淺析順豐快遞天津分公司的運作員管理

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　第一章 實習(xí)背景1</p><p>　　1.1 天津順豐概述1</p><p>　　1.2 選題原因2</p><p>　　第二章 員工管理在現(xiàn)在企業(yè)管理中的重要地位2</p><p>　　2.1 市場的環(huán)境日益變化

2、要求企業(yè)加強人力資源管理2</p><p>　　2.2 員工的競爭力是企業(yè)的核心競爭力3</p><p>　　2.3 企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障3</p><p>　　第三章 目前順豐速運運作員管理中出現(xiàn)的問題4</p><p>　　3.1 培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足4</p><p&

3、gt;　　3.2 績效考核不科學(xué)影響員工成長5</p><p>　　3.3 激勵機制不完善影響員工潛能的發(fā)揮5</p><p>　　3.4 薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足5</p><p>　　3.5 員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益5</p><p>　　3.6 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化5</p><p>　　第

4、四章 加強運作員管理與激勵的對策6</p><p>　　4.1 重視開發(fā)做到人盡其才6</p><p>　　4.3 加強績效考核實行績效管理7</p><p>　　4.3 完善激勵機制發(fā)揮員工潛能7</p><p>　　4.4 規(guī)范工資分配提高薪酬水平7</p><p>　　4.5 建立學(xué)習(xí)型組織 為員工發(fā)

5、展提供良好的自由空間7</p><p>　　4.6 加強企業(yè)文化建設(shè) 為企業(yè)人力資源管理提供一個良好的環(huán)境8</p><p><b>　　總結(jié)8</b></p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　順豐速運隨著世界經(jīng)濟全球化、知識化、信息化日益加快，公司的生存發(fā)展面臨著更大的

6、競爭壓力。公司要加快發(fā)展就必須加強公司的員工管理。目前順豐速運在員工的培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、激勵機制、薪酬管理等方面存在一些問題，公司唯有采取科學(xué)的人力管理對策才能使公司順利成長隨著我國市場化進程的不斷深入，人力資源正在成為知識經(jīng)濟時代的第一資源，科學(xué)管理人力資源是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。本文首先闡述了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，其次，從以大商意識培育優(yōu)勢人才；建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)薪酬制度；走出一條全新的“引進”與“培

7、養(yǎng)”，建立新的用人體制；搞好職業(yè)生涯規(guī)劃，強化人才的歸屬感等方面就如何對企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新進行了深入的探討，具有一定的參考價值。本文從多角度分析了中小企業(yè)給中小企業(yè)人才流失帶來的影響，分析人才流失的原因，并提出了一系列減少人才流失的策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 員工激勵 問題 對策</p><p><b>　　Abstract</b></p>

8、<p>　　SF EXPRESS along with the world economic globalization, knowledge to change, informatizationaccelerate increasingly, company live development is facing greater competitive pressure. The company should accele

9、rate development must strengthen the company's management staff. SF EXPRESS currently on staff training and development, performance appraisal, incentive mechanism, salary management exists some problems such as the

10、company only, adopt scientific human resource management countermeasure to ma</p><p>　　Key words： staff incentive problems countermeasures</p><p><b>　　第一章 實習(xí)背景</b></p><

11、p>　　1.1 天津順豐概述</p><p>　　順豐速運（集團）有限公司成立于1993年，總部設(shè)在深圳，目前員工近6萬人，主要經(jīng)營國內(nèi)、國際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)。長期以來，順豐專注于滿足市場需求，不斷拓寬服務(wù)區(qū)域，已在國內(nèi)（包括港、澳、臺地區(qū)）建立了龐大的信息采集、市場開發(fā)、物流配送、快件收派等業(yè)務(wù)機構(gòu)，逐步搭建起立足華南，拱連華東、華北，拓展華中的戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)格局，為廣大客戶提供快速、準(zhǔn)確、安全、經(jīng)濟、優(yōu)質(zhì)的專業(yè)

12、快遞物流服務(wù)。 順豐致力于快速、安全、準(zhǔn)確地傳遞客戶的信任，一直努力以科技提升服務(wù)。近年，順豐積極研發(fā)和引進先進信息技術(shù)和設(shè)備，先后與IBM、ORACLE等國際知名企業(yè)合作，共同研發(fā)和建立了32個具備行業(yè)領(lǐng)先水平的信息系統(tǒng)，逐步提升作業(yè)自動化水平，實現(xiàn)了對快件流轉(zhuǎn)的全程信息監(jiān)控、跟蹤及資源調(diào)度。新技術(shù)的實現(xiàn)在促進快遞網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化的同時，確保順豐服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定、客戶滿意。 順豐致力于為員工提供一份滿意和值得自豪的工作。在企業(yè)發(fā)展

13、過程中，順豐人始終秉承誠實做人，認(rèn)真做事的價值取向。“FIRST”是順豐企業(yè)核心價值觀的英文簡寫，代表著順豐所倡導(dǎo)的誠信（faith）, 正直（integrity），責(zé)任（responsibility</p><p><b>　　1.2 選題原因</b></p><p>　　在企業(yè)的各種要素中，最重要、最關(guān)鍵的是人，員工關(guān)系 關(guān)系 企業(yè) 優(yōu)化 員工 績效管理 薪酬分配

14、 工作分析 員工能力 溝通藝術(shù) 思想工作企業(yè)利潤來自于員工的努力，企業(yè)的發(fā)展來自于員工工作能力的提高。因此，中國五行管理學(xué)把“企業(yè)要不斷地提高員工工作能力和收入水平”作為企業(yè)管理的基本原則之一。</p><p>　　堅持不斷提高員工的工作能力和收入水平，有利于調(diào)動員工的積極性。由于每個人都需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)作為生活保障，需要不斷提高自我能力實現(xiàn)更高的人生價值，如果企業(yè)能夠滿足員工物質(zhì)層次和精神層次的需要，員工就會

15、更加主動和積極地參與工作。因此會形成良性循環(huán)，一是工作能力和收入水平的循環(huán)遞進，二是工作能力和工作興趣的循環(huán)遞進。</p><p>　　堅持不斷地提高員工的工作能力和收入水平，有利于提高工作效率。在目前企業(yè)中，廣泛存在能力和崗位不匹配導(dǎo)致低效的現(xiàn)象。如果企業(yè)能夠堅持不斷地提高員工的工作能力，盡量使人崗相配，從勝任工作達到熟能生巧，從而實現(xiàn)不斷創(chuàng)新，不斷提高效率。</p><p>　　堅持不

16、斷提高員工的工作能力和收入水平，有利于增強企業(yè)凝聚力和企業(yè)核心競爭力。短期看來，企業(yè)出資對員工進行培訓(xùn)和教育，企業(yè)增加員工的工資支出，會降低利潤。但長期看來，一方面由于全員工作能力提高，使企業(yè)效率提高，從而降低了生產(chǎn)成本，另一方面，員工獲得豐厚的物質(zhì)收入的同時自身能力得到了極大的提高，這無疑會增加員工對企業(yè)的感情，從而增強企業(yè)凝聚力，降低企業(yè)管理成本，因此有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。加上我在順豐工作期間看到的順豐公司員工管理中的一些不足的問題

17、,所以寫這一篇關(guān)于員工管理類的論文。</p><p>　　第二章 員工管理在現(xiàn)在企業(yè)管理中的重要地位</p><p>　　2.1市場的環(huán)境日益變化要求企業(yè)加強人力資源管理</p><p>　　今年快遞企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的市場形勢。一是勞動力、運輸費、物料等與快遞相關(guān)的各種成本不斷上漲，使企業(yè)不得不遭遇快件量增加、營業(yè)收入增加與利潤下降的矛盾，這預(yù)示著特許加盟模式快遞

18、企業(yè)的利潤已進入了“微利化”和“無利化”的怪圈，生存壓力巨大。二是民營快遞企業(yè)特別是特許加盟民營快遞企業(yè)“招工難”的現(xiàn)象更加顯現(xiàn)?！皣鴥?nèi)快遞將進入利潤平均化階段，依托規(guī)?；⒓s化競爭，由單一的勞動密集向資本密集和技術(shù)密集轉(zhuǎn)型是未來快遞業(yè)的發(fā)展趨勢。這對于沒有完成原始資本積累、沒有競爭優(yōu)勢和沒有融資優(yōu)勢的民營快遞來說，將面臨優(yōu)勝劣汰或被購并的結(jié)局，對于處在同質(zhì)化競爭的中小民營快遞企業(yè)很容易被淘汰出局。在硬、軟件的比拼上公司的資本和技術(shù)基

19、本都能與其他公司保持一致。只有在人力資源的提升上企業(yè)需要一定時間去積累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說順豐只有在一步一步循序漸進的進行人力資源管理方面的改革，才能在激烈的商業(yè)競爭中擁有一席之地。 2.2 員工的競爭力是企業(yè)的核心競爭力</p><p>　　信息經(jīng)濟和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的"人"的重要作用。全球知識經(jīng)濟的到來，使得今天的智力資本像過去財

20、務(wù)資本一樣受到企業(yè)高度重視。企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、成本、品質(zhì)了，人力資源必將成為企業(yè)關(guān)注的重中之重了。</p><p>　　然而，大多數(shù)企業(yè)的人力資源競爭力還停留在較低的水平層次，人力資源競爭力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核

21、心能力，諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理等，在工業(yè)經(jīng)濟時代比較有效，但企業(yè)之間比較容易追趕，差異不是很大。在走向新經(jīng)濟的知識經(jīng)濟時代，在激烈變動的環(huán)境中，人力資源競爭力的優(yōu)勢將更顯著，即使企業(yè)之間的差異不大，也比較難以追趕。</p><p>　　企業(yè)的持續(xù)快速成長和永續(xù)經(jīng)營，是每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的期望。有的企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟，有的企業(yè)依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時的優(yōu)勢，然而想要獲得持久的競

22、爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，很顯然，當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的"承載者"——人才的競爭。而企業(yè)人才競爭，更多地要看企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競爭力，這是知識經(jīng)濟時代企業(yè)的唯一持久競爭優(yōu)勢。 </p><p>　　2.3企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障</p><p&

23、gt;　　人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，針對在目前市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實現(xiàn)了企業(yè)資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結(jié)合。</p><p>　　人力資源管理的第一步就是以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定一整套的人力資源計劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計劃，它的著眼點是企業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預(yù)測企業(yè)未來的一段人力資源需求，并制定一套合理的人力

24、資源計劃。</p><p>　　在企業(yè)人力資源管理的各項職能中，人力資源規(guī)劃具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標(biāo)。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達到多個預(yù)置目標(biāo)；第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才并充分的利用現(xiàn)有的資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)有的人力資源作出預(yù)測，為解決企業(yè)未來一段時間人員過剩或不足的情況；第三，可以成功建立起一支適應(yīng)能力強目標(biāo)明確的團隊；第四可以減少企業(yè)對外部

25、招聘的依賴。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。</p><p>　　對于一個大型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)經(jīng)營方針為指導(dǎo)，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達到的企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理方面的問題已是制約其發(fā)展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問題，企業(yè)發(fā)展也無從談起，必須做好企業(yè)人力資源管理方面

26、的工作，才能在真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。</p><p>　　第三章 目前順豐速運運作員管理中出現(xiàn)的問題</p><p>　　3.1 培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足</p><p>　　一、順豐培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計和規(guī)劃都不夠科學(xué)。</p><p>　　培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)的過程中往

27、往只是一種形式，培訓(xùn)很難達到指定的目標(biāo)和預(yù)期效果。培訓(xùn)的內(nèi)容只限于簡單的理論上的培訓(xùn)內(nèi)容與實際上的操作毫無關(guān)系;培訓(xùn)的方法是采取單純的課堂教育形式缺乏必要的實際操作,對員工的個人操作技術(shù)水平的提高沒有起到作用.順豐所謂的培訓(xùn)只是單純的了解一下自己的崗位及順風(fēng)的歷史。</p><p>　　二，順豐在對外招納人才 方面處于弱勢。由于工作性質(zhì)的限制很難再市場上吸引足夠優(yōu)秀的人才，同時處于信任度的考慮，順豐更會為關(guān)系比較

28、親近的內(nèi)部員工提供晉升的機會，而不會考慮外部的優(yōu)秀人才。</p><p>　　三，順豐對內(nèi)部培訓(xùn)方面也不夠重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說的方式，缺少必要的時間操作內(nèi)容，而培訓(xùn)只會停留在理論哈桑而不具有實際意義。在培訓(xùn)的過程中忽視員工的實踐能力，運作員的入職培訓(xùn)與日后的實際工作嚴(yán)重過節(jié)，員工的時間能力并沒有得到本質(zhì)的提升，這也為企業(yè)未來留住人才埋下了嚴(yán)重的隱患。由于中國傳統(tǒng)認(rèn)識管理方式的影響出現(xiàn)了許多問題，如：重視

29、人才的利用輕視人才的培訓(xùn)，重視臨時性培訓(xùn)，忽略戰(zhàn)略性的開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人才的缺乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問題。缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力沒有明確的提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感到在順豐無法提高自身能力。</p><p>　　3.2 績效考核不科學(xué)影響員工成長</p><p>　　績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)

30、準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。但是順豐在人員考評的過程中未能制定出一項科學(xué)可靠地績效考核體系，考核的各項指標(biāo)也非常模糊，標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。員工考評的過程中，并沒有將多種方法結(jié)合起來綜合利用，而是簡單的采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評為主缺乏集體的參與，忽視平時員工作中的績效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公開性。公司也難真正意義上通過

31、績效考核來完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長。</p><p>　　3.3 激勵機制不完善影響員工潛能的發(fā)揮</p><p>　　一,缺乏目標(biāo)激勵,　不能通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。 </p><p>　　二,缺乏示范激勵,不能通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。各級主管不作為直接影響

32、員工的工作熱情.</p><p>　　三,缺乏競爭激勵, 不提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。在順豐不注重競爭,導(dǎo)致各部門工作效率低下,不能及時地完成上級下達的任務(wù)。</p><p>　　3.4 薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足</p><p>　　一，薪酬管理沒有與順豐公司本身的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。順豐沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪

33、酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)沒有什么作用。</p><p>　　二，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。薪酬的形式比較單一主要就是基本工資加上獎金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而一般崗

34、位人才的薪酬水平卻在高位運行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。 </p><p>　　三，忽視非經(jīng)濟性報酬。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當(dāng)作是對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等

35、經(jīng)濟性報酬。</p><p>　　3.5 員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益</p><p>　　在順豐公司里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿別的企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴(yán)重缺少競爭力，由于公司員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學(xué)習(xí)意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認(rèn)識其特色

36、，對于市場上的競爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認(rèn)識，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨特性。 </p><p>　　3.6 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進企業(yè)成長和員工所認(rèn)同的價值觀。而順豐在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識以至于出現(xiàn)許多問題。首先，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，什么“企業(yè)文化

37、”只是一種形式對公司的發(fā)展沒有什么實際意義等等！這將直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠(yuǎn)考慮，他們也會離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，順豐只是人才路過的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒有從本企業(yè)的實際出發(fā)制定一些符合自身的價值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒有將其落實到實處，許多員工

38、在對公司的文化認(rèn)識很迷糊，覺得這些都是形式?jīng)]有任何實際意義。</p><p>　　第四章 加強運作員管理與激勵的對策</p><p>　　4.1 重視培訓(xùn)開發(fā)做到人盡其才</p><p>　　培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系。 首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制

39、定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。 </p><p>　　其次，要加強引進外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合

40、作來彌補自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。 再次，要對內(nèi)加強培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進、重點突出。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識與動力。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習(xí)機會，讓員工主動的參與到企業(yè)

41、的管理活動中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。在員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更要加強企業(yè)理念的培訓(xùn)，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻。</p><p>　　4.2 加強績效考核實行績效管理</p><p>　　要建立科學(xué)的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核

42、；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學(xué)量化考核指標(biāo)；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藨?yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法。中小企業(yè)常用的績效評估方法有:生產(chǎn)記錄法,評分表法、目標(biāo)管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競

43、爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結(jié)合起來進行綜合考核，并將其作為考核的主要指標(biāo)來執(zhí)行。 </p><p>　　4.3 完善激勵機制發(fā)揮員工潛能</p><p>　　首先，中小企業(yè)的激勵機制應(yīng)照顧個性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物

44、質(zhì)激勵的作用。 其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。 再次，對于基本層次需求較強的員工，應(yīng)以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強的員工，應(yīng)

45、以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)激勵；對于高層次需求較強的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機會，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。</p><p>　　4.4 規(guī)范工資分配提高薪酬水平</p><p>　　首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計和

46、調(diào)整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。 其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)準(zhǔn)，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標(biāo)準(zhǔn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)來保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應(yīng)在工作評價和能力評價的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場價值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。制定一套有其特

47、色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。 </p><p>　　4.5 建立學(xué)習(xí)型組織 為員工發(fā)展提供良好的自由空間</p><p>　　企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加多種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補縱向升遷情況下員工的失

48、落感,才能使企業(yè)充滿活力。 組織對員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落實</p><p>　　到實處。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到企業(yè)人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內(nèi)容。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對員工的學(xué)習(xí)情況進行定期考評，對于

49、進步明顯者給予獎勵。因為企業(yè)的員工一天中度部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。 </p><p>　　4.6 加強企業(yè)文化建設(shè) 為企業(yè)人力資源管理提供一個良好的環(huán)境</p><p>　　許多企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認(rèn)識到企業(yè)文化隊公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。順豐只是

50、在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓(xùn)中對于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒有企業(yè)文化一個樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關(guān)系，看一看世界五百強企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨特的企業(yè)文化。</p><p>　　企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，對企業(yè)

51、經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從本公司的實際情況出發(fā)，考慮公司各部門的實際工作情況和自身特點，制定與之相符的價值理念，只有這樣員工在實際工作中對這些價值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適時對企業(yè)原有的價值體系做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是企業(yè)的核心價值觀不應(yīng)改變。 企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，縱觀

52、國際國內(nèi)的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，一些核心的價值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得我們中小企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并

53、將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。</p><p>　　總之注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此,每個中小企業(yè)都應(yīng)建立一個有特色的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化成為吸引人才的無形的向心力。 </p><p><b&

54、gt;　　總結(jié)</b></p><p>　　總而言之，隨著經(jīng)濟全球化一體化時代的到來，企業(yè)管理的競爭已成為21世紀(jì)企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。而順豐在商業(yè)競爭中面臨著巨大的考驗，有必要認(rèn)識自身存在的問題，制定科學(xué)有效的員工激勵與管理政策并迅速實施，只有這樣才能在日益競爭的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。順豐唏噓做到以下幾點：</p><p&

55、gt;　　1、更新觀念，強化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業(yè)單位應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面開始，強化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力的思想觀念，同時借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認(rèn)識人力的價值及其管理，并把它落實到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，進而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹立以人為本的人力資源管理新模式?！　?、完善機制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理，其最終目的是讓人

56、才為單位創(chuàng)造價值，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化事業(yè)單位的勞動人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制；實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的人力資源流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系?！　?、加強規(guī)劃，健全職工培訓(xùn)體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提

57、高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。首先進行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，</p><p>　　Understanding the third party logistics. With the acceleration of global competition, the rapid development of information technolog

58、y, the science of logistics has become one of the most influential subject of. As western a deregulation of tide, let market mechanism to promote the development of third party logistics transportation, be born, and beco

59、me the darling of the western logistics theory and practice, especially in the supply chain management, self-employed or logistics service has becom</p><p>　　認(rèn)識第三方物流。隨著全球化競爭的加劇、信息技術(shù)的飛速發(fā)展，物流科學(xué)成為最有影響力的新學(xué)科之一。隨著

60、西方掀起的放松管制浪潮，讓市場機制推動運輸發(fā)展，第三方物流得以誕生，并日漸成為西方物流理論和實踐的寵兒，尤其是在供應(yīng)鏈管理中，自營還是外購物流服務(wù)已成了企業(yè)不能回避的決策之一。所謂第三方物流是指生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)為集中精力搞好主業(yè)，把原來屬于自己處理的物流活動，以合同方式委托給專業(yè)物流服務(wù)企業(yè)，同時通過信息系統(tǒng)與物流企業(yè)保持密切聯(lián)系，以達到對物流全程管理的控制的一種物流運作與管理方式。</p><p>　　眾所周知，物

61、流業(yè)的興盛是由于物流被稱為“第三利潤源泉”，第三方物流則是站在貨主的立場上，以貨主企業(yè)的物流合理化為設(shè)計系統(tǒng)和系統(tǒng)運營管理的目標(biāo)，爭取客戶利潤最大化。第三方物流企業(yè)的經(jīng)營效益是直接同貨主企業(yè)物流效率、物流服務(wù)水平以及物流系統(tǒng)效果緊密聯(lián)系在一起的，是利益一體化。并不是一方多賺一分錢，另一方就少賺一分錢的傳統(tǒng)交易方式，為客戶節(jié)約的物流成本越多，利潤率就越高，這與傳統(tǒng)的經(jīng)營方式有本質(zhì)不同。“第三方物流”，作為一種新興的物流方式活躍在流通領(lǐng)域，

62、它的節(jié)約物流成本、提高物流效率的功能已為眾多企業(yè)認(rèn)可。隨著企業(yè)要求的提高“第三方物流”在整合社會所有的物流資源以解決物流瓶頸、達到最大效率方面開始出現(xiàn)力不從心；雖然從局部來看，第三方物流是高效率的，但從一個地區(qū)、一個國家的整體來說，第三方物流企業(yè)各自為政，這種加和的結(jié)果很難達到最優(yōu)，難以解決經(jīng)濟發(fā)展中的物流瓶頸，尤其是電子商務(wù)中新的物流瓶頸。另外，物流業(yè)的發(fā)展需要技術(shù)專家和管理咨詢專家的推動，而第三方物流恰恰缺乏高技術(shù)、高素質(zhì)的人才隊伍

63、支撐。</p><p>　　就國內(nèi)企業(yè)而言，目前大多還是運行的“客戶—物流公司—承運商”模式，處于自營物流和外購物流并存的狀況，在我國的大城市和沿海發(fā)達地區(qū)第三方物流公司較為普遍，這也是近年來進入的國際大的物流公司，他們已經(jīng)搶占了大宗物流（如汽車）和專業(yè)物流的市場，對零擔(dān)快運和郵政速遞等物流業(yè)務(wù)也已快速地?fù)屨际袌霾⒃谡呱险加欣匦危辉趪鴥?nèi)物流企業(yè)中，規(guī)模較大的僅30多家企業(yè)，它們從規(guī)模、實力和綜合管理能力與國際

64、上的企業(yè)相比還存在一定差距；從淮北市物流市場來看，雖然物流市場有一定規(guī)模，但地方企業(yè)還是處于自營物流的狀態(tài)，真正意義上的第三方物流或者說外購物流還沒有真正出現(xiàn)，它們在觀念上還需要一個適應(yīng)過程，沒有感悟到外購物流（特別是優(yōu)化的物流方案）能給供需雙方帶來巨大的利潤。就淮汽物流公司情況而言，目前涉獵第三方物流或者說外購物流的自身條件還不成熟，根據(jù)預(yù)測，“十一五”以后將會成為物流企業(yè)發(fā)展的必然選擇，第三方物流也是汽運公司未來的必然選擇。<

65、/p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 白秀君,張莉萍. 淺析企業(yè)薪酬管理[J]. 丹東海工, 2009,(00) . </p><p>　　[2] 朱巋然. 對人力資源管理的認(rèn)識[J]. 金山企業(yè)管理, 2002,(03) . </p><p>　　[3] 徐玉華. 人力資源薪酬管理辦法[

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