郵儲(chǔ)銀行實(shí)施績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議

1、<p>　　郵儲(chǔ)銀行實(shí)施績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議</p><p>　　【摘要】近年來(lái)，郵儲(chǔ)銀行在績(jī)效管理工作中已投入了大量精力，但從績(jī)效管理的實(shí)施成果來(lái)看卻沒(méi)有帶來(lái)績(jī)效的提高，歸因不是績(jī)效管理制度科學(xué)性的問(wèn)題，而是由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解和操作出現(xiàn)了偏差影響了組織預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】郵儲(chǔ)銀行 績(jī)效管理 </p><p>　　近年來(lái)，

2、郵儲(chǔ)銀行在績(jī)效管理工作中已投入了大量精力，但從績(jī)效管理的實(shí)施成果來(lái)看卻沒(méi)有帶來(lái)績(jī)效的提高，歸因不是績(jī)效管理制度科學(xué)性的問(wèn)題，而是由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解和操作出現(xiàn)了偏差影響了組織預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面就郵儲(chǔ)銀行實(shí)施績(jī)效管理闡述幾點(diǎn)建議： </p><p>　　一、必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)和實(shí)施績(jī)效管理 </p><p>　　績(jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。 績(jī)效

3、管理的真正責(zé)任人應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的決策層及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門在績(jī)效管理過(guò)程中的角色是在具體的操作中承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作，其深層的目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其主管持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通進(jìn)而明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量。 </p><p>　　二、確定合理的績(jī)效目標(biāo) </p><p>　　績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)。做好績(jī)效目標(biāo)意味著績(jī)效管理成功了50%。

4、受我國(guó)傳統(tǒng)文化影響，講話追求含蓄，主管對(duì)下屬的期望往往停留在主管個(gè)人意識(shí)里面，沒(méi)有變成明確的顯示在紙上的硬性要求，結(jié)果導(dǎo)致員工自認(rèn)為干得很漂亮，但離主管所要求的相差甚遠(yuǎn)。何況還有不少管理者自己根本就弄不清期望下屬達(dá)到的績(jī)效水平。所以，管理者設(shè)定目標(biāo)時(shí)一般應(yīng)根據(jù)上一級(jí)部門的目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定本部門的目標(biāo)計(jì)劃。 </p><p>　　三、持續(xù)的績(jī)效溝通 </p><p&g

5、t;　　在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的。 考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。在執(zhí)行過(guò)程中隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信息和斗志，也使被考核者的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相一致。 </p><p>　　績(jī)效管理中究竟需要溝通哪些信息，這取決于管理者和員工關(guān)注什么。管理者應(yīng)該思考的是“作

6、為管理者要完成我的職責(zé)，我必須從員工那里得到什么信息？而我的員工要更好的完成工作的話，需要向我提供什么信息？”從管理這一基本點(diǎn)出發(fā)，可以試圖就下列問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通：一是以前工作開展的情況怎樣；二是哪些地方做的很好；三是哪些地方需要糾正或改善；四是員工是在努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)嗎；五是如果偏離目標(biāo)的話，管理者應(yīng)采取什么糾正措施；六是管理者能為員工提供何種幫助；七是是否有外界發(fā)生的變化影響著工作目標(biāo)；八是如果目標(biāo)需要改變，如何進(jìn)行調(diào)整。 &

7、lt;/p><p>　　四、重視績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇 </p><p>　　對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋來(lái)講，盡管從績(jī)效管理的重要性來(lái)講不是最高，但并不意味著任何管理者都能做好。 因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)會(huì)引起爭(zhēng)執(zhí)、糾紛、抱怨，所以在績(jī)效管理中員工們對(duì)這種評(píng)估都抱有一種抵觸心理，而且考核中的種種誤區(qū)，也影響著績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，有時(shí)使操作者陷入迷茫中，所以管理者不愿花時(shí)間去做這件事情。這樣對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)就顯得一廂情愿、

8、勢(shì)單力薄。雖在實(shí)踐中大力推行，但往往事與愿違，收到的效果很不理想。 </p><p>　　選擇績(jī)效考核方法時(shí)應(yīng)考慮下列幾種因素：一是本企業(yè)的管理水平。不同的管理水平適合不同的績(jī)效考核方法，企業(yè)的規(guī)范程度、基礎(chǔ)管理水平、管理者的管理素質(zhì)和員工的自我管理能力等都是必不可少的考慮因素；二是工作特征。工作特征包括工作的穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性、獨(dú)立性和工作程序上的重復(fù)性等；三是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主觀和客觀性程度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的客觀性強(qiáng)適合使用

9、等級(jí)奠定法，反之則適合用非結(jié)構(gòu)的目標(biāo)管理法；四是崗位的性質(zhì)和層次。一般說(shuō)來(lái)，崗位層次越高，工作職責(zé)越多，越復(fù)雜，越適合采用目標(biāo)管理法，而基層崗位則適合用成本較低的等級(jí)奠定法；五是知識(shí)型員工的比例。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的責(zé)任心和使命感，能積極地參與到企業(yè)的管理中去，借此實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并獲得成就感。因此在知識(shí)型員工較多的企業(yè)實(shí)行360度考核和目標(biāo)管理法相對(duì)較好。 </p><p>　　五、落實(shí)績(jī)效結(jié)果的分析應(yīng)

10、用 </p><p>　　能否成功實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，很關(guān)鍵一點(diǎn)在于績(jī)效結(jié)果的分析應(yīng)用。績(jī)效結(jié)果如果不能得到合理的運(yùn)用，那么所謂的以績(jī)效管理促使現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展就是空話。一是要改進(jìn)工作績(jī)效。對(duì)于值得肯定的績(jī)效或行為，管理者應(yīng)該給以正面的強(qiáng)化，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)光大，反之，就要給以負(fù)強(qiáng)化；二是工資獎(jiǎng)金調(diào)整，績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整主要是體現(xiàn)對(duì)員工長(zhǎng)期的激勵(lì)；三是職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用。員工在某方面的績(jī)效突出，就可以讓其在

11、此方面承擔(dān)更多的職責(zé)，反之就要進(jìn)行職務(wù)調(diào)整；四是培訓(xùn)與再教育。通過(guò)培訓(xùn)，如果績(jī)效提高了甚至很顯著，就說(shuō)明培訓(xùn)是有效的，對(duì)于員工本身、對(duì)于工作、對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都大有裨益。五是員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)員工目前的績(jī)效水平和長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效提高過(guò)程，和員工協(xié)商制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)提高的系統(tǒng)計(jì)劃。 </p><p>　　六、讓績(jī)效管理升為績(jī)效文化 </p><p>　　考核上升為文化，

12、其實(shí)就是一個(gè)價(jià)值觀的問(wèn)題。價(jià)值觀就是企業(yè)理念在行為上的體現(xiàn)。企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施和運(yùn)行起一種無(wú)形的指導(dǎo)、影響作用。反過(guò)來(lái)，企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系、績(jī)效管理體系、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其功能，通過(guò)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過(guò)程。因此企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系，績(jī)效文化的最終目的是提高員工素質(zhì)。研究認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作：一是開展卓有成效的培訓(xùn)。在培訓(xùn)中一