論如何體現(xiàn)崗位價值實現(xiàn)績效優(yōu)先

1、<p>　　論如何體現(xiàn)崗位價值實現(xiàn)績效優(yōu)先</p><p>　　【摘 要】本文全面系統(tǒng)的介紹了北洺河鐵礦薪酬管理體系，分析了薪酬管理體系的運行效果和實施過程當中存在的問題。對進一步探索和完善薪酬管理體系有著十分積極的意義。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】北洺河鐵礦；薪酬管理體系；崗效工資 </p><p><b>　　一、背景介紹 </b

2、></p><p>　　近年來，國家相關(guān)部委明確提出了“建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度”，“建立職工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度”，“建立收入能增能減、有效激勵的分配制度”為內(nèi)容的國有企業(yè)三項制度改革措施。2003年北洺河鐵礦結(jié)合本礦實際，以創(chuàng)新人力資源管理，深化企業(yè)內(nèi)部改革為切入點，在全局范圍內(nèi)率先完成了三項制度改革。 </p><p>　　二、北洺河鐵礦薪酬管理體系特征

3、 </p><p>　　1.薪酬分配權(quán)力下放與有效管控相結(jié)合。為了加強承包單位效益工資分配監(jiān)管，優(yōu)化非承包單位效益工資分配，落實公平、合理的分配原則，調(diào)動各類人員的工作積極性，解決在工資二次分配方面存在的一些問題，北洺河鐵礦出臺了《基層單位薪酬分配管理辦法》（以下簡稱《辦法》），《辦法》的主要內(nèi)容包括：（1）明確了除工資中的固定部分（包括崗位工資、工齡工資、加班工資、各種津補貼）外，效益工資基層單位有二次分配權(quán)。

4、（2）承包單位效益工資分配監(jiān)管從以下三條線監(jiān)控：一是生產(chǎn)車間段隊長效益工資不得高于本段隊職工人均效益工資的1.7倍；技術(shù)組組長和安全調(diào)度長可各保留一人參照段隊長標準執(zhí)行。二是生產(chǎn)車間班組長效益工資不得高于本班組職工人均效益工資的1.2倍（實行計件工資的班組長除外）。三是專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)人員效益工資不得高于本單位職工人均效益工資的1.2倍。四是每月對承包單位組織機構(gòu)設(shè)置及隊段、班組長職數(shù)設(shè)置情況進行監(jiān)控，檢查相應(yīng)職數(shù)是否超編（段隊長一般不超過

5、職工總數(shù)的5%，班組長一般不超過職工總數(shù)的15%）。（3）本著尊重歷史、減小差距、體現(xiàn)行業(yè)特點的原則，對非承包單位效益工資進行優(yōu)化。一是將原非承包單位專業(yè)技術(shù)類崗位由八</p><p>　　2.高激勵與高穩(wěn)定相結(jié)合。隨著2008年礦山局實行崗位效益工資制以來，有效的穩(wěn)定了員工隊伍。作為二次分配對象，效益工資分配合理與否直接關(guān)系到激勵效果的好壞。為此，北洺河鐵礦采取以下措施對效益工資進行合理分配，確保激勵效果。（1

6、）設(shè)立專項獎勵基金，確保工資收入向臟、險、苦、累和技術(shù)含量高、責任重大崗位傾斜。北洺河鐵礦將效益工資分為每月考核兌現(xiàn)的月獎、超產(chǎn)時的一次性獎和各種專項獎勵。將原來二十多項的零星獎勵，撤并調(diào)整為安全、 “四優(yōu)化”、設(shè)備管理獎勵基金等專項獎勵基金，并制定了相應(yīng)的管理辦法予以考核發(fā)放，專項獎勵基金作為工資收入調(diào)節(jié)手段，有意識的將工資分配向特定人群傾斜。（2）“效益獎掛鉤業(yè)績，體現(xiàn)貢獻；一次性獎，倡導普惠，體現(xiàn)公平”?，F(xiàn)行的崗位效益工資制作為薪

7、點制的表現(xiàn)形式，在崗位工資系數(shù)確定上已經(jīng)根據(jù)崗位價值大小給予了很好體現(xiàn)。為了適應(yīng)在工資分配實踐操作層面有很好的反映，經(jīng)營預算科在制定年度工資分配方案時將工資總額的70%與其崗位價值和業(yè)績掛鉤，合理設(shè)定工資收入差距幅度；另外將工資總額的30%作為一次性獎勵實施普惠，避免工資收入差距進一步擴大，造成新的“不公平”。 </p><p>　　3.職工監(jiān)督與薪酬透明化相結(jié)合。引入（職工）監(jiān)督機制可以有效地避免薪酬系統(tǒng)運行中

8、的不合理，減少人為的錯誤操作行為，因為其與利益的相關(guān)性，職工會十分負責。在目前績效考核體系不健全，職工績效與薪酬結(jié)合度不高的情況下，實行薪酬透明化，實行工資表簽字反饋制度，有異議的工資，職工有權(quán)拒絕簽字。薪酬透明化是建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，其具體做法如下：（1）由部門、段隊、班組各級核定職工工資收入水平，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過于親密引起的過高或過低的判斷，同時也可以使管理者從更高層次上審視職工收入差距，確保內(nèi)部公平性。

9、同時，適當?shù)墓べY收入差距，可以解決“大鍋飯”而造成的“不公平”。（2）制定詳細的工資發(fā)放說明，各項考核指標描述準確到位，60%以上職工簽字核定后，工資方可分配。（3）改變工資保密的規(guī)定，向職工公開工資收入，實行職工工資表簽字制度，職工對工資有異議時，有權(quán)拒絕簽字。同時建立礦長信箱，隨時解答職工在薪酬方面的疑問，處理職工投訴。（4）人力資源科與經(jīng)營預算科每月對基層單位工資分配依據(jù)進行聯(lián)合檢查，檢查工資分配過程中采用的各種原始數(shù)據(jù)及賬冊是否

10、“合規(guī)、合情、合理”，避免工資分配中的“</p><p>　　三、運行效果及存在的問題 </p><p>　　北洺河鐵礦通過薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管控，建立起來公平、公正的薪酬管理體系，確保了工資分配的公平、有序發(fā)放，極大地發(fā)揮了工資的激勵作為，但在運行中也存在以下問題：（1）職工收入攀比現(xiàn)象加重。由于強調(diào)工資分配的公平性，以及工資收入公開化，使得職工工資橫向以及縱向?qū)Ρ瘸蔀榭赡?。這一方面起到了一

11、定的監(jiān)督作用，但這種收入的攀比，嚴重影響正常的工資分配管理活動，給工資分配添加額外的影響因素，使得工資分配偏離崗位的價值取向，造成新的不公平。（2）職工發(fā)展通道的單一等級觀念主導分配。盡管北洺河鐵礦現(xiàn)行的薪酬體系為解決職工發(fā)展通道狹窄、單一創(chuàng)造了條件，但在實際運行過程中，往往仍以職務(wù)發(fā)展通道為主。員工晉升的唯一途徑只能是“升官”，體現(xiàn)在薪酬中的就是職務(wù)級別是薪酬水平的主導因素，這樣的薪酬體系和發(fā)展通道存在三個問題：一是由于“官”的位置較