人力資源管理實踐對組織吸引和組織公民行為的影響.pdf

1、面對人力資源實踐與市場績效之間因果關(guān)系不明的管理困境，針對人力資源管理如何影響組織效能過程研究的實證不足，根據(jù)人與組織匹配和信號傳遞理論，本文嘗試提出以下觀點：無論人力資源管理與組織效能之間的關(guān)系如何復(fù)雜，為了克服雇主與求職者和員工之間的信息不對稱，從組織外部來看，人力資源政策作為向求職者發(fā)出的信號，將傳遞組織內(nèi)部的特征，從而提高了組織吸引力；從組織內(nèi)部來看，組織所提供的人力資源實踐將提高員工的自主工作努力水平；組織由此獲取人力資源優(yōu)勢

2、。本文通過文獻綜述、案例研究以及人力資源實踐、政策和知覺與組織效能關(guān)系的實證研究對該觀點進行了初步論證。 首先，研究一以案例研究方法，對3家上市公司的人力資源管理進行詳細地描述，多案例研究展現(xiàn)了企業(yè)的高績效工作實踐。在組織水平上，多案例研究顯示出人力資源實踐與組織效能之間的關(guān)系并非為簡單的因果關(guān)系，而是為了適應(yīng)競爭環(huán)境，以更好的吸引求職者與激勵員工努力工作。 研究二以多種統(tǒng)計方法驗證了人力資源管理實踐

3、(高績效工作實踐)與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)市場績效間的關(guān)系。在人力資源成熟度模型的基礎(chǔ)上，對軟件產(chǎn)業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明：人力資源系統(tǒng)成熟度不同的企業(yè)，其財務(wù)績效有著顯著的差異；層次回歸分析表明人力資源實踐對銷售增長率無顯著影響，而略為影響軟件企業(yè)的(凈)利潤增長率兩項財務(wù)會計績效指標(biāo)(P<0.1)。研究采用信號傳遞理論對人力資源實踐與市場績效之間的因果關(guān)系進行了新的解釋。 研究三以基于Web的實驗設(shè)計方法，采用信號傳遞理論分析了在線組織吸引

4、過程。實驗的主要結(jié)果是：(1)組織通過互聯(lián)網(wǎng)將人力資源政策和組織社會信息傳遞給求職者后，會直接顯著地影響求職意向，從而驗證了組織信號傳遞過程。即組織以人力資源實踐或政策為信號，向求職者傳遞自身的競爭優(yōu)勢。(2)網(wǎng)頁特征與人力資源政策對求職意向并無交互作用，而與組織社會信息有交互作用；(3)人力資源政策與組織社會信息對求職意向有交互作用。企業(yè)可通過人力資源管理子網(wǎng)站來更好地提高組織吸引效能。 研究四以結(jié)構(gòu)方程建模方法，探索了員

5、工知覺到的人力資源實踐影響組織公民行為的過程。通過對412份問卷的探索性因素和196份問卷的驗證性因素分析，在個體水平上揭,TYA力資源知覺由參與導(dǎo)向、投入導(dǎo)向和溝通導(dǎo)向等三因素構(gòu)成，且正式與非正式員工的人力資源知覺有顯著的差異。接著驗證了組織支持知覺的單維構(gòu)思。然后驗證了人力資源知覺與組織公民行為的互補匹配。即員工與雇主共同遵循互惠原則，員工將人力資源實踐看作組織的供給，那么員工就回報以努力工作，參與活動將減少監(jiān)督與績效考核。但組織支

6、持知覺的中介作用并沒有得到驗證，研究對此進行了詳細地解釋說明。 然后從組織和個體兩個方面來解釋人力資源管理與組織效能之間的關(guān)系。我們認(rèn)為，成熟的人力資源系統(tǒng)既是組織整合員工能力的人力資源實踐集合體，也為員工提供了溝通和參與的機會。組織的人力資源實踐越多，意味著組織的競爭能力越強；人力資源實踐與政策是向外部求職者和競爭者發(fā)出的有效信號；人力資源知覺是組織向員工傳遞人力資源管理信息的結(jié)果。人力資源系統(tǒng)本身即是向外部傳遞的一種信號

7、，又是向內(nèi)部員工傳遞組織目標(biāo)的平臺。在信號傳遞理論和匹配實證分析的基礎(chǔ)上，提出人力資源管理策略模型，將人力資源管理的效能歸結(jié)為三個方面：即組織通過人力資源實踐來吸引求職者，遵循互惠原則以換取勞動者的努力工作，提高聲譽以阻止競爭者的進入。并認(rèn)為人力資源管理實踐(高績效工作實踐)不一定能提高企業(yè)的市場績效，卻一定可以產(chǎn)生人力資源優(yōu)勢：吸引更多的求職者進入組織與激勵員工更努力地工作。在雇主與求職者和員工之間存在信息不對稱的條件下，實施高績效工