我國勞動爭議調(diào)解制度的模式探究.pdf

1、我國自1987年恢復(fù)勞動爭議處理制度以來，迄今已20年。就勞動爭議調(diào)解而言，我國《勞動法》確立了以工會調(diào)解為主渠道的調(diào)解制度，而目前我國現(xiàn)有的調(diào)解形式，主要有案內(nèi)調(diào)解和案外調(diào)解兩大類調(diào)解形式。但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，原有的勞動爭議處理體制尤其是調(diào)解環(huán)節(jié)漸漸暴露出許多弊端，主要表現(xiàn)在調(diào)解成功率低、調(diào)解作用被虛化等。2007年正值《勞動爭議處理法》立法之際，許多專家學(xué)者紛紛對調(diào)解制度的改革提出了自己的建議。 這些觀點有的

2、主張健全現(xiàn)有的企業(yè)調(diào)解委員會，有的主張建立行業(yè)性或區(qū)域性的調(diào)解組織，有的主張建立獨立的公共調(diào)解制度，有的主張建立行政調(diào)解制度，更有甚者主張取消案外調(diào)解，僅保留案內(nèi)調(diào)解。綜觀這些改革建議，主要存在三點分歧：一是要不要存在第三方；二是是不是需要主渠道；三是由誰來擔(dān)當主渠道。 本文從這三個分歧點出發(fā)，對這些改革建議進行分析。首先，調(diào)解的本質(zhì)決定必須存在第三方，但是由于工會是勞動者的代表，并不能作為獨立、中立的第三方參與調(diào)解，因此主張由

3、工會調(diào)解的改革建議并不符合。其次，主渠道的存在代表調(diào)解是一種義務(wù)而不是權(quán)利，并不能放棄。作為調(diào)解制度雖然允許多樣化的調(diào)解形式，但是必須存在一種調(diào)解形式作為主渠道，這樣才能保證調(diào)解資源最廣范圍的覆蓋，保證當事人能夠有調(diào)解機構(gòu)可尋。最后作為主渠道，理論上它應(yīng)當符合調(diào)解的另一本質(zhì)特征就是意思自治，因此第三方調(diào)解人必須給予當事人雙方最大的自治自由，實踐上應(yīng)當具有較強的可操作性，效果顯著。但是仲裁調(diào)解、訴訟調(diào)解則存在調(diào)解人可能強制當事人達成調(diào)解，

4、扭曲當事人意志的缺陷，因此，案內(nèi)調(diào)解模式不適合作為主渠道。因此，從上述論述出發(fā)，筆者認為以政府調(diào)解為主渠道的調(diào)解模式是最符合上述三個條件的。在國際上而言，這種以政府調(diào)解為主渠道的調(diào)解模式也是十分盛行的、有效的模式，美國的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局(英文簡稱為FACS)和英國的勞動咨詢調(diào)解仲裁委員會(英文簡稱為ACAS)的成功運作就是最好的代表。 綜上所述，筆者認為在我國的勞動爭議處理制度中，以政府調(diào)解為主渠道的調(diào)解制度實在是我國勞動爭議調(diào)解