湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠實證研究-畢業(yè)論文+任務書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠實證研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商

2、管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>&l

3、t;/p><p>　　有關工作倦怠的研究已有40多年的歷史，目前越來越多的受到國內外的關注。相關研究顯示，降低工作倦怠在提高員工積極性、增加工作效率、降低員工的離職率等方面起著重要作用。本研究采用工作倦怠測量量表MBI—GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey），從情緒衰竭、玩世不恭、效能感三個維度對南潯地區(qū)幾家地板企業(yè)的員工進行調研，旨在通過問卷調查，了解南潯地板行業(yè)員

4、工工作倦怠的現(xiàn)狀及存在的問題，并針對問題提出相關的對策及建議。研究發(fā)現(xiàn)：（1）南潯地板行業(yè)員工工作倦怠的總均分為2.70±1.548，工作倦怠程度處于中等水平。（2）工作倦怠各維度中，情緒衰竭(2.33±1.522)和玩世不恭（2.16±1.443）處于中等水平，說明南潯地板行業(yè)員工存在較少的負面情緒，能夠積極面對工作中出現(xiàn)的問題；效能感維度（3.62±1.679）中等偏上水平，說明南潯地板行業(yè)員

5、工具有較高效能感。（3）不同年齡、學歷、工齡和崗位的員工，工作倦怠具有顯著性差異，而不同性別和婚姻狀況的員工，其工作倦怠不存在顯著性差異。本研究認為，要降低南潯地板行業(yè)員工工作倦怠度，必須正確認識工作倦</p><p>　　關鍵詞：員工；工作倦??；研究；干預</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The re

6、search on job burnout has 40 years of history, currently, more and more concern at home and abroad. Related research shows, reduce work burnout in employee motivation, increase work efficiency and reduce staff turnover,

7、etc plays an important role. This study adopts MBI scale job Burnout Maslach Burnout Inventory -- GS (before respondents), from - of emotional exhaustion, cynicism, self-efficacy of three dimensions, nanxun area several

8、floor enterprise employees to investigation by questio</p><p>　　Keywords: employees; Job burnout; Research, intervention</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1<

9、;/b></p><p>　　1.1 研究目的和意義1</p><p>　　1.2 國內外相關研究現(xiàn)狀1</p><p>　　1.2.1 國外有關工作倦怠的研究現(xiàn)狀1</p><p>　　1.2.2 國內工作倦怠研究現(xiàn)狀4</p><p>　　2 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠現(xiàn)狀7</p>

10、<p>　　2.1 研究對象及方法7</p><p>　　2.1.1 被試7</p><p>　　2.1.2 研究方法8</p><p>　　2.1.3 統(tǒng)計方法9</p><p>　　2.2 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠現(xiàn)狀9</p><p>　　2.2.1 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠總體狀況

11、9</p><p>　　2.2.2 工作倦怠的性別差異10</p><p>　　2.2.3 工作倦怠的年齡差異11</p><p>　　2.2.4 工作倦怠的工齡差異12</p><p>　　2.2.5 工作倦怠婚姻狀況的差異12</p><p>　　2.2.6 工作倦怠受教育程度的差異13</p&g

12、t;<p>　　2.2.7 工作倦怠的崗位差異14</p><p>　　3 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠存在的問題15</p><p>　　3.1 工作壓力較高15</p><p>　　3.2自我效能感降低15</p><p>　　3.3 缺乏社會支持16</p><p>　　3.4 企業(yè)組織結

13、構不合理16</p><p>　　3.5 企業(yè)人力資源管理缺乏專業(yè)性、系統(tǒng)性16</p><p>　　4 建議和對策17</p><p>　　4.1正確認識工作倦怠，重視員工心理健康17</p><p>　　4.2 科學規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，降低工作倦怠水平17</p><p>　　4.3構建科學的員工培訓體系

14、，不斷提高員工素質17</p><p>　　4.4 明確工作職責，合理安排工作輪崗制度18</p><p>　　4.5 建立科學合理的激勵體系18</p><p>　　4.6 加強企業(yè)文化建設18</p><p><b>　　5 結論19</b></p><p><b>　　5

15、.1 結論19</b></p><p>　　5.2 本研究存在的不足19</p><p><b>　　參考文獻20</b></p><p>　　致　謝錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　附表22</b></p><p><b>　　

16、1 緒 論</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義</p><p>　　當前，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中國中小型企業(yè)的數(shù)量與日俱增?？萍妓降奶岣咭环矫娲龠M了企業(yè)的飛速發(fā)展，企業(yè)員工工作效率不斷提高，另一方面也帶來了許多問題，員工工作倦怠便是其中一個嚴重的問題。工作倦怠使個體對工作產(chǎn)生厭倦感，工作績效下降，離職率明顯上升等，嚴重影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。2004年由

17、中國人力資源網(wǎng)發(fā)起的《中國“工作倦怠指數(shù)”調查》顯示，70%的被調查者出現(xiàn)工作倦怠，其中13%被調查者出現(xiàn)較嚴重的工作倦怠。在其后的《中國翰徳就業(yè)報告》中指出，57%的被調查公司表示職業(yè)倦怠情況加重。</p><p>　　浙江湖州南潯與木業(yè)產(chǎn)業(yè)結緣于20世紀80年代初,從90年代開始迅速崛起，成為全國最大的地板集散中心。據(jù)初步統(tǒng)計，近年來南潯各類木地板年產(chǎn)量約為6000萬平方米，年產(chǎn)值達到75億元，占全國木地板總

18、產(chǎn)量的66%，擁有實木地板企業(yè)319家，包括一批年產(chǎn)100萬平方米以上的強勢企業(yè)，其中7家企業(yè)榮獲“國家免檢產(chǎn)品”。但是南潯地板行業(yè)在快速發(fā)展的同時，也暴露出很多問題。員工對工作產(chǎn)生厭倦感、工作績效下降、離職率高、員工流動性大等現(xiàn)象普遍存在于木地板加工企業(yè)之中，這些因素已經(jīng)成為阻礙地板企業(yè)發(fā)展的障礙。</p><p>　　本研究對南潯地板企業(yè)員工工作倦怠進行了調查研究，旨在了解南潯地板行業(yè)員工工作倦怠的現(xiàn)狀及存在

19、的問題，并針對問題提出相應對策，以期為為南潯地板行業(yè)留住眾多優(yōu)秀人才，提高員工工作績效，使企業(yè)能夠進一步發(fā)展提供參考。</p><p>　　1.2 國內外相關研究現(xiàn)狀</p><p>　　1.2.1 國外有關工作倦怠的研究現(xiàn)狀</p><p>　　工作倦怠(Job burnout)是指對工作產(chǎn)生的厭倦并表現(xiàn)行為怠慢，用來表述以人為服務對象的職業(yè)領域中個體出現(xiàn)的一系列

20、的心理癥狀。有關工作倦怠的研究最早出現(xiàn)在20世紀70年代，紐約臨床醫(yī)學家Freudenberger（1974）發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的論文，首次采用“倦怠”一詞來描述由于工作本身對個人的能力、精力及資源的過度要求，致使工作者感到才力耗竭、精疲力竭，而在工作上束手無策以及情緒耗竭的狀態(tài)。 </p><p>　　Maslach（1976）認為工作倦怠是工作需求過度時，工作者對工作產(chǎn)生的各種消極表現(xiàn)的一種特殊反應

21、，此種反應將工作人員的工作態(tài)度轉變?yōu)槔涞⑶啡比饲槲兜葼顩r。其在多年后又深化為情緒的耗竭，去情緒化和個體成就感降低的表現(xiàn)。Maslach和Pines（1977）共同研究得出工作者對其所從事的工作和所服務的對象出現(xiàn)消極的感受就是工作倦怠。繼而又和Jackson（1981）將工作倦怠定義為個體由于長時間壓力，所導致的在生理上和心理上的耗竭的消極狀態(tài)和對工作狀態(tài)的消極感受。Ammondson(1980)將工作倦怠定義為工作人員當其工作壓力超過

22、一定限度，對其工作內容和成績感到不理想時在心理表現(xiàn)出不積極的狀況。Kalker(1981)認為，工作倦怠的內容有對自我的消極認知、對工作的消極態(tài)度和冷淡表現(xiàn)。Farber(1983)則認為工作倦怠是指當個體承受沖擊后，常對其工作表現(xiàn)出倦怠的表現(xiàn)，由此在工作和生活中各種消極的表現(xiàn)。</p><p>　　根據(jù)以上研究，本研究認為所謂工作倦怠，其實質是某些行業(yè)的工作人員由于其工作壓力長期得不到舒緩，因而當其工作需求得不

23、到滿足，個體現(xiàn)有的能力不能完全匹配時，自身自覺資源匱乏，而導致的與習慣性無助心理狀況類似的生理和心理的消極反應癥狀。</p><p>　　目前，國外學者對于工作倦怠的界定雖然在理論上有了較為一致的認識，但是對于工作倦怠的因素構成還沒有形成完全統(tǒng)一的認識。對于工作倦怠的構成因素，較為有代表性的是單因素模型和三因素模型，而三因素模型受到更多認可。其中單因素模型以Pines等人（1988）的BM量表為代表，三因素模型以

24、maslach等人（1982）的MBI量表、Shirom和Melamed（2002）的SMBM量表為代表。</p><p>　　Pines等人（1988）根據(jù)自己的臨床經(jīng)驗和對個案的研究分析，形成了工作倦怠量表BM（Burnout Measure , BM）。Pines等人把工作倦怠定義為包含無助、絕望陷入困境、熱情降低、易激惹和自我價值感在內的綜合癥狀。Pines等人只從衰竭維度對工作倦怠進行定義，因而被稱為單

25、維度量表。但是Enzmann等人通過對BM量表進行探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，BM的項目負荷在三個因子上，分別是衰竭、士氣低落與動機喪失。這說明BM量表與其單維度理論構想并不符合。雖然BM量表有利于工作倦怠結構的研究，但是它的信度與效度一直受到許多研究者的質疑。</p><p>　　maslach等人（1982）通過研究指出工作倦怠包括情感耗竭（指工作者覺得其情緒資源已經(jīng)消耗殆盡，以致喪失精力及感情）、玩世不恭（指工作者

26、將服務對象視為物品，而表現(xiàn)出無情、冷淡、嘲諷的態(tài)度）和個人成就感情降低（指工作者對自身工作表現(xiàn)不滿意，并在工作和人際關系中缺乏安全感）三個維度，并依據(jù)此理論編制了工作倦怠調查問卷MBI（Maslach Burnout Inventory，MBI）。大量的研究表明，MBI問卷都具有良好的內部一致性、再測信度、結構效度、判別效度等。MBI在工作倦怠的研究領域中成為最權威、最有影響力的測量工具。</p><p>　　以

27、色列心理學家Shirom和Melamed（2002）編制成了Shirom-Melamed工作倦怠量表（簡稱SMBM）。SMBM就是在Hobfoll所提出的資源保存理論（Conservation of Resources,COR）基礎上形成的。Shirom等人認為，個體的精力資源與工作倦怠有重要相關性，個人一旦面臨精力喪失或付出無法重新回報是會出現(xiàn)工作應激，當個體長期處于資源缺失的惡性循環(huán)狀態(tài)下是就會感到工作倦怠，表現(xiàn)為身體、情緒和認知上

28、的衰竭癥狀。S-MBM量表由三部分組成：生理疲憊、情感耗竭和認知疲憊。研究表明，S-MBM具有較好的結構效度、判別效度和匯聚效度，但是，對其信度的檢驗研究不是很多，需要進一步得到驗證。</p><p>　　除單因素模型和三因素模型外，國外學者對于工作倦怠構成因素也提出了其他的不同見解，如德國心理學家Demerouti、Bakker、Kantas和Vardakou（2002）在根據(jù)MBI量表編制OLBI工作倦怠量表

29、（Oldenburg Burnout Inyentory,OLBI）時提出，成就感的低落作為工作倦怠的一個獨立層面是十分不妥的，所以OLBI量表僅僅包含了兩個層面：衰竭（多度體力和情感認知的緊張結果）和疏離工作（指疏遠了自己的工作、對自己的工作產(chǎn)生消極情緒）。OLBI使得量表項目中的正向和負向的描述趨于平衡，并且對認知耗竭和生理耗竭進行了評估，從而彌補了MBI的不足之處。研究顯示，OLBI兩個維度的內部一致性良好，而且具有良好的信度和效

30、度。</p><p>　　綜上所述，國外學者對于工作倦怠的研究起步較早，不同學者對工作倦怠從不同角度進行界定，對工作倦怠的構成因素也形成了不同觀點?？傮w上看，國外學者對工作倦怠已經(jīng)形成了比較成熟的理論體系，而且從不同緯度對影響工作倦怠的構成因素做了比較全面的剖析。此外，國外學者對工作倦怠做了比較多的實證研究，并形成了一些比較成熟的工作倦怠測評工具，如maslach工作倦怠調查問卷MBI（Maslach Burno

31、ut Inventory，1982）、Pines工作倦怠量表BM（Burnout Measure，1988）、Shirom-Melamed工作倦怠量表SMBM（Shirom-Melamed Burnout Measure，2002）等。</p><p>　　1.2.2 國內工作倦怠研究現(xiàn)狀</p><p>　　目前，中國對于工作倦怠研究還處于起步階段，無論是工作倦怠的理論研究還是實證研究，

32、都處于較低的水平。理論研究主要是集中在對國外理論研究的轉介、移植上，研究主要集中在工作倦怠的界定與構成因素方面；實證研究范圍狹窄，研究對象主要集中在對教師、護士、警察等相關行業(yè)上。有關企業(yè)員工或者管理者的工作倦怠的研究，目前很少。</p><p>　　李超平、時勘（2003）在對工作倦怠影響因素的分析中發(fā)現(xiàn)，在進行回歸分析后，分配公平和程序公平對于情緒衰竭、玩世不恭、職業(yè)效產(chǎn)生較大影響。分配公平對情緒衰竭有較大預

33、測能力，而程序公平對玩世不恭有較大預測能力。</p><p>　　包艷（2004）在對工作倦怠成因的分析中認為人作為一個個體存在于社會組織中，必須按照其特定位置扮演組織賦予的角色以達到組織所需的目的，而換取個體的酬勞。因此，個體產(chǎn)生的工作倦怠與社會組織發(fā)展現(xiàn)狀與內部運作有直接聯(lián)系。組織運作只有在符合個體行為特征，滿足個體所需的不同層次的需要，從而才能避免工作倦怠的產(chǎn)生以及對個體的影響。最終達到組織目的及需求。&l

34、t;/p><p>　　蔣獎，張姝玥，許燕，鄧哲（2005）在對警察工作倦怠影響因素研究中發(fā)現(xiàn)，A型行為和工作負荷、人際關系、角色沖突是影響警察工作倦怠的主要因素。情緒耗竭的最強預測變量為工作負荷，角色沖突、家庭沖突、工作自主性、角色模糊和A型行為對去人性化預測顯著，角色模糊對低成就感預測顯著。</p><p>　　李金波, 許百華, 左伍衡（2006）在《影響工作倦怠形成的組織情境因素分析》中

35、提出利用抽取361名樣本構建結構方程模型。測試得出影響工作倦怠重要預測變量為角色壓力、組織承諾和組織公平; 角色壓力和組織承諾利用對工作倦怠的直接作用產(chǎn)生影響, 而組織公平則更多是通過組織承諾等變量對工作倦怠進行間接的影響。此外，組織支持感在組織公平、角色壓力和組織承諾之間起中介作用。</p><p>　　曾垂凱，時勘（2007）采用工作倦怠問卷(MBI- GS) 與大五人格問卷調查了506 名某企業(yè)職工。分層回

36、歸分析的結果顯示,通過控制人口統(tǒng)計學變量, 宜人性能夠有效預測情緒衰竭、玩世不恭和職業(yè)效能; 責任感能夠有效預測玩世不恭和職業(yè)效能; 情緒穩(wěn)定性能夠有效預測情緒衰竭和玩世不恭;外向性和開放性兩個維度均不能對工作倦怠進行有效預測。從而得出大五人格因素能夠有效預測企業(yè)職工的工作倦怠的結論。</p><p>　　朱永新，王椿陽，柴修森（2007）在《工作與組織特征對工作倦怠影響研究》中提出工作負荷過重、工作資源缺乏、控

37、制感降低等工作因素，以及組織獎懲制度不合理、缺乏組織公平和新型組織結構問題等組織特征是影響工作倦怠產(chǎn)生的重要要因素。此外，認知因素，不同的文化背景等對于工作倦怠的影響也越來越受到關注。</p><p>　　裴利芳，王艷妮（2008）在《工作倦怠的因素分析與研究發(fā)展評述》中提到了國內外對于工作倦怠的相關研究，并從概念、前因變量與后因變量等方面對國內外的相關研究成果進行了述評，并對今后中國對于工作倦怠的研究提出了展望

38、。</p><p>　　江衛(wèi)東，陳麗芬（2009）對于制造型企業(yè)基層管理者工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度之間的關系進行的問卷分析。調查結果分析表明，工作滿意度對職業(yè)效能感有顯著的正向直接影響。數(shù)量過載、角色混淆和責任感對職業(yè)效能感有顯著的負向直接影響,降低這些壓力源所產(chǎn)生的工作壓力,可以提高企業(yè)基層管理者職業(yè)效能感。</p><p>　　曾國平，楊奇鑫（2010）在《企業(yè)新員工工作倦怠成

39、因及干預對策》中提出，要結合新員工特點，從招聘，考核，培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃等方面全方位分析新員工工作倦怠的形成原因。從而針對成因提出相應干預措施，完善崗位分析制度；規(guī)范招聘程序；建立科學的考評體系；完善組織的培訓體系；與新員工進行良好的溝通；幫助新員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃等。</p><p>　　從總體上看, 國內有關工作倦怠的研究呈現(xiàn)以下特點：</p><p>　　(1) 國內對于工作倦怠的研

40、究起步較晚，對于工作倦怠的理論研究主要是對國外理論的移植轉介上，對工作倦怠的影響因素研究相對缺乏，對比國外學者提出了各種工作倦怠影響因素模型，國內研究在這些方面還顯得較薄弱。</p><p>　　(2)實證研究方面，國內對于工作倦怠的測量主要采用問卷調查法進行橫向研究，所采用的測量工具基本上都來源于國外，本土化的測量工具極少。</p><p>　　(3)對于工作倦怠的干預研究較少，較有效的

41、方法是內部干預與外部干預共同作用。但是目前為止，國內外研究者都沒有發(fā)現(xiàn)對于工作倦怠全面有效的干預措施，因此對于未來工作倦怠的研究方向應著重在有關工作倦怠的干預方面。</p><p>　　2 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠現(xiàn)狀</p><p>　　2.1 研究對象及方法</p><p><b>　　2.1.1 被試</b></p>&

42、lt;p>　　采用分層抽樣法分別從南潯地板城和南潯世友地板、南潯久盛地板、南潯永吉地板抽取共200名地板行業(yè)員工進行問卷調查，施測后得到有效問卷153份，有效率為76.5%。研究對象年齡范圍在25-45歲，其中男性90人，女性63人。被試的分布情況如下：</p><p>　　表2-1 研究對象基本情況</p><p><b>　　續(xù)表</b></p>

43、<p>　　資料來源：根據(jù)調查匯總整理。</p><p>　　2.1.2 研究方法</p><p><b>　　（1）文獻研究</b></p><p>　　通過中國期刊網(wǎng)、網(wǎng)頁資料、維基百科、報紙媒體等相關渠道獲得國內外關于員工工作倦怠的文獻資料。在原有的基礎上加以分析了解，充分掌握國內外員工工作倦怠的研究現(xiàn)狀，從而形成論文構思。

44、</p><p><b>　　（2）問卷調查</b></p><p>　　本研究所采用的是工作倦怠方面最權威、使用率最高的量表——MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）。2002年，李超平獲得該問卷開發(fā)者Michael Leiter教授的授權，在國內修訂MBI-GS。結果表明：該量表在國內具有良好的信度與效度。

45、MBI-GS量表包括三部分：情緒衰竭(Emotional Exhaustion)、玩世不恭(Cynicism)和成就感低落（Reduced Personal Accomplishment）。情緒耗竭分量表包括5道題，玩世不恭分量表包括5道題，成就感低落分量表包括6道題，整個問卷總共有16道題。該量表采用利克特7分等級量表，0代表“從不”，6代表“非常頻繁”。情緒耗竭和玩世不恭兩個維度得分越高，自我成就感得分越低，表明工作倦怠程度越高。各

46、個維度得分由本維度所有項目得分綜合得出。</p><p>　　本研究采用克倫巴赫本α系數(shù)考察MBI-GS量表中的信度。從表2-2中可以看出，問卷中所有題目的α系數(shù)均超過了0.7。一般在社會科學領域中認為，α系數(shù)在0.65-0.70之間的是可接受的最小信度值；α系數(shù)在0.70-0.80之間的，信度較好；0.8-0.9之間的，非常好。說明本問卷有著較高的信度。本次調查中情緒耗竭分量表的內部一致性系數(shù)為0.745，玩世

47、不恭分量表一致性系數(shù)為0.770，成就感低落分量表的內部一致性系數(shù)為0.828。</p><p>　　表2-2 問卷信度分析表</p><p>　　資料來源：根據(jù)調查匯總整理。</p><p>　　從表2-2可以看出，本次調查研究所使用的工作倦怠調查問卷各因子的α系數(shù)都在0.7以上，說明這份量表具有較好的信度，適用于本次研究使用。</p><p&

48、gt;　　2.1.3 統(tǒng)計方法</p><p>　　采用分層抽樣法分別從南潯地板城和南潯世友地板、南潯久盛地板、南潯永吉地板抽取200名地板行業(yè)員工進行問卷調查，要求員工按指導語填寫問卷，原則上每個區(qū)域50份。在調查之前，事先告訴被試者調查結果會完全保密，問卷填寫時間約15分鐘，問卷收齊后錄入數(shù)據(jù)，用SPSS17.0進行統(tǒng)計分析。</p><p>　　2.2 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠現(xiàn)

49、狀</p><p>　　2.2.1 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠總體狀況</p><p>　　表2-3 員工工作倦怠各維度均值及標準差</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：根據(jù)調查匯總整理</p><p>　　研究顯示，南潯地板行業(yè)員工工作倦怠的總平均分為2.7

50、0±1.548。在工作倦怠的三個維度中，情緒衰竭、玩世不恭、效能感三個維度上的平均數(shù)和標準差分別為2.33±1.522、2.16±1.443、3.62±1.679。其中，情緒衰竭和玩世不恭兩個維度采用正向計分法，得分越低，表明員工的工作倦怠程度越低。而成就感維度采用反向計分法，得分越高，表明員工對自己的工作表現(xiàn)越滿意。由于本量表采用7點計分法，中位數(shù)為3。從表中可見，只有效能感一項是高于中位數(shù)3。

51、說明南潯地板行業(yè)員工整體在工作倦怠水平較低。</p><p>　　2.2.2 工作倦怠的性別差異 </p><p>　　表2-7 工作倦怠的性別差異(平均數(shù)±標準差）</p><p>　　資料來源：根據(jù)調查匯總整理。</p><p>　　研究顯示（見表2-7-2），不同性別的員工在工作倦怠各緯度上均未形成顯著性差異。但男性員工的情緒

52、衰竭及效能感維度高于女性員工；而在玩世不恭維度上，女性員工得分高于男性。</p><p>　　2.2.3 工作倦怠的年齡差異 </p><p>　　表2-8 工作倦怠的年齡差異(平均數(shù)±標準差）</p><p>　　資料來源：根據(jù)調查匯總整理。</p><p>　　結果表明（見表2-8），31-35歲及25歲以下員工總體工作倦怠水平

53、高于其他三組，但各年齡組之間沒有形成顯著差異。從工作倦怠的各維度看，在情緒衰竭維度中，31-35歲年齡層員工情緒衰竭得分最高，但與其他年齡層員工并未存在明顯差異。在玩世不恭維度中，41歲年齡層員工得分明顯低于其他年齡層員工，而31-35歲員工對于工作的表現(xiàn)最為冷漠，差異性較為明顯。在效能感維度中，25歲以下員工對自身工作表現(xiàn)滿意程度最高，接下來依次是41歲以上、31-35歲、36-40歲、25-30歲，但不存在顯著差異。</p&g

54、t;<p>　　2.2.4 工作倦怠的工齡差異 </p><p>　　表2-9 工作倦怠的工齡差異(平均數(shù)±標準差）</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：根據(jù)調查匯總整理。</p><p>　　結果表明（見表2-9）6-10年工齡員工總體工作倦怠水平最高，11-

55、15年工齡員工總體工作倦怠程度最低，但沒有形成顯著差異。從工作倦怠各維度得分看，在情緒衰竭維度中，具有6-10年工齡情緒衰竭得分明顯高于其他工齡段的員工，而其他4個工齡段在情緒衰竭的維度中無明顯差異。在玩世不恭維度中，20年以上工齡的員工得分較高，其他無明顯差異。在效能感維度中，具有20年工齡以上的員工得分最高，其他工齡段的員工得分無明顯差異。</p><p>　　2.2.5 工作倦怠婚姻狀況的差異 </p

56、><p>　　表2-10 工作倦怠婚姻狀況的差異(平均數(shù)±標準差）</p><p>　　資料來源：根據(jù)調查匯總整理。</p><p>　　結果表明（見表2-10），不同婚姻狀況的員工在工作倦怠各維度上不存在顯著差異。從工作倦怠各維度得分看，在情緒衰竭維度中，已婚員工得分較高，而未婚和離或喪偶異的得分無明顯差異。在玩世不恭維度中，離異或喪偶的員工得分明顯低于未婚

57、和已婚員工，但不存在顯著差異。在效能感維度中，離異或喪偶的員工得分高達4.003。遠遠超過了中位數(shù)3，可見離異或喪偶在工作中得到的成就感高于未婚員工或已婚員工，不存在顯著性差異。</p><p>　　2.2.6 工作倦怠受教育程度的差異 </p><p>　　表2-11 工作倦怠受教育程度的差異(平均數(shù)±標準差）</p><p>　　資料來源：根據(jù)調查匯總

58、整理。</p><p>　　結果表明（見表2-11），本科學歷的員工總體工作倦怠水平高于其他三組，但不存在顯著差異。從工作倦怠的各維度得分看，在情緒衰竭維度上，大專學歷員工得分最高，初中及以下，高中（中專）、本科員工得分無明顯差異。在玩世不恭的維度中，初中及以下學歷員工得分最低，其次是本科、高中、大專。在效能感維度中，本科學歷的員工得分明顯高于其他學歷員工，而高中學歷（中專）員工得分最低。</p>

59、<p>　　2.2.7 工作倦怠的崗位差異 </p><p>　　表2-12 工作倦怠的崗位差異(平均數(shù)±標準差）</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：根據(jù)調查匯總整理。</p><p>　　結果表明（見表2-12），銷售崗位的總體工作倦怠水平高于其他三組，但不存在

60、顯著差異。從工作倦怠的各維度看，在情緒衰竭維度中，銷售人員的得分明顯高于其他崗位的員工，而管理層的員工得分最低。在玩世不恭維度中，不同崗位的員工得分并無明顯差異。在效能感維度中，生產(chǎn)技術人員得分明顯低于其他職位員工，其次是管理層、銷售人員和辦公室職員。</p><p>　　3 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠存在的問題</p><p>　　通過研究發(fā)現(xiàn)，南潯地板行業(yè)員工總體工作倦怠程度屬于中等

61、水平，說明員工的工作倦怠處于較好的狀態(tài)。在工作倦怠各維度中，情緒衰竭這一維度（2.33±1.522）相對高于玩世不恭（2.16±1.443）。情感耗竭是指工作者覺得其情緒資源已經(jīng)消耗殆盡，以致喪失精力及感情，是一種對工作的消極的情緒體驗；玩世不恭是指工作者將服務對象視為物品，而表現(xiàn)出無情、冷淡、嘲諷的態(tài)度，是一種個體對工作態(tài)度的消極認知；表明情緒是影響員工工作倦怠的重要因素。工作倦怠另一維度個體效能感維度處于中等水平

62、。個體效能感是指工作者對自身工作表現(xiàn)不滿意，并在工作和人際關系中缺乏安全感、缺乏成就感、無法體驗工作帶給自己的快樂，說明成就感也是影響員工工作倦怠的另一重要因素。</p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度等的員工，其工作倦怠水平并沒有差異，表明這幾個方面的因素并不是影響職業(yè)倦怠的重要因素。個體職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，可能主要來源于外部社會環(huán)境以及內部組織環(huán)境中的消極因素。</p>

63、;<p>　　3.1 工作壓力較高</p><p>　　達漢姆（Dunham,1992）將工作倦怠視為工作壓力的一種極端形式，是不可調和壓力反應的產(chǎn)物。隨著南潯地板行業(yè)的火速發(fā)展，南潯地板生產(chǎn)的急劇擴大。地板行業(yè)生產(chǎn)技術人員短缺，在強大的生產(chǎn)壓力下，地板行業(yè)生產(chǎn)人員不得不加班加點，提高產(chǎn)量。于此同時，因為南潯地板行業(yè)崛起時間較短，又受限于中小企業(yè)本身的劣勢，廠房等基礎設施的不完善，導致員工作業(yè)環(huán)境較

64、差。高疲勞高壓力的工作環(huán)境導致了員工情緒衰竭、工作效率降低等不良反應的產(chǎn)生。</p><p>　　3.2自我效能感降低</p><p>　　“自我效能感”是由美國心理學家班獨拉提出，指認對自己能否成功的進行某一行為的判斷和評價，它影響個體的自我選擇。人們的行為過程和結果都受自我效能感的影響和控制。南潯地板行業(yè)從業(yè)人員文化水平普遍較低，對組織的文化、價值觀認同較低，對于工作的投入程度和成就動

65、機相應也較低。對于基層員工來說，對自身的認知度較低，無法制定較為合理的自身職業(yè)生涯規(guī)劃。</p><p>　　并且，南潯地板企業(yè)多屬于中小企業(yè)，容易忽視對于員工個體的發(fā)展。多數(shù)企業(yè)無法提供良好的培訓機會，幫助員工進行自我調整。導致南潯地板行業(yè)員工工作滿意度不高和工作倦怠的產(chǎn)生。</p><p>　　3.3 缺乏社會支持</p><p>　　每個員工在企業(yè)的中作過程中

66、，他工作的內容要符合社會發(fā)展的需求，得到社會的支持和認可，而不是被社會所淘汰和歧視。南潯地板行業(yè)受限于中小企業(yè)本身的劣勢，管理者管理水平的不完善導致了管理的缺失，在員工情緒性社會支持包括談話、傾聽、表達關心及同情上表現(xiàn)不佳。對于員工下班后，家庭生活品質關心較少。導致在員工產(chǎn)工作倦怠的初期無法進行有效干預，從而增加了員工工作倦怠的程度。</p><p>　　3.4 企業(yè)組織結構不合理</p><

67、p>　　和浙江省眾多中小企業(yè)一樣，南潯地板行業(yè)企業(yè)組織結構簡單，并且組織內各部門職責劃分不明確。小企業(yè)往往是企業(yè)主銷售生產(chǎn)內勤一把抓，而大企業(yè)多為家族企業(yè)發(fā)展而來，企業(yè)管理者往往無法科學的對崗位進行設置安排。由此而來的很多弊端無法避免。管理缺失導致工作職責劃分不清，互相干擾。導致員工工作熱情喪失，形成工作倦怠。</p><p>　　3.5 企業(yè)人力資源管理缺乏專業(yè)性、系統(tǒng)性</p><p

68、>　　南潯地板行業(yè)多屬于家族企業(yè)，家族式管理導致企業(yè)忽視人力資源的重要性。大多數(shù)企業(yè)沒有建立一個完善的招聘體系，招聘簡單化，其中不乏通過裙帶關系進入企業(yè)，卻無法為企業(yè)創(chuàng)造效益的員工。缺乏科學化的招聘體系，使得南潯地板行業(yè)人員流動大，人才流失嚴重。 </p><p>　　家族式管理和集權化的管理方式，使得基層員工很難有晉升的機會。薄弱的企業(yè)管理規(guī)范導致在薪酬制度和激勵懲罰制度，使得員工的薪酬水平和福利水平難以

69、達到令人滿意的程度。不公平的晉升和不滿意的薪酬水平，容易造成其他員工心理上的不平衡，從而導致員工工作倦怠的產(chǎn)生。</p><p><b>　　4 建議和對策</b></p><p>　　工作倦怠的干預方式主要有內部干預和外部干預。工作倦怠內部干預策略主要針對員工個體自身的影響因素。通過有效的內部干預，達到提高員工的自我效能感，改變個體的歸因方式，提高個體在面對壓力時自

70、我調節(jié)的能力。相對于內部干預，外部干預更能有效的防止工作倦怠的產(chǎn)生。外部干預是指對個體以外的工作情境的改造和改善。通過有效的外部干預，提高員工工作的自主性，改變不合理的組織結構和工作流程等。針對南潯地板行業(yè)員工工作倦怠情況，提出以下建議：</p><p>　　4.1正確認識工作倦怠，重視員工心理健康</p><p>　　重視員工心理健康，首先，要增加對地板行業(yè)員工的心理關懷，使得員工在遭遇

71、挫折和壓力時能夠有良好的自我心理調節(jié)。引導員工建立適合自己的工作目標和期望，培養(yǎng)其積極樂觀的精神。其次，加強各級同事之間的溝通。良好的溝通能夠幫助與員工排解壓力和負面情緒。第三，建立支持性網(wǎng)絡體系。重視員工社會支持度的提高。在員工遇到問題是給予幫助，提升對社會支持的運用，降低員工工作倦怠水平。</p><p>　　4.2 科學規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，降低工作倦怠水平</p><p>　　良好的

72、職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工認識自己的興趣、價值、優(yōu)勢和不足。指導員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓其對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的認識，從而實現(xiàn)自身職業(yè)生涯的發(fā)展目標。企業(yè)應該將員工的發(fā)展納入企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃中，為員工今后發(fā)展、提升奠定基礎，最大限度的實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標和自我價值。</p><p>　　4.3構建科學的員工培訓體系，不斷提高員工素質</p><p>　　良好的培訓可以讓員工在

73、學習中不斷增長新知識，掌握新技能，增加工作的積極性。因此，地板企業(yè)應重視對員工的培訓，支持員工繼續(xù)深造，幫助員工實現(xiàn)自身目標。全方位提高員工的綜合素質。</p><p>　　4.4 明確工作職責，合理安排工作輪崗制度</p><p>　　企業(yè)在進行工作崗位設計是，應明確各個崗位的職責，避免崗位職責不明造成崗位沖突。制定工作輪換制度，充分調動員工的積極性。在掌握崗位工作流程的同時，加深對企業(yè)

74、的了解與認識，讓員工更深入的認識工作，了解工作，工作中尋找樂趣，從而避免工作倦怠的產(chǎn)生。</p><p>　　4.5 建立科學合理的激勵體系</p><p>　　在涉及員工切身利益的薪酬制度和激勵懲罰制度上，企業(yè)應該做到公平公正。有效的激勵機制是調動員工積極性和增強凝聚力的而有效方法。針對不同員工，管理者應采取不同的激勵方式。在建立合理的薪酬制度和人性化的福利制度的同時，做到物質激勵和精神

75、激勵或懲罰及時公正。才能有效的消除員工的倦怠感。</p><p>　　4.6 加強企業(yè)文化建設</p><p>　　良好的企業(yè)文化氛圍能夠鼓舞士氣，增強員工動力，減輕員工的工作壓力以及工作倦怠感。企業(yè)可以通過開展各種活動，比如說各種競賽、團隊游戲、講座等，在提高員工自身素質的同時，也能增強企業(yè)的文化氛圍，提升員工對企業(yè)的認同感，減少員工倦怠感的產(chǎn)生。</p><p>

76、;<b>　　5 結 論</b></p><p><b>　　5.1 結論</b></p><p>　　通過對南潯地板行業(yè)員工工作倦怠現(xiàn)狀的研究調查，得出以下結論：</p><p>　　（一）從總體上看，南潯地板行業(yè)員工工作倦怠的總平均分為2.70±1.548，表明南潯地板行業(yè)員工工作倦怠程度處于中等水平。在情

77、緒衰竭、玩世不恭、效能感三個維度上的平均數(shù)和標準差分別為2.33±1.522、2.16±1.443、3.62±1.679。說明不良情緒、個體對工作的認知是影響工作倦怠的重要因素。</p><p>　　（二）研究發(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度、教育、崗位的員工，其工作倦怠水平并沒有形成顯著性差異，表明這幾個方面的因素并不是影響職業(yè)倦怠的重要因素。</p>

78、<p>　　5.2 本研究存在的不足</p><p>　　(1) 樣本取樣不足，取樣相對集中。由于受時間和人力等多方面的限制，本研究的樣本量較少，而且主要集中在幾家企業(yè)里，因而樣本的代表性存在著一些不足，這可能在一定程度上影響研究結果的客觀性。</p><p>　　(2) 研究的深度有待進一步提高。由于時間所限，本研究主要就人口統(tǒng)計變量對工作滿意度的影響進行了研究，這只是對影響

79、員工工作倦怠度的因素進行了一些簡單的分析，未對其進行更為深入的研究分析，相關研究還有待進一步深入。</p><p>　　(3)問卷調查的真實性有待提高。由于員工工作比較繁忙，不可能抽出很多時間來認真細讀填問卷，有些員工可能隨意填上了答案不能準確反映出他真實的情況，所以問卷的真實性有待提高</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p&

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90、垂凱,時勘.大五人格因素與企業(yè)職業(yè)員工倦怠的關系[J].Chinese Journal of Clinical Psychology 2007(6).</p><p>　　[20]朱永新,王椿陽,柴修森.工作與組織特征對工作倦怠影響研究[J].沈陽師范大學學報,2007(31).</p><p>　　[21]裴利芳,王艷妮.工作倦怠的因素分析與研究發(fā)展評述[J].北京科技大學學報,2008

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93、slach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job Burnout[J].Annual Review Psychology, 2001, 52:397-422.</p><p><b>　　附 表</b></p><p>　　湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠實證研究調查問卷</p><p><b>　　尊敬的

94、先生/女士：</b></p><p>　　請您認真閱讀問卷中的每一道題目，并根據(jù)自身實際感受作答。如果您對某些題目所說的內容不了解，您可以不回答。所有問題的回答都是一種主觀判斷，沒有“對”與“錯”，“是”與“非”之分。本次調查以匿名形勢進行，我們對您的回答將完全保密。</p><p>　　為了確保本次調查的準確性，請大家如實回答所回答的問題。您的回答對于我們做出正確的結論很重要

95、，希望得到您的支持與配合，謝謝！</p><p><b>　　您的個人基本信息</b></p><p>　　1、性別：（1）男 （2）女</p><p>　　2、年齡：（1）25歲以下 （2）25-30歲 （3）31-35歲 （4）36-40歲 （5）41歲以上</p><p>　　3、學歷：（1）初中及以

96、下 （2）高中（中專） （3）大專 （4）本科</p><p>　　4、婚姻狀況：（1）未婚 （2）已婚 （3）離異或喪偶</p><p>　　5、您的工齡：（1）5年或以下 （2）6-10年 （3）11-15年 （4）16-20年（5）20年以上</p><p>　　6、您的職位：（1）管理層 (2) 辦公室職員 （3）生產(chǎn)技術人員 （4）銷售人員 <

97、/p><p>　　二、下面共有16項描述，請您根據(jù)您自己的感受和體會，判斷它在您所在單位或者您身上發(fā)生的頻率。如果您從來沒有這種想法或體會，請選擇0；如果您曾經(jīng)有這種想法或體會，請選擇合適的數(shù)字。</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p><b>　　非常感謝您的回答！</b></p><p

98、><b>　　畢業(yè)論文任務書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠實證研究</p><p><b>　　開題報告</b></p><p>　　湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠實證研究</p>&l

99、t;p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預期目標</p><p>　　當前，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中國中小型企業(yè)的數(shù)量與日俱增?？萍妓降奶岣咭环矫娲龠M了企業(yè)的飛速發(fā)展，企業(yè)員工工作效率不斷提高，另一方面也帶來了許多問題，員工工作倦怠便是其中一個嚴重的問題。工作倦怠使個體對工作產(chǎn)生厭倦感，工作績效下降，離職率明顯攀升等，嚴重

100、影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。</p><p>　　浙江湖州南潯與木地板產(chǎn)業(yè)結緣于20世紀80年代初,從90年代開始迅速崛起，成為全國最大的地板集散中心。據(jù)初步統(tǒng)計，近年來南潯各類木地板年產(chǎn)量約為6000萬平方米，年產(chǎn)值達到75億元，占全國木地板總產(chǎn)量的66%，擁有實木地板企業(yè)319家，包括一批年產(chǎn)100萬平方米以上的強勢企業(yè)，其中7家企業(yè)榮獲“國家免檢產(chǎn)品”。在南潯從事地板行業(yè)的人數(shù)也與日俱增，與此同時也暴露出很多問

101、題。員工對工作產(chǎn)生厭倦感、工作績效下降、離職率高、員工流動性大等現(xiàn)象普遍存在于木地板加工企業(yè)之中，這些因素已經(jīng)成為阻礙地板企業(yè)發(fā)展的障礙。</p><p>　　本研究通過對南潯地板行業(yè)員工工作倦怠情況的調查，旨在了解南潯地板行業(yè)員工工作倦怠的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題,并針對問題提出相應對策，以期為南潯地板行業(yè)留住眾多優(yōu)秀人才，提高員工工作績效，促進企業(yè)進一步發(fā)展提供參考。</p><p>&

102、lt;b>　　2.國內外研究現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　（1）國外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　工作倦怠(Job burnout)是指對工作產(chǎn)生的厭倦并表現(xiàn)行為怠慢，用來表述以人為服務對象的職業(yè)領域中個體出現(xiàn)的一系列的心理癥狀。有關工作倦怠的研究最早出現(xiàn)在20世紀70年代，紐約臨床醫(yī)學家Freudenberger（1974）發(fā)表

103、了一篇名為“人事倦怠”的論文，首次采用“倦怠”一詞來描述由于工作本身對個人的能力、精力及資源的過度要求，致使工作者感到才力耗竭、精疲力竭，而在工作上束手無策以及情緒耗竭的狀態(tài)。 </p><p>　　Maslach（1976）認為工作倦怠是工作需求過度時，工作者對工作產(chǎn)生的各種消極表現(xiàn)的一種特殊反應，此種反應將工作人員的工作態(tài)度轉變?yōu)槔涞?、欠缺人情味等狀況。其在多年后又深化為情緒的耗竭，去情緒化和個體成就感降低的

104、表現(xiàn)。Maslach和Pines（1977）共同研究得出工作者對其所從事的工作和所服務的對象出現(xiàn)消極的感受就是工作倦怠。繼而又和Jackson（1981）將工作倦怠定義為個體由于長時間壓力，所導致的在生理上和心理上的耗竭的消極狀態(tài)和對工作狀態(tài)的消極感受。Ammondson(1980)將工作倦怠定義為工作人員當其工作壓力超過一定限度，對其工作內容和成績感到不理想時在心理表現(xiàn)出不積極的狀況。Kalker(1981)認為，工作倦怠的內容有對自

105、我的消極認知、對工作的消極態(tài)度和冷淡表現(xiàn)。Farber(1983)則認為工作倦怠是指當個體承受沖擊后，常對其工作表現(xiàn)出倦怠的表現(xiàn)，由此在工作和生活中各種消極的表現(xiàn)。</p><p>　　根據(jù)以上研究，本研究認為所謂工作倦怠，其實質是某些行業(yè)的工作人員由于其工作壓力長期得不到舒緩，因而當其工作需求得不到滿足，個體現(xiàn)有的能力不能完全匹配時，自身自覺資源匱乏，而導致的與習慣性無助心理狀況類似的生理和心理的消極反應癥狀。

106、</p><p>　　目前，國外學者對于工作倦怠的界定雖然在理論上有了較為一致的認識，但是對于工作倦怠的因素構成還沒有形成完全統(tǒng)一的認識。對于工作倦怠的構成因素，較為有代表性的是單因素模型和三因素模型，而三因素模型受到更多認可。其中單因素模型以Pines等人（1988）的BM量表為代表，三因素模型以maslach等人（1982）的MBI量表、Shirom和Melamed（2002）的SMBM量表為代表。</

107、p><p>　　Pines等人（1988）根據(jù)自己的臨床經(jīng)驗和對個案的研究分析，形成了工作倦怠量表BM（Burnout Measure , BM）。Pines等人把工作倦怠定義為包含無助、絕望陷入困境、熱情降低、易激惹和自我價值感在內的綜合癥狀。Pines等人只從衰竭維度對工作倦怠進行定義，因而被稱為單維度量表。但是Enzmann等人通過對BM量表進行探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，BM的項目負荷在三個因子上，分別是衰竭、士氣低

108、落與動機喪失。這說明BM量表與其單維度理論構想并不符合。雖然BM量表有利于工作倦怠結構的研究，但是它的信度與效度一直受到許多研究者的質疑。</p><p>　　maslach等人（1982）通過研究指出工作倦怠包括情感耗竭（指工作者覺得其情緒資源已經(jīng)消耗殆盡，以致喪失精力及感情）、玩世不恭（指工作者將服務對象視為物品，而表現(xiàn)出無情、冷淡、嘲諷的態(tài)度）和個人成就感情降低（指工作者對自身工作表現(xiàn)不滿意，并在工作和人際