高校教師績(jī)效考核方式探究

1、<p>　　高校教師績(jī)效考核方式探究</p><p>　　摘要：績(jī)效考核是高校完善教師收入分配激勵(lì)體系的基礎(chǔ)性工作。本文介紹目前高校績(jī)效考核的基本做法，從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面對(duì)考核中存在的主要問題進(jìn)行分析，以期為廣大高校人力資源理論和實(shí)踐工作者提供借鑒和參考。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：高校 教師 績(jī)效考核 做法 問題 </p><p>　　隨著高校人事

2、制度改革特別是績(jī)效工資的實(shí)施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學(xué)術(shù)界對(duì)高校教師績(jī)效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國(guó)知網(wǎng)文獻(xiàn)檢索平臺(tái)，以“高校教師績(jī)效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻(xiàn)。從實(shí)踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時(shí)間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績(jī)效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了

3、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個(gè)方面對(duì)高校績(jī)效考核工作進(jìn)行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實(shí)踐工作者提供借鑒和參考。 </p><p>　　1.高校教師績(jī)效考核的基本做法 </p><p>　　目前高校教師績(jī)效考核按照考核期限長(zhǎng)短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。 </p><p><b>　　1.1年度考核 </b></p>

4、;<p>　　教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學(xué)校成立年度考核領(lǐng)導(dǎo)組，主要職責(zé)是制定年度考核實(shí)施方案，下達(dá)各單位年度考核優(yōu)秀人員指標(biāo)數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個(gè)人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級(jí)單位成立年度考核工作組，具體負(fù)責(zé)本單位教職工的年度考核工作?？己藘?nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績(jī)等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，以及學(xué)術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能

5、力情況，崗位職責(zé)的完成情況，重點(diǎn)考核履行職責(zé)和崗位績(jī)效情況?？己说某绦蚍譃閭€(gè)人總結(jié)、個(gè)人述職、單位考核、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個(gè)步驟?？己说却畏譃閮?yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。個(gè)人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級(jí)工資，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性津貼，情節(jié)嚴(yán)重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。 </p><p><b>　　1.2聘期考核 <

6、/b></p><p>　　教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學(xué)科研等系列各級(jí)的崗位職責(zé)，考核方式采取校院兩級(jí)組織，以二級(jí)單位考核為主體?？己似陂g，學(xué)校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級(jí)單位成立崗位聘期考核小組，負(fù)責(zé)制訂聘期考核實(shí)施細(xì)則，組織實(shí)施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學(xué)校工作組抽查。考核的程序分為個(gè)人總結(jié)、

7、單位考核、結(jié)果公示、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個(gè)步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級(jí)單位應(yīng)將參加考核人員的個(gè)人業(yè)績(jī)成果、測(cè)評(píng)結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進(jìn)行公示。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次?？己撕细裾呖梢岳m(xù)聘上崗，在下一輪分級(jí)聘任中可以參加高一級(jí)崗位的應(yīng)聘。對(duì)于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級(jí)崗位的應(yīng)聘，學(xué)校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。 </p><p>　　

8、2.高校教師績(jī)效考核存在的主要問題 </p><p>　　從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面對(duì)高校教師績(jī)效考核存在的主要問題進(jìn)行分析。 </p><p><b>　　2.1理論層面 </b></p><p>　　2.1.1缺乏對(duì)高校教師“績(jī)效”概念的深刻理解。績(jī)效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績(jī)、工作成果等)。[1]目前，高校對(duì)于教

9、師績(jī)效的理解受到企業(yè)員工績(jī)效概念的影響，認(rèn)為內(nèi)容主要為教學(xué)工作量、授課課程數(shù)、科研項(xiàng)目論文數(shù)量和級(jí)別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績(jī)效原意，更為有利的是操作性強(qiáng)。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因?yàn)榻處煹穆氊?zé)不僅僅是教學(xué)、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學(xué)科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實(shí)施教師績(jī)效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績(jī)效是什么，從現(xiàn)實(shí)來看，這一問題在很

10、多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對(duì)其深刻思考和理解。 </p><p>　　2.1.2理論研究與實(shí)踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績(jī)效考核文獻(xiàn)的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)顯著的問題，即理論研究與實(shí)踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是對(duì)教師績(jī)效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績(jī)效概念，特別是高校教師績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的

11、內(nèi)容，主要篇幅用于對(duì)操作方面的問題進(jìn)行闡述，重復(fù)性研究較多。二是在研究中，“教師績(jī)效考核過多移植企業(yè)績(jī)效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點(diǎn)和職責(zé)，研究缺乏針對(duì)性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準(zhǔn)備、考核方法選擇、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和績(jī)效反饋等步驟都十分復(fù)雜，操作性不強(qiáng)，很多都停留在理論研究的層面。 </p><p><b>　　2.2操作層面 </b></p>&

12、lt;p>　　2.2.1考核主體方面。目前，高校對(duì)教師績(jī)效考核還是自上而下的，教師的教學(xué)科研工作量計(jì)算辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法等都由學(xué)校職能部門如教學(xué)處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導(dǎo)致教師對(duì)于績(jī)效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績(jī)效考核工作應(yīng)改變?cè)瓉淼男姓芾淼哪Ｊ?/p>

13、，建立考核者和被考核者之間更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個(gè)過程，以提高其對(duì)于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強(qiáng)學(xué)術(shù)權(quán)力在績(jī)效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會(huì)、教授和學(xué)術(shù)委員會(huì)的作用。第三，教師績(jī)效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會(huì)更加全面。 </p><p>　　2.2.2考核內(nèi)容方面?；趯?duì)績(jī)效概念的狹義理解，絕大多數(shù)高校教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要

14、為教學(xué)和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分?jǐn)?shù)，以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會(huì)存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學(xué)生，在塑造學(xué)生價(jià)值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強(qiáng)調(diào)教師的教學(xué)和科研工作的量，將使學(xué)校忽視對(duì)教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導(dǎo)教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導(dǎo)，教師會(huì)從量的方面追求教學(xué)

15、和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學(xué)水平和科研能力的進(jìn)步和成長(zhǎng)。三是缺乏對(duì)教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對(duì)同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)分不同學(xué)科，另一方面，對(duì)于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對(duì)于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導(dǎo)青年教師完成教學(xué)和科研方面量的積累，而對(duì)于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標(biāo)管理為主，考核期應(yīng)以3

16、-5年為宜。 </p><p>　　績(jī)效考核是高校完善教師收入分配激勵(lì)體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運(yùn)用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績(jī)效考核體系，既是各高校提高管理水平、營(yíng)造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感、體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的需要。各高校正積極探索符合本校實(shí)際的績(jī)效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強(qiáng)對(duì)管理者的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐培訓(xùn)，積極向廣大教師宣傳績(jī)效考核政策，營(yíng)造考核氛圍，并創(chuàng)

17、造機(jī)會(huì)使教師參與到考核的全過程，力求考核達(dá)到良好效果。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]唐果.高校教師績(jī)效考核存在問題探析[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào), 2010(2). </p><p>　　[2]呂志霞,陳偉.高校教師績(jī)效考核：現(xiàn)狀、問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代教育管理, 2013(8). </