新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理若干問(wèn)題思考

1、<p>　　新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理若干問(wèn)題思考</p><p><b>　　楊亞軍1 許詠怡2</b></p><p>　　（1廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院人事科廣東廣州510260）</p><p>　?。?廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院黨院辦公室廣東廣州510260）</p><p>　　【摘要】當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展

2、對(duì)醫(yī)院的管理及質(zhì)量提出了很高的要求，而醫(yī)</p><p>　　院的人力資源管理成為現(xiàn)當(dāng)代醫(yī)院需要科學(xué)管理的重點(diǎn)。受我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響， 與國(guó)外醫(yī)院人力資源管理相比，國(guó)內(nèi)體制相對(duì)落后，結(jié)合我國(guó)目前醫(yī)院人力資源 管理的問(wèn)題，試提出改革新思路，為國(guó)家的衛(wèi)牛.事業(yè)政策提出良性建議。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人力資源管理機(jī)制</p><p>　　【中圖分類號(hào)】R19

3、7.3【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A</p><p>　　【文章編號(hào)】2095-1752 （2014） 11-0096-02</p><p>　　“人力資源” 一詞最早是由彼得.德魯克在1954年提出的［1］。關(guān)于人力資 源管理的理論則經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)時(shí)期， 在此期間出現(xiàn)了一些只體的形式，如人力資源信息化管理和人力資源外包。目前 人力資源管理在現(xiàn)代管理科學(xué)中占有重要

4、的地位，而現(xiàn)代醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底 是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)［2］。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展變化，行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是為 人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為現(xiàn)代社會(huì)最重要的資木。在這樣的社會(huì)大環(huán)境中，醫(yī)院生 存發(fā)展需要不斷加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和壯大，對(duì)人力資源的科學(xué)化和有效化的管理就 顯得尤為重要。</p><p>　　國(guó)內(nèi)外人力資源管理相關(guān)研究</p><p>　　目前丙方國(guó)家在面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人力市場(chǎng)的發(fā)展變化，在國(guó)家

5、衛(wèi)生系統(tǒng)人事 制度的改革上主要體現(xiàn)在三方面：第一，實(shí)施權(quán)利下放與彈性雇傭制度，在醫(yī)院 在決定權(quán)和取得醫(yī)療資源方面允許有更靈活的權(quán)利，另外對(duì)工作時(shí)間和醫(yī)療費(fèi)用 制度的制定，職業(yè)醫(yī)師的規(guī)劃等方面加強(qiáng)權(quán)利限制，主要限制人員的數(shù)量和功能。 第二，醫(yī)護(hù)人員的合理配置問(wèn)題，通過(guò)對(duì)醫(yī)護(hù)技術(shù)人力資源的成木加以控制，以</p><p>　　此達(dá)到合理有效的配置。第三，醫(yī)院的內(nèi)部重組，在歐洲國(guó)家，許多醫(yī)院的雇員 選擇加入工會(huì)后而失去

6、了設(shè)立激勵(lì)獎(jiǎng)賞機(jī)制的機(jī)會(huì)，相對(duì)美國(guó)而言，醫(yī)院的雇員 不參與任何組織，而醫(yī)院主要是通過(guò)控制內(nèi)部醫(yī)護(hù)技術(shù)人員的配置降低人力成本, 達(dá)到理想合理的配比［3］。</p><p>　　相對(duì)人力資源管理的研宄，我國(guó)較西方國(guó)家發(fā)展晚，但0前也取得了一定的 效果。冇關(guān)學(xué)者提出國(guó)內(nèi)非盈利性的醫(yī)院在人力資源管理方面冇三大趨勢(shì)：人才 的爭(zhēng)奪成為主要方向，人力資源管理體系逐漸向科學(xué)化和職業(yè)化發(fā)展。針對(duì)我國(guó) 0前人力資源管理的情況，市場(chǎng)經(jīng)

7、濟(jì)尚未發(fā)展成熟，國(guó)內(nèi)人力資源在整體上缺乏 科學(xué)性配置，使得許多人才無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值［4-5］。而針對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院的 人力資源管理現(xiàn)狀，應(yīng)制定標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的范圍，主要內(nèi)容和具體流程。其中，有 效的績(jī)效考核和管理是實(shí)現(xiàn)組織建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。</p><p>　　國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　　曾經(jīng)長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使得我國(guó)醫(yī)院的人事部門成為一個(gè)職能單一化的 服務(wù)部門，工作內(nèi)容僅限

8、于人事調(diào)動(dòng)、考勤、工資審批等，不涉及員工的智力開(kāi) 發(fā)，不能為醫(yī)院提供關(guān)于人力資源的相關(guān)服務(wù)，目前，國(guó)內(nèi)醫(yī)院的人力資源管理 主要存在問(wèn)題有：</p><p>　　2.1體制僵化，機(jī)制不完善</p><p>　　國(guó)內(nèi)政府對(duì)醫(yī)院的管理參與過(guò)多，以至醫(yī)院不能成為真正的經(jīng)營(yíng)主體，對(duì)人 員的配置缺乏主動(dòng)性。受歷史文化因素的影響，管理者多數(shù)采用嚴(yán)格的制度進(jìn)行 管理，缺乏科學(xué)性和人性化，不能充分將人的主觀

9、能動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，使得院內(nèi)員 工缺乏成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感。</p><p>　　2.2缺乏科學(xué)化績(jī)效體系</p><p>　　國(guó)內(nèi)的公立醫(yī)院被視為事業(yè)單位，基本沿用舊的工資體系，薪酬分配不能促 進(jìn)員工的積極性。院內(nèi)的專業(yè)和層次以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)考核，難以反映不同崗位不同 科室員工的工作繢效，缺少系統(tǒng)性和規(guī)范化操作。</p><p>　　2.3缺乏專業(yè)管理人員</p&

10、gt;<p>　　國(guó)內(nèi)大部分公立醫(yī)院共同面臨一個(gè)問(wèn)題，即缺乏專業(yè)性的管理人才。管理者 大多來(lái)自各個(gè)部門科室，個(gè)人擁有較強(qiáng)的技術(shù)層面能力，但在人力資源管理方面 缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性，多數(shù)憑借個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。</p><p><b>　　2.4缺乏文化建設(shè)</b></p><p>　　現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)將企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)建設(shè)的重要方向。醫(yī)院作為

11、獨(dú)立的市場(chǎng)主體在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大流中得到發(fā)展，就需要將醫(yī)院的價(jià)值觀念、道德 規(guī)范和發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一起來(lái)，這樣才能夠使院內(nèi)職工明確自身奮斗的目標(biāo)和內(nèi)容， 提高工作效率，對(duì)患者的服務(wù)水平，對(duì)本院的責(zé)任心和忠誠(chéng)度。而0前我國(guó)大多 數(shù)醫(yī)院欠缺良好的文化氛圍，不同程度上影響了整體醫(yī)院的發(fā)展，同吋不能滿足 人民在醫(yī)療服務(wù)上的需求。</p><p>　　完善我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理</p><p>　　3.1市場(chǎng)

12、為導(dǎo)向，人力資源為核心</p><p>　　現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，對(duì)社會(huì)資源配置提出的基本要求即為市場(chǎng)為導(dǎo)向。0 前隨著私營(yíng)醫(yī)院的產(chǎn)生，公立醫(yī)院的技術(shù)骨干逐漸減少，且外資醫(yī)院進(jìn)入中國(guó)市 場(chǎng)，必然對(duì)高素質(zhì)醫(yī)療骨干人才有更大的競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)前只冇以人力資源為重點(diǎn), 轉(zhuǎn)換思想角度，思考國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理如何競(jìng)爭(zhēng)才是最重要的。</p><p>　　3.2建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，完善薪酬制度</p>

13、<p>　　薪酬如制定的科學(xué)，既可為醫(yī)院節(jié)約人力成本，又可發(fā)揮員工的自主能動(dòng)性, 保持院內(nèi)良好的循環(huán)效益。在現(xiàn)當(dāng)代醫(yī)院管理中，薪酬體系的公平公正的建立, 主要就是薪酬的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)和水平必須建立在科學(xué)的分析和評(píng)價(jià)上，踐行按勞分配 和兼顧公平的準(zhǔn)則。</p><p>　　3.3建立文化為導(dǎo)向的體制</p><p>　　醫(yī)院的文化建設(shè)對(duì)人力資源管理具有指導(dǎo)性，主要體現(xiàn)在員工的價(jià)值觀和思

14、 維方式中。醫(yī)院的文化建設(shè)與人力資源管理同樣是一種管理，文化建設(shè)更加著眼 于優(yōu)化員工的思維、觀念和行為。只有將文化建設(shè)與人力資源管理制度相結(jié)合， 才能使其發(fā)揮靈魂的作用，才能使人力資源管理在文化導(dǎo)向下更為有效化。</p><p>　　3.4建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制</p><p>　　醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯的載體形式，需要為每一位員工提供源源不斷的動(dòng)力， 挖掘個(gè)體能力潛質(zhì)，最大限度發(fā)揮個(gè)體特長(zhǎng)。

15、通過(guò)為員工提供一個(gè)良好的個(gè)人發(fā) 展機(jī)會(huì)和實(shí)踐，使他們具冇對(duì)事業(yè)的滿足感與成就感，只冇這樣員工才能激發(fā)個(gè) 人主動(dòng)性服務(wù)好群眾，也為醫(yī)院帶來(lái)良性效益。醫(yī)院的人才培養(yǎng)途徑脫離僅僅限 制的正規(guī)院校和繼續(xù)教育模式，將培訓(xùn)多元化和個(gè)性化。</p><p><b>　　政策建議</b></p><p>　　4.1加大政府對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的投入</p><p>　　

16、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是國(guó)家的公共事業(yè)，需要以國(guó)家的財(cái)政投入為基本保證，尤蘇 對(duì)于醫(yī)院的員工福利薪酬，以及醫(yī)學(xué)教育的投入是國(guó)家儲(chǔ)備人力資源的重要方向。 對(duì)于醫(yī)療行業(yè)中崗位的特殊性，相關(guān)部門需要制定職業(yè)的安全政策，給予員工的 特殊休假待遇，讓員工入服務(wù)工作的同時(shí)能夠有效享有法定的保護(hù)政策。</p><p>　　4.2加強(qiáng)衛(wèi)生單位人事組織領(lǐng)導(dǎo)</p><p>　　衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源制度是人力資源改革

17、的重要內(nèi)容，建議全面推行采 用聘用制和崗位管理結(jié)合的人力資源管理方法，將聘用制度作為醫(yī)院的基本用人 準(zhǔn)則。如事業(yè)單位缺空需補(bǔ)足工作人員，則以公開(kāi)招聘的方法選擇，整體的崗位 管理制度需要以合理設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、技術(shù)考核、激勵(lì)獎(jiǎng)懲及合冋管理的系統(tǒng)為 中心。衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源改革需要配合其他衛(wèi)生改革措施進(jìn)行，統(tǒng)籌規(guī)劃， 互相影響與推動(dòng)，£L結(jié)合本地本單位的實(shí)際情況制定合理適宜的實(shí)施制度。</p><p>&

18、lt;b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1】易少華，唐月紅，姜小明.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的思考[」].中國(guó)醫(yī)院 管理，2011, 31 (4)： 38-39.</p><p>　　[2】宋春麗.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析與創(chuàng)新研究[」].中國(guó)外資， 2011, 20 (4)： 148.</p><p>　　[3] Patt

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