展訓練和團隊建設活動，通過員工拓展和體育競賽來建立團隊文化； </p><p>　　獎懲分明的考核制度，結合“明星員工”的榜樣機制，充分激勵員工的業(yè)績能力。 </p><p>　　這些方法幫助Nike將年輕的員工