基于勝任特征模型的無領導小組討論及適用性研究.pdf

1、由于無領導小組討論兼具人力資源評價和培訓的雙重功能，在全球范圍內得到廣泛應用。20世紀80年代，無領導小組討論被引入中國并加以實踐，受到了理論界和人力資源工作者的廣泛關注。近些年，無領導小組討論作為一種新興的測評方式，已經被越來越多的中國公司用于人員招聘、培訓。雖然無領導小組討論的應用在我國發(fā)展突飛猛進、變化日新月異，經歷了從開始的對中高層管理者的測評到應用于對初級員工的招聘和培訓，再到現在的作為“海選”的工具，然而，當在進行這種應用的

2、時候，更多的是依靠考官的經驗，其信度、效度其實并不高。 在各大公司正著力縮減招聘的資金成本和時間成本的時候，理論界缺少提高無領導小組討論的信度、效度與適用范圍這兩個課題的研究，尤其是后者，至今還沒有學者提出無領導小組討論適用性的概念。 本文力求沿著上述兩個方向展開研究。在第一個方向上筆者力圖證明基于勝任特征模型的無領導小組討論具有較高的信度和效度。通過對北京移動、北京電信、內蒙古網通、移動的員工進行問卷調查和訪談，建立了

3、普通員工的勝任特征模型，在此基礎上設計無領導小組討論試題并進行試測和修改。然后組織六組無領導小組討論，分別為三組有工作經驗的工作人員和三組無工作經驗的大四學生；將此過程錄像、剪輯，送交有關專家和愛立信(中國)通信有限公司、西門子(中國)、摩托羅拉(中國)、中國電信北京電信研究院的人力資源工作者進行分析并填寫調查問卷。最后，通過對數據的分析得出勝任特征模型能夠提高無領導小組討論的信度和效度。 第二個方向，在保證高信度和效度的基礎上