基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下的電力企業(yè)人力資源管理的探討

1、<p>　　基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下的電力企業(yè)人力資源管理的探討</p><p>　　[摘要] 人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關鍵，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。當前電力企業(yè)人力資源管理存在著管理理念缺乏戰(zhàn)略性、管理水平缺乏專業(yè)性、管理目標缺乏系統(tǒng)性、管理規(guī)劃缺乏科學性。本文提出了電力企業(yè)人力資源管理的幾點思考：樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，整合人力資源系統(tǒng)目標，實施人力資源科學規(guī)劃。 </p&g

2、t;<p>　　[關鍵詞]企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 電力企業(yè) 人力資源管理 探討 </p><p>　　中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號： </p><p>　　現(xiàn)代社會是以知識經濟為主導的時代，知識經濟是以知識為主的經濟，人力資源是知識的創(chuàng)造主體和載體。相對于物質資源來說，人力資源對于企業(yè)核心競爭能力的提高顯得尤為重要。美國著名學者詹姆斯﹒W﹒沃克在他的《人力資源戰(zhàn)略

3、》一書中指出：“企業(yè)戰(zhàn)略得以有效實施的程度主要取決于人力資源的管理”。[1]電力企業(yè)作為技術密集型企業(yè)，其人力資源管理對于調動企業(yè)員工的積極性和能動性，對于提高企業(yè)的核心競爭力，對于推進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具有一定的理論意義和相當?shù)膶嵺`意義。 </p><p>　　一、目前電力企業(yè)人力資源管理存在問題分析 </p><p>　　國家電網(wǎng)公司成立于2002年，以建設運營電網(wǎng)為核心業(yè)務，承擔著

4、為經濟社會發(fā)展提供堅強電力保障的基本使命。對目前我國電力企業(yè)而言，如果我們從企業(yè)以國際化作為發(fā)展方向，以戰(zhàn)略性作為發(fā)展思路這一角度來認識電力企業(yè)的人力資源管理水平的話，還有許多缺失。具體表現(xiàn)在： </p><p>　　1．人力資源管理理念缺乏戰(zhàn)略性 </p><p>　　我國供電企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式是在幾十年計劃經濟體制下形成的自上而下的“垂直”模式[3]，缺乏戰(zhàn)略性是電力企業(yè)人力資源管

5、理這一特點的體現(xiàn)。其戰(zhàn)略性缺失的表征是，“投資、規(guī)劃、儲備”意識缺失。一是將企業(yè)人力資源停留在滿足當前需要上，未當作投資來加以開發(fā)，沒有人力資源開發(fā)的具體考量標準，也沒有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進。二是將企業(yè)人力資源停留在滿足維持現(xiàn)狀上，未將職工的價值實現(xiàn)當作職業(yè)生涯發(fā)展來加以規(guī)劃，致使員工對企業(yè)的認同感和歸屬感不強。三是將企業(yè)人力資源停留在滿足基本需求上，未樹立人才儲備意識，基本上屬于那種“招之即來、來之能戰(zhàn)”，缺少哪方面人才，便想辦法獲

6、取該類人才；在缺少合格人員時，才考慮招聘；在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓 </p><p>　　2．人力資源管理水平缺乏專業(yè)性 </p><p>　　據(jù)國務院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員高達20%—30%，而且愈是技術密集型企業(yè)，其冗員比例愈高，電力企業(yè)也不例外，而其中“隱性失業(yè)”的比例更高。電力企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)性直接體現(xiàn)了其管理水平。其實，人力資源管理工作對管理

7、者個人素質、領悟能力、再學習能力等都有很高的要求，盡管有一少部分非人力資源管理專業(yè)的人從事人力資源管理，而且也能做好這項工作，但在人力資源管理工作過程中，是否經過專業(yè)學習，管理水平的差異是顯而易見的。如果你學習過人力資源管理這個專業(yè)，你的知識面是系統(tǒng)的，能力的提升也是遵循一個系統(tǒng)性的過程，比如說在處理問題的時候，具備專業(yè)人力資源管理知識的管理者和非科班出身的人力資源管理的管理者，他們考慮問題的思維方式就不一樣，后者往往要片面一些，因為他

8、所依賴的是在社會實踐中總結的經驗和自己平常學習的一些零散性的知識，不夠專業(yè)化。 </p><p>　　3．人力資源管理目標缺乏系統(tǒng)性 </p><p>　　人力資源管理本身是一個系統(tǒng)，電力企業(yè)人力資源管理也不例外。作為一個系統(tǒng)，就應該有一個系統(tǒng)的目標。而系統(tǒng)的目標應該具有內在邏輯和互相支持匹配的關系，就好象是一棵有生命的大樹，有樹根，有枝干，有花，有葉，每個目標之間都應該有機地聯(lián)系起來，必

9、須有系統(tǒng)的制衡的思維。但電力企業(yè)在人力資源管理建設過程中，出現(xiàn)的問題往往是由于沒有看清這個系統(tǒng)本身的全貌而引起的[4]，比如僅僅重視競聘上崗而不重視績效管理，結果導致競聘上崗的人仍然缺乏積極工作的動力；再比如單純強調培訓的重要性，但卻未將員工知識和技能的改善作為加薪和晉升決策的重要依據(jù)，結果導致企業(yè)在較高培訓成本下，企業(yè)員工卻并不領情。 </p><p>　　4．人力資源管理規(guī)劃缺乏科學性 </p>

10、<p>　　盡管目前電力企業(yè)為適應市場經濟發(fā)展的需要，已經將傳統(tǒng)的“人事部”換成了“人力資源部”，但由于電力企業(yè)并沒有真正從戰(zhàn)略高度認識到人力資源是組織競爭性優(yōu)勢的保證，供電企業(yè)過去一直引以為豪的就是人力資源豐富，卻很少有人考察人力資源品位如何，很少有人關注如何開發(fā)“原生”狀態(tài)的人力資源，對人力資源這種特殊的資產的增值與保值意識十分淡薄[5]，或者缺少人力資源規(guī)劃，沒有人才戰(zhàn)略，對員工只重擁有而不重使用，沒有建立起有效的人力

11、資本的投資與保障體系；或者在制定人力資源規(guī)劃時，把重點放在短期需要上，將人力資源規(guī)劃當成是單純的人事計劃，從管理、規(guī)劃到招聘，都停留于原有的工作模式，主要精力集中在處理各種行政事務中的檔案管理中，缺少長遠規(guī)劃和統(tǒng)籌，缺少預測公司未來走向的能力，無法有效實行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。 </p><p>　　二、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源管理的幾點思考 </p><p>　　1．樹立戰(zhàn)略人力

12、資源管理理念 </p><p>　　人力資源是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于生產和經營過程始終并控制每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)構成。電力企業(yè)作為技術密集型企業(yè)，要在未來一個相當長的時期內獲得和保持市場的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營目標，就必須最大限度開發(fā)和利用企業(yè)人力資源，構建合理的人力資源結構，更新用人觀念，確立人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調發(fā)展，重視引才借智的理念。 </p>

13、<p>　　2．整合人力資源系統(tǒng)目標 </p><p>　　雖然我國供電企業(yè)的生產具有天然的壟斷性，在一個供電區(qū)域內，似乎不存在市場競爭。但是隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，隨著市場經濟的發(fā)展和電力體制改革的深化，各電力企業(yè)的競爭也變得日益激烈，尤其是在倡導發(fā)展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業(yè)勢必將不斷并購小型的火力電廠。人力資源作為電力企業(yè)的核心資源，如何在并購整合中產生最大的功能是一個有著非常意

14、義的課題。在人力資源管理中，目前在理論和實踐中使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合就是通過一定的方法和手段引導組織成員的個體目標靠近組織目標，實現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)目標。從這個意義上說，就要求電力企業(yè)對企業(yè)內部的人力資源進行取舍和重新配置，并對其實行有組織的教育培訓，引導企業(yè)人力資源各自目標盡量與組織目標一致，形成具有高凝聚力的團隊，形成人力資源的良性循環(huán)，提高電力企業(yè)績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 </p><p&g

15、t;　　3．實施人力資源科學規(guī)劃 </p><p>　　人力資源的科學規(guī)劃是現(xiàn)代電力企業(yè)的必然要求。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過研究并解決組織中人與人關系的調整，人與事的融合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動人的生產勞動的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)電力企業(yè)組織的目標的過程。一個企業(yè)不能沒有目標，只有當企業(yè)有了一個明確的目標，才會使企業(yè)職工產生一個所共有的信念和期望，才會產生較強的內聚力[6]。但實現(xiàn)企業(yè)目標的

16、前提是實施人力資源科學規(guī)劃。電力企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃，首先要了解電力企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經營環(huán)境和企業(yè)內部人力資源的狀況，因為電力企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，電力企業(yè)人力資源管理部門要在調查研究的基礎上，對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質量、層次結構進行分析和預測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行考核評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。在實