員工離職傾向問(wèn)題研究畢業(yè)論文

1、<p>　　分類號(hào) 編號(hào)</p><p>　　畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)）</p><p>　　員工離職傾向問(wèn)題研究—以餐飲業(yè)為例</p><p>　　The Research of  Employee Turnover Intention—to the Catering

2、as an Example</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書</p><p><b>　　系：管理系</b></p><p>　　[摘 要] 現(xiàn)如今餐飲業(yè)員工離職率居高不下，影響了餐飲業(yè)的發(fā)展。如何有效預(yù)測(cè)餐飲業(yè)員工的離職傾向，并降低員工離職率成為困擾管理者的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。文章試圖通過(guò)對(duì)餐飲業(yè)員工離職傾向的研究探討，并在此基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)

3、有效地預(yù)防、管理員工的離職傾向和離職行為的方法。首先回顧了與離職問(wèn)題有關(guān)的研究并分析了離職傾向的影響因素，其次，以餐飲業(yè)為例分析出員工影響離職傾向的因素，建立了餐飲業(yè)員工離職傾向模型，并提出解決對(duì)策。最后將減少餐飲業(yè)員工離職傾向解決方法推廣到離職傾向管理上。</p><p>　　[關(guān)鍵詞] 離職傾向；餐飲業(yè)；對(duì)策</p><p><b>　　目 錄</b><

4、;/p><p><b>　　一、序言1</b></p><p>　　(一)研究背景與動(dòng)機(jī)1</p><p><b>　　(二)研究目的1</b></p><p>　　(三)研究思路及不足1</p><p>　　二、離職傾向概論2</p><p>

5、<b>　　(一)離職2</b></p><p>　　(二)離職兩種類型2</p><p><b>　　1.自愿性離職2</b></p><p>　　2.非自愿性離職2</p><p>　　(三)離職傾向定義2</p><p>　　三、國(guó)內(nèi)外對(duì)離職傾向的研究動(dòng)態(tài)3

6、</p><p>　　(一)國(guó)外學(xué)者對(duì)員工離職傾向因素的研究3</p><p>　　1. March和Simon模型3</p><p>　　2．Price模型4</p><p>　　(二)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工離職傾向因素的研究5</p><p>　　1.馬淑婕三層次模型5</p><p>　

7、　2.王玉芹闡述的離職模型6</p><p>　　四、案例調(diào)查研究6</p><p>　　(一)訪談及記錄7</p><p>　　(二)影響餐飲業(yè)員工離職傾向的因素分析7</p><p>　　1.領(lǐng)導(dǎo)方式不佳7</p><p>　　2.勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大、缺乏休息時(shí)間7</p><p>&

8、lt;b>　　3.薪酬不理想8</b></p><p>　　4.組織內(nèi)部無(wú)發(fā)展空間8</p><p>　　(三)餐飲業(yè)離職模型8</p><p>　　(四)餐飲業(yè)員工離職傾向的管理對(duì)策9</p><p>　　1.建立完善的激勵(lì)機(jī)制9</p><p>　　2.合理安排員工作息時(shí)間9</

9、p><p>　　3.建立完善的薪酬機(jī)制9</p><p>　　4.實(shí)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)機(jī)制10</p><p>　　五、離職傾向的管理10</p><p>　　(一)控制招聘環(huán)節(jié)的人員選拔10</p><p>　　(二)合理利用員工試用期10</p><p>　　(三)離職面談1

10、0</p><p>　　(四)對(duì)員工進(jìn)行差異管理10</p><p><b>　　六、總結(jié)11</b></p><p>　　參 考 文 獻(xiàn)12 </p><p><b>　　一、序言</b></p><p>　　(一)研究背景與動(dòng)機(jī)</p><

11、p>　　現(xiàn)今我國(guó)餐飲業(yè)服務(wù)水平普遍不高，管理者忽略了員工服務(wù)意識(shí)的塑造而過(guò)于重視餐館的環(huán)境與菜肴味道。眾所周知，人員的服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)和綜合素質(zhì)的提高有利于增強(qiáng)顧客滿意度和忠誠(chéng)度，是餐館盈利的關(guān)鍵。但我國(guó)餐飲業(yè)員工的流動(dòng)率極高，由此降低了組織內(nèi)部員工的服務(wù)水平而且增加了員工的培訓(xùn)成本。怎樣提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，降低員工的離職率及員工流動(dòng)率是管理者亟需解決的問(wèn)題。</p><p>　　優(yōu)秀且對(duì)組織忠誠(chéng)度高的員

12、工有助于提高餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平。餐飲企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持優(yōu)勢(shì)，不僅要懂得招聘人才，培養(yǎng)人才，更重要的是留用人才。離職對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人來(lái)講既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇。員工離職率波動(dòng)太大在一定程度上會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。適度的人員流動(dòng)維持組織內(nèi)部新陳代謝及活力，防止組織內(nèi)部老化。另外，老員工的離職有利于間接激勵(lì)內(nèi)部員工，由于對(duì)于他們來(lái)說(shuō)是提升的機(jī)會(huì)。</p><p>　　離職傾向是員工所產(chǎn)生的離開組織的想法或意愿

13、。此種想法可能導(dǎo)致真正的離職行為，但它也是預(yù)測(cè)員工離職的重要變量，分析影響員工離職傾向的因素，了解員工離職的心理有利于留用人才、減少企業(yè)因員工離職所帶來(lái)的不必要損失。</p><p><b>　　(二)研究目的</b></p><p>　　餐飲業(yè)員工薪酬較低、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作時(shí)間不固定、得不到社會(huì)的尊重等因素使員工的離職率較其它行業(yè)高。研究表明，80%的餐廳經(jīng)理人具有

14、離職傾向，35%的中級(jí)階層的主管有離職傾向。而廚師或餐廳經(jīng)理人因離職而付出的成本大大高于在職時(shí)的成本。由于員工離職所產(chǎn)生的直接成本以及負(fù)面影響都將給組織帶來(lái)巨大的負(fù)擔(dān)和損失。所以，從這方面而言，研究討論員工離職傾向問(wèn)題是必不可少的。</p><p>　　離職傾向指員工在組織中工作一段時(shí)間后經(jīng)過(guò)考慮決心離開現(xiàn)在的組織。離職傾向也是預(yù)測(cè)員工離職的一個(gè)重要的變量，研究企業(yè)員工的離職傾向是預(yù)測(cè)和控制員工離職的有效途徑，對(duì)

15、離職傾向的研究有利于更好地了解員工離職的原因與途徑，從而使管理者及時(shí)采取措施減少離職行為的發(fā)生，盡可能地降低離職所帶來(lái)的損失，提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　(三)研究思路及不足</p><p>　　本文從微觀的角度切入以優(yōu)秀歷史文獻(xiàn)為基礎(chǔ)基礎(chǔ)，結(jié)合學(xué)習(xí)過(guò)的的理論知識(shí)，通過(guò)分析整理數(shù)據(jù)，研究影響餐飲業(yè)服務(wù)人員離職傾向的主要因素。根據(jù)自身的切身體驗(yàn)，通過(guò)對(duì)個(gè)別餐飲業(yè)員工離職現(xiàn)狀的

16、訪談來(lái)研究分析員工的離職傾向的主要影響因素問(wèn)題，并根據(jù)訪談結(jié)果進(jìn)行分類總結(jié)，針對(duì)問(wèn)題提出對(duì)策。通過(guò)從個(gè)別到整體的研究思路，將研究成果從餐飲業(yè)推廣到其他行業(yè)中去。</p><p>　　但由于沒(méi)有對(duì)員工的離職傾向進(jìn)行量化研究，分析結(jié)果會(huì)帶有一定程度上的主觀因素。另外由于受訪者數(shù)量有限，這樣可能導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)影響的離職傾向因素不夠全面，且容易帶有主觀觀點(diǎn)。</p><p><b>　　圖1

17、文章結(jié)構(gòu)</b></p><p><b>　　二、離職傾向概論</b></p><p><b>　　(一)離職</b></p><p>　　廣義的離職為：勞動(dòng)者在職位間、地域間、行業(yè)間的轉(zhuǎn)移。</p><p>　　狹義離職為：勞動(dòng)者從組織內(nèi)部向組織外部的轉(zhuǎn)移。</p>&l

18、t;p><b>　　(二)離職兩種類型</b></p><p><b>　　1．自愿性離職</b></p><p>　　員工從自身角度出發(fā)，出自本意的離開組織的行為，通稱辭職。</p><p><b>　　2．非自愿性離職</b></p><p>　　不是員工的個(gè)人意愿，

19、而是由組織發(fā)起的雇員被迫離開其職位的行為，通稱解雇。</p><p>　　自愿離職的離職傾向?yàn)楸疚难芯康闹行?。由于離職的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)為離職傾向，因此尋找出影響離職傾向的相關(guān)因素以推測(cè)離職行為的真正發(fā)生，由此管理者采取措施來(lái)降低員工離職率。</p><p><b>　　(三)離職傾向定義</b></p><p>　　眾多學(xué)者提出離職傾向的定義整理

20、如下</p><p><b>　　表1 離職傾向定義</b></p><p>　　三、國(guó)內(nèi)外對(duì)離職傾向的研究動(dòng)態(tài)</p><p>　　(一)國(guó)外學(xué)者對(duì)員工離職傾向因素的研究</p><p>　　20世紀(jì)中期國(guó)外工業(yè)心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)于員工離職的影響因素的分析不夠全面，只考慮到了經(jīng)濟(jì)因素對(duì)員工離職傾向的影響。不

21、同于經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他們更為重視員工的需求心理的變化，從微觀的角度分析影響員工離職傾向的主要因素，并進(jìn)一步分析員工的離職念頭及其心理變化狀態(tài)。</p><p>　　另外，國(guó)外大量學(xué)者做出離職傾向模型，借此有利于企業(yè)管理者分析員工的離職傾向。</p><p>　　1．March和Simon模型</p><p>　　馬奇和西蒙（March & Simon）即參與者決定

22、模型，它為關(guān)于員工流失問(wèn)題的有效模型。此模型由兩部分模型組成。一是員工離職傾向影響因素的主觀性（合理性）模型，另一個(gè)為員工離職傾向容易性的影響因素模型。</p><p>　　圖2 員工離職傾向合理性因素模型</p><p>　　圖3 員工離職傾向容易性影響因素模型</p><p>　　圖1大體可以概括成為有關(guān)工作滿意度模型。它反映了影響員工離職傾向的主要因素為員工對(duì)

23、工作的滿意程度及其自身在企業(yè)間流動(dòng)的可能性。雇員對(duì)工作的滿意感取決于：?jiǎn)T工的自我滿足程度即在工作中是否能實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，是否能妥善處理和把握工作中人際關(guān)系，是否能勝任工作。另外，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工的發(fā)展空間、員工投入工作的積極水平、薪酬水平的高低影響了員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　圖2大體可以概括成為有關(guān)影響員工工作選擇的因素模型。員工的流出與其的個(gè)人視野、可以勝任的企業(yè)數(shù)量、以及員工性格有關(guān)。另外

24、，此員工流出模型的假設(shè)條件為：首先，員工能夠勝任現(xiàn)有的工作；其次，雇員認(rèn)知的外部可供選擇的企業(yè)數(shù)目取決于企業(yè)的知名度、地位、效益，從職工個(gè)人角度講取決于員工的偏好、個(gè)人特質(zhì)、洞察力和分辨事物的能力；再次，參與者的個(gè)人性格包括：?jiǎn)T工的性別、年齡、個(gè)人能力和地位等。</p><p><b>　　2．Price模型</b></p><p>　　普萊斯（Price）模型闡述了

25、決定及干擾員工離職的因素。它表明，員工的工作滿意程度和員工的可選擇的工作機(jī)會(huì)是導(dǎo)致員工最終離職的中間變量，代表員工對(duì)其工作越不滿、可代替的工作機(jī)會(huì)越優(yōu)越員工離開本職位的可能性就越高，二者是相輔相成、缺一不可的關(guān)系。</p><p>　　此外，此模型說(shuō)明了影響員工離職的主要因素包括：工資、融合性、交流方式、正規(guī)交流途徑、集權(quán)化。員工自身所處的職位薪酬水平越高、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與融洽、交流方式越和諧，通過(guò)正規(guī)渠道交流

26、信息越完善、員工越傾向于留在組織中。而組織的權(quán)力越集中即管理缺少人性化員工越趨向于離職。</p><p><b>　　圖4 普萊斯模型</b></p><p>　　注：“+”表示呈正相關(guān)，“—”表示呈負(fù)相關(guān)</p><p>　　(二)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工離職傾向因素的研究</p><p>　　管理理論的形成與其所處的社會(huì)環(huán)境關(guān)

27、系緊密，因此影響中國(guó)的離職傾向因素部分不同于西方。中國(guó)是以德治國(guó)與依法治國(guó)相結(jié)合的社會(huì)不同于西方契約精神為核心的法制社會(huì)，在中國(guó)組織內(nèi)部的人際關(guān)系極其重要且復(fù)雜，也是影響離職傾向的重要因素。另外，從管理理論的發(fā)展程度來(lái)看，國(guó)內(nèi)的人員流失理論較國(guó)外的豐富的管理理論相比仍處于初級(jí)階段。</p><p>　　另外，馬淑婕三層次模型以及王玉芹闡述的離職模型很詳細(xì)的說(shuō)明了影響員工離職傾向的因素。</p>&l

28、t;p>　　1．馬淑婕三層次模型</p><p>　　馬淑婕三層次模型對(duì)離職的影響因素作了較詳細(xì)的說(shuō)明。此模型從個(gè)人層次、組織層次和社會(huì)層次說(shuō)明了影響員工離職傾向的因素。</p><p>　　這里主要包括三個(gè)層次：</p><p><b>　?。?）社會(huì)層次：</b></p><p>　　①勞動(dòng)力市場(chǎng)活躍狀況<

29、;/p><p><b>　?、诮?jīng)濟(jì)要素</b></p><p><b>　　（2）組織層次：</b></p><p>　?、俳M織要素：組織變革、組織特性、組織公正</p><p>　?、诠ぷ饕蛩兀汗ぷ鲬B(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系</p><p><b>　?。?）個(gè)人層次：

30、</b></p><p>　?、偃丝诮y(tǒng)計(jì)因素：性別、年齡、閱歷、收入、教育背景</p><p><b>　?、谛睦砼c家庭因素</b></p><p>　　圖5 馬淑婕三層次模型</p><p>　　2．王玉芹闡述的離職模型</p><p>　　王玉芹離職模型從員工個(gè)人和外在環(huán)境闡述了影

31、響離職傾向的因素。</p><p>　　圖6 王玉芹離職模型</p><p>　　國(guó)內(nèi)學(xué)者都較具體的指明員工離職傾向的影響因素，有利于分析員工離職的真正原因，領(lǐng)導(dǎo)可以據(jù)此減少員工離職行為的發(fā)生。</p><p><b>　　四、案例調(diào)查研究</b></p><p><b>　　(一)訪談及記錄</b>

32、;</p><p>　　研究初期我利用之前做兼職時(shí)的人際關(guān)系對(duì)煙臺(tái)十月稻香煲仔飯此家餐飲店的已離職和有離職傾向的員工做了詳細(xì)的面對(duì)面訪談。另外，還通過(guò)電子郵件及網(wǎng)上聊天或電話對(duì)沈陽(yáng)滿記甜品的員工進(jìn)行訪談。本人共訪談30位，男性11位，女性19位。</p><p><b>　　表2 訪談部分結(jié)果</b></p><p>　　(二)影響餐飲業(yè)員工離

33、職傾向的因素分析</p><p>　　經(jīng)過(guò)對(duì)餐飲業(yè)員工離職傾向的分析跟總結(jié)，粗略的得知員工離職傾向分以下幾種：</p><p><b>　　1．領(lǐng)導(dǎo)方式不佳</b></p><p>　　由于領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)不高，采用壓迫式領(lǐng)導(dǎo)方式，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及工作易產(chǎn)生厭煩感?；蚪M織內(nèi)部人與人相處不夠和諧、真誠(chéng)。此種復(fù)雜、畸形的人際關(guān)系使新員工無(wú)法承受。另外，由于

34、社會(huì)上的個(gè)別人對(duì)餐飲業(yè)服務(wù)員的誤解和歧視，員工時(shí)常受無(wú)理顧客的刁難，這使員工的自尊心嚴(yán)重受挫。</p><p>　　2．勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大、缺乏休息時(shí)間</p><p>　　餐館的員工普遍反映工作時(shí)間長(zhǎng)且工作量大，因此員工極容易勞累。另外，由于餐飲業(yè)的工作時(shí)間具有特殊性、固定性，節(jié)假日反而成為最忙碌的時(shí)期，倒班成為慣例，員工缺乏休息時(shí)間。</p><p>　　服務(wù)人員的工

35、作枯燥無(wú)味缺乏挑戰(zhàn)性，人員極容易對(duì)工作喪失熱情，對(duì)顧客態(tài)度冷漠，對(duì)自身的前途喪失信心。這種身心俱疲的工作狀態(tài)使員工容易出現(xiàn)離職傾向。</p><p><b>　　3．薪酬不理想</b></p><p>　　餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈其中薪酬水平也是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的表現(xiàn)之一，員工通過(guò)比較得知自身的薪酬低于同等職位的其他餐館的員工薪資后有可能產(chǎn)生離職傾向。另外，員工福利也稱作間接薪酬，員工

36、福利對(duì)于體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)尤為重要，例如餐飲類公司應(yīng)向服務(wù)人員提供食宿，不然員工的最低層次的生理需求沒(méi)有得到滿足極容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)離職傾向。</p><p>　　4．組織內(nèi)部無(wú)發(fā)展空間</p><p>　　餐飲業(yè)不同層次的員工其需求也不盡相同，例如職業(yè)經(jīng)理人的需求不僅僅是獲得薪酬，對(duì)于他們來(lái)講其能力的充分展現(xiàn)、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)更為重要。但由于領(lǐng)導(dǎo)的管理方式存在缺陷即管理者制定的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不

37、夠完善，職業(yè)經(jīng)理人的能力沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，組織內(nèi)部缺乏發(fā)展空間使得管理型員工的自我實(shí)現(xiàn)需求沒(méi)有得到充分的滿足。</p><p>　　(三)餐飲業(yè)離職模型</p><p>　　根據(jù)以上分析總結(jié)，本人以Price模型的框架為基礎(chǔ)，建立餐飲業(yè)員工離職傾向模型。</p><p>　　圖7 餐飲業(yè)員工離職傾向模型</p><p>　　注：“+”表示呈正

38、相關(guān)，“—”表示呈負(fù)相關(guān)</p><p>　　從個(gè)人方面分析。首先，餐飲業(yè)對(duì)員工的最基本要求就是身體健康、充滿活力，隨著員工年齡的增長(zhǎng)其體力也會(huì)下降，因此年齡越大離職傾向也就越明顯。其次，年輕的員工希望謀求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)，提升自身的綜合素質(zhì)。因此個(gè)人發(fā)展與離職傾向呈正相關(guān)。</p><p>　　從組織因素方面分析。薪酬水平越高、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)越合理完善、組織內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會(huì)越充足員工的離職傾向

39、越小，呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　從工作因素方面分析。員工的工作越環(huán)境優(yōu)越、人際關(guān)系越和諧，員工的離職傾向越小。</p><p>　　從社會(huì)因素方面分析。餐飲業(yè)迅速發(fā)展，餐飲市場(chǎng)發(fā)展空間壯大，員工選擇機(jī)會(huì)增多。</p><p>　　(四)餐飲業(yè)員工離職傾向的管理對(duì)策</p><p>　　1．建立完善的激勵(lì)機(jī)制</p>&

40、lt;p>　　管理者通過(guò)改變工作環(huán)境的屬性來(lái)建立激勵(lì)機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)大力倡導(dǎo)員工多為團(tuán)隊(duì)考慮問(wèn)題，使員工有充足的時(shí)間實(shí)現(xiàn)交流互動(dòng)。另外，領(lǐng)導(dǎo)還需在第一時(shí)間對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行激勵(lì)，有助于改善促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，彼此間建立信任、坦誠(chéng)的關(guān)系，有助于創(chuàng)造和諧的工作氣氛。</p><p>　　公司提供完善的員工福利也為激勵(lì)員工的一種有效手段。如：制定養(yǎng)老金計(jì)劃、保證員工的人身安全、提高員工的生活標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)貼等。</

41、p><p>　　管理者仍可通過(guò)內(nèi)在激勵(lì)的方式來(lái)留用人才。在餐飲業(yè)此方法同時(shí)適用，例如，管理者可以在餐廳的顯眼位置陳列“光榮榜”定時(shí)更新個(gè)人的成就，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。</p><p>　　2．合理安排員工作息時(shí)間</p><p>　　眾多的員工反映工作期間得不到休息甚至不得坐一下這導(dǎo)致員工過(guò)度疲勞、厭煩工作。為了減少此種情況的發(fā)生管理者應(yīng)該合理安排員工的作息。對(duì)于員工休

42、息時(shí)間的配置應(yīng)以員工疲勞積累的規(guī)律和具體的工作為依據(jù)。在工作初始階段，員工擁有充足的精力和干勁，此時(shí)不需要安排休息時(shí)間。但員工工作兩小時(shí)后極容易出現(xiàn)疲勞感并且隨著工作時(shí)間的增加員工的疲勞也逐漸積累，此時(shí)就需要安排休息。另外，員工的休息時(shí)間應(yīng)符合先少后多的原則。即隨著員工的勞動(dòng)時(shí)間的增長(zhǎng)其休息時(shí)間也應(yīng)該逐漸增多。這種靈活的休息時(shí)間既可以緩解員工的疲勞也可以使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的關(guān)懷，增強(qiáng)員工組織歸屬感和忠誠(chéng)度。</p>&

43、lt;p>　　3．建立完善的薪酬機(jī)制</p><p>　　即使加薪不是預(yù)防員工流失的唯一方法，但也是一種有效的途徑。薪酬水準(zhǔn)的定制應(yīng)體現(xiàn)合理性、前后一致性、透明性、激勵(lì)性，以便滿足員工的期望。管理者可以讓基層員工參加績(jī)效評(píng)估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改，以體現(xiàn)薪酬制定的公平、公開原則。另外還可以建立全新的員工薪酬審核制度，即當(dāng)服務(wù)員感到對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)不公平時(shí)，可以要求相關(guān)人員重新審核薪酬制度從而使員工獲

44、得合理的報(bào)酬。</p><p>　　另外，管理者需要時(shí)刻關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，并且依據(jù)市場(chǎng)薪酬平均水平對(duì)自身的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，即企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)薪酬水平與員工的表現(xiàn)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以便激勵(lì)員工自身以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)，并使團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。因此，管理者建立權(quán)變薪酬體系是提高團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司業(yè)績(jī)的有效途徑。</p><p>

45、　　4．實(shí)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)機(jī)制</p><p>　　由于員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀處在不斷變化的過(guò)程中，因此領(lǐng)導(dǎo)替員工著想使員工有升值的空間并在其各個(gè)階段激勵(lì)員工，這樣有助于滿足員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。 </p><p>　　個(gè)人發(fā)展計(jì)劃普遍聚焦在職位或工作發(fā)展或兩者的組合。泰姆金評(píng)論“單獨(dú)聚焦于當(dāng)前工作技能發(fā)展的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃不會(huì)受大多數(shù)雇員的歡迎。那些著眼于員工、鼓勵(lì)員工靈活性的計(jì)劃會(huì)

46、更有效果，并對(duì)員工產(chǎn)生巨大的影響”</p><p>　　實(shí)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的步驟分為：評(píng)價(jià)當(dāng)前職務(wù)，確定目標(biāo)，策劃行動(dòng)，實(shí)施。管理者、組織和個(gè)體都應(yīng)了解員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)員工給予指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工需要支持，進(jìn)而使員工自身承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任。</p><p><b>　　五、離職傾向的管理</b></p><p>　

47、　企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的管理能力，可利用下列方式來(lái)減少雇員的離職傾向進(jìn)而改善員工離職問(wèn)題。</p><p>　　(一)控制招聘環(huán)節(jié)的人員選拔</p><p>　　員工的學(xué)歷越高其工作后的離職傾向越容易出現(xiàn)。因此，人力資源師在招聘的過(guò)程中不能一味挑選高學(xué)歷的應(yīng)聘者，而應(yīng)從實(shí)際出發(fā)招聘合適的人選，使員工的能力與崗位的需求相一致。</p><p>　　此外

48、，應(yīng)聘人員的面試過(guò)程很重要，面試官需要了解應(yīng)聘者離開原工作的原因，以判斷應(yīng)聘者對(duì)工作的忠誠(chéng)度。并根據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的個(gè)人信息如年齡、婚姻狀況、工作經(jīng)驗(yàn)等信息以及應(yīng)聘者的回答態(tài)度來(lái)推測(cè)出其離職傾向的可能性。</p><p>　　(二)合理利用員工試用期</p><p>　　管理者可以在員工試用期內(nèi)仔細(xì)觀察分析此員工的工作態(tài)度進(jìn)而分辨此員工是否適合此職位。另外，在試用期對(duì)新員工進(jìn)行崗前教育（如傳達(dá)

49、企業(yè)文化、培養(yǎng)員工價(jià)值觀等）可行性最高、最為有效，是端正員工工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)增加組織承諾以便降低員工離職傾向的關(guān)鍵時(shí)期。此時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工充分理解有助于降低員工離職率。</p><p><b>　　(三)離職面談</b></p><p>　　管理者與有離職傾向或已離職的員工交談一方面可以獲得員工離職的原因，更重要的是了解企業(yè)中存在的管理問(wèn)題，基于此問(wèn)題改善管理，有利于預(yù)防

50、其他員工的離職傾向，進(jìn)而減少企業(yè)的損失。</p><p>　　(四)對(duì)員工進(jìn)行差異管理</p><p>　　由于員工的需求層次是不同的，管理者應(yīng)根據(jù)員工的特征及需求采用不同的方式差異對(duì)待。</p><p>　　研究表明知識(shí)型員工對(duì)自身的能力評(píng)價(jià)較高這就使其更容易接受工作挑戰(zhàn)，而非知識(shí)型員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)不高不易接受挑戰(zhàn)性高的工作任務(wù)；知識(shí)型員工較看重人際關(guān)系而非知識(shí)型

51、員工更看重的為薪資。</p><p>　　因此，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的特征進(jìn)行與之需求相關(guān)的差異性的管理是非常必要的。</p><p><b>　　六、總結(jié)</b></p><p>　　本文的研究對(duì)象是餐飲業(yè)的員工，通過(guò)對(duì)他們的深入訪談，探討其離職傾向的主要因素，并根據(jù)Price模型的主要框架構(gòu)建了針對(duì)餐飲業(yè)員工的離職傾向模型。并根據(jù)具體問(wèn)題提出減少離

52、職傾向的主要對(duì)策。希望能夠借此對(duì)策減少員工的離職傾向、降低離職率，這樣就可以進(jìn)一步創(chuàng)造餐飲業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和蓬勃發(fā)展的榮景。</p><p>　　參 考 文 獻(xiàn)</p><p>　　[1] 邁克爾·阿姆斯特朗.戰(zhàn)略化人力資源方法[M].北京：華夏出版社,2004.</p><p>　　[2] 趙西萍，劉玲．員工離職傾向影響因素的多變量分析[J]．中國(guó)軟科

53、學(xué)，2003(3).</p><p>　　[3] 羅新興,周慧珍.組織成員知覺主管支持對(duì)其離職傾向之影響[J]．人力資源管理學(xué)報(bào).2006.</p><p>　　[4] 陳維政,徐蘭.心理資本對(duì)員工工作投入、工作滿意和離職傾向的影響[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)2012.</p><p>　　[5] 張勉.企業(yè)雇員離職傾向模型的研究與應(yīng)用[M].北京：北京清華大學(xué)出版社.

54、2006.</p><p>　　[6] 謝晉宇．雇員流動(dòng)管理[M].天津：南開大學(xué)出版社，2001.</p><p>　　[7] 王琦.飯店業(yè)人才流失問(wèn)題淺析[J]．企業(yè)活力.2006.</p><p>　　[8] 王忠民,陳繼祥.試論員工離職的若干組織因素[J]．管理現(xiàn)代化.2001.</p><p>　　[9] 蔣春燕,趙曙明．知識(shí)型員工