關于員工績效考核與評價人力資源管理活動的核心與基礎

1、<p>　　關于員工績效考核與評價人力資源管理活動的核心與基礎</p><p>　　論文摘要：文章論述了員工績效考核與人力資源管理活動的核心與基礎，提出了加強和改進員工績效考核的方法措施。 </p><p>　　論文關鍵詞：員工績效考核 人力資源管理活動 核心 基礎 改進措施 </p><p>　　在現(xiàn)代社會中，一個組織里最具有活力的生產(chǎn)要素莫過于人，

2、對人的管理也向來是最復雜、最困難的工作之一。在我國，隨著市場經(jīng)濟不斷深入人心，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立和完善，企業(yè)傳統(tǒng)的勞動人事管理也開始向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進行轉變，人的問題在企業(yè)中已經(jīng)逐步提升到了一個新的戰(zhàn)略高度。我國一位著名的企業(yè)家曾經(jīng)說過：做企業(yè)就是做人的工作。組織中的一切活動都要靠人去進行，只有把最具能動性和創(chuàng)造性，同時也最具有不確定性的人的問題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。 </p><p&

3、gt;　　自上世紀90年代，從我國南方開始，許多企業(yè)單位都將原有的從事勞動人事工作的部門更名為人力資源管理部門，這種改變不僅是適應市場和企業(yè)發(fā)展的需要，也是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理的需要。但同時它又不應該僅僅是名稱上的變化，更應該是轉變?nèi)肆Y源管理理念，優(yōu)化人力資源管理方法，規(guī)范人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個契機。 </p><p>　　任何企業(yè)都是為實現(xiàn)即定目標而形成的有一定結構形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有

4、不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責和任務去加以實踐，并不是一件簡單容易的事情。為此，企業(yè)必須要建立和完善某種制度或體系，來指明員工在組織中應具有何種能力，應以何種態(tài)度和方式去完成何種工作、創(chuàng)造何種業(yè)績，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽。這種制度就是員工績效考核與評價制度。它通過營造公開公平的員工管

5、理環(huán)境來體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理念，從而規(guī)范和引導員工的行為符合組織的要求，以實現(xiàn)組織目標。它不僅是人力資源管理活動的重要組成部分，還是其他一切人力資源管理活動的核心和基礎。 </p><p>　　當企業(yè)要晉升一名員工時，如何知道他是最合適的人選？當員工的績效降低時，怎么知道是工作本身出了問題還是該對員工進行培訓？培訓的內(nèi)容又是什么？當企業(yè)要提高某些員工的待遇時，評價和衡量的標準是什么？為什么不是另外一些人？當企

6、業(yè)處罰員工時，如何做到客觀公正，避免質(zhì)疑和不滿？以上所有的人力資源管理決定，是依賴監(jiān)督者的主觀印象，還是通過制度化的績效考核與評價，答案是不言自明的。 </p><p>　　我們都知道大禹治水的故事，據(jù)《史記·夏本紀》記載，在遠古的堯、舜時期，洪水泛濫成災。堯派鯀治理洪水，鯀采用堵塞圍截的方法，九年不能成功，而被舜處死在羽山。鯀死后，舜聽從大家的推薦，起用鯀的兒子禹繼續(xù)治水。禹吸取前人的經(jīng)驗教訓，改用

7、疏導的方法，“決九川、距四?！保瑲v經(jīng)十三年，終于降伏了滔天水患，使得百川歸海。作為身處激烈變革中的企業(yè)管理工作者，不僅要學習大禹鍥而不舍、堅韌不拔的治水精神，大禹治水的故事還應給予我們更深層次的啟迪。 </p><p>　　一個設計和實施良好的員工績效考核與評價系統(tǒng)的價值正在于通過考核評價系統(tǒng)的宣講和運作，使員工知道企業(yè)對他們的期待是什么，自身發(fā)展和努力的方向是什么，通過努力可以得到什么，從而把員工的行為和積極

8、性引導進適當?shù)姆较?，使員工集中注意力于企業(yè)整體經(jīng)營計劃中屬于員工各自份內(nèi)的工作內(nèi)容。這和大禹采用的“疏導”治水法有著異曲同工的原理。同時，績效考核與評價系統(tǒng)還可以監(jiān)督和糾正員工行為，為員工的聘用、調(diào)薪、升職、流動、培訓、解雇等決策提供信息，避免員工士氣和效率的降低，能夠有助于提高員工業(yè)績和實現(xiàn)組織目標，并在許多人力資源職能領域的應用中發(fā)揮著核心的作用。 </p><p>　　對員工的績效考核與評價，應以對人力資

9、源的有效利用為原則，根據(jù)不同的人員類型和考核目的，制定不同的考核評價方法、形式和內(nèi)容。從人力資源管理的角度來看，在對員工的薪酬、培訓、調(diào)配和晉升等日常管理中，都需要有對員工的考核與評價作為基礎，離開了科學系統(tǒng)的員工考核與評價，一切都將無從談起。而要做好員工的考核與評價工作，應首先處理好以下幾個方面的問題。 </p><p>　　一、通過宣傳或培訓等方式使企業(yè)管理者尤其是中層管理者對員工績效考核與評價的意義和作用

10、得以充分認識和重視 </p><p>　　任何一名企業(yè)的管理人員首先都應該是一名人力資源的管理者，其中尤以中層管理者的作用最為突出，因為他們起著承上啟下的銜接作用。只有他們真正認識到此項工作的深刻意義和長遠影響，并給予有效的支持，此項工作才可能真正的落實和推廣，而不會流于形式或增加阻力。 </p><p>　　二、不斷提高各級人力資源管理工作者的專業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì) </p>

11、;<p>　　各級人力資源管理工作者，是企業(yè)人力資源政策制度的制定者、執(zhí)行者和維護者，是各單位、部門、乃至員工的合作者與服務者，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者和推進者，在對員工績效考核與評價中處在非常重要的地位。首先，人力資源管理工作者要對制度的實施進行解釋和培訓；其次，要協(xié)助各級單位開展考核與評價，并提供相應的考核工具和技巧，是考核工作的實際參與者；同時，還要在考核與評價中注意搜集或接收反饋信息，及時加以分析和判斷，結合實際對考

12、核制度加以調(diào)整或修訂，使之總能適應企業(yè)的發(fā)展；最后，要對考核與評價的結果進行匯總分析，為不同的人力資源管理決策提供依據(jù)。所以，只有不斷提高各級人力資源管理工作者的綜合工作能力，尤其是發(fā)現(xiàn)和處理問題，以及協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的能力，才能穩(wěn)步推進此項工作的開展和實施的有效性。 </p><p>　　三、健全員工績效考核與評價的基礎工作 </p><p>　　對員工績效考核與評價的難點在于考核項目和標

13、準的制定上，而考核項目和標準的制定應以考核目標和崗位分析、崗位評價為依據(jù)，以工作說明書為準則。只有充實和健全了崗位分析、崗位評價等基礎工作，對每個崗位的工作內(nèi)容、工作職責、工作流程、工作標準都給予明確和固化，考核工作才不至于變?yōu)闊o源之水、無本之木。 </p><p>　　四、統(tǒng)一的制度、完善的體系 </p><p>　　對員工績效的考核與評價應該是全局統(tǒng)一的、標準化的制度，是考核類別、

14、層次分明的完善的考核體系。前期可以以綜合考核為主，逐步積累和總結經(jīng)驗，待條件成熟時再予以分類細化，但不應由基層單位各自為政，自行其事，以避免考核結果的偏差，造成人不能盡其才、才不能盡其用的現(xiàn)象發(fā)生，從而影響士氣的穩(wěn)定和人力資源的異動。 </p><p>　　五、考核的實效性 </p><p>　　對員工績效的考核與評價，無論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效

15、果和效率作為追求目標?？己藘?nèi)容不應空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復雜，要便于操作，但關鍵環(huán)節(jié)決不能省略；同時還要注意考核成本的問題。 </p><p>　　六、避免人為因素的影響 </p><p>　　對員工績效考核與評價，必須要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時間做準備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要

16、進行適當?shù)呐嘤枺顾麄冋莆栈镜姆椒ê图记?。同時，還要對考核人、考核過程和考核結果進行監(jiān)督和評判，以避免各種人為因素的影響。 </p><p>　　大范圍的員工績效考核與評價是一項極其復雜的工作，涉及到形形色色的問題和方方面面的利益，應該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。即使在實施中有什么偏差和失誤，那也是應該付出的代價，因為市場和企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不允許我們停滯不前。為了職工隊伍的建設、為了