2018年1月份江蘇資料員工培訓(xùn)管理重點(diǎn)知識(shí)整理

1、員工培訓(xùn)管理 員工培訓(xùn)管理一、單選題 一、單選題1、 （目的性）確保一切培訓(xùn)活動(dòng)都圍繞提高企業(yè)生產(chǎn)效益這一目標(biāo)來合理有效的進(jìn)行（針對(duì)性）員工培訓(xùn)定位于對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理等方面進(jìn)行培養(yǎng)，從而提升與工作職位相關(guān)的綜合素質(zhì)，更好的適應(yīng)職位工作（層次性）員工培訓(xùn)不等于平均用力，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是有層次、有重點(diǎn)的（靈活性）時(shí)代的進(jìn)步使得生產(chǎn)技術(shù)不斷更新?lián)Q代，知識(shí)更新和信息流動(dòng)更加快速，企業(yè)員工必須不斷接受和學(xué)習(xí)新的知識(shí)（系統(tǒng)性）員工培訓(xùn)是人力資源管

2、理的一個(gè)子系統(tǒng)，并不是一個(gè)盲目隨意的過程，而是一個(gè)有組織、有計(jì)劃的過程2、 根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同， 培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將員工培訓(xùn)分為技能培訓(xùn)、知識(shí)與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思維培訓(xùn)等多種方式根據(jù)培訓(xùn)方式 培訓(xùn)方式的不同，可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職在崗培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)施者 培訓(xùn)的實(shí)施者不同，可以將員工培訓(xùn)分為：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包培訓(xùn)兩種3、 （按需培訓(xùn)原則）由于企業(yè)員工所從事的工作不同，所要求的標(biāo)準(zhǔn)也就有所不同。因此，員

3、工培訓(xùn)的內(nèi)容形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識(shí)儲(chǔ)備、個(gè)人能力等實(shí)際情況，根據(jù)不同員工需求進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)（目標(biāo)導(dǎo)向原則）清晰的培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)企業(yè)員工的行為具有明確的導(dǎo)向作用。在員工培訓(xùn)前，對(duì)參加培訓(xùn)的員工設(shè)置明確的目標(biāo)（長期性原則）有些員工的培訓(xùn)項(xiàng)目效果是長期的，需要長時(shí)間才能顯示出經(jīng)濟(jì)上的效益，企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長久的過程，應(yīng)當(dāng)有戰(zhàn)略眼光，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)的長期規(guī)劃中4、 （培訓(xùn)與開發(fā)）是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和能力的主要手段5、 （員工關(guān)系管理

4、）是指在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)6、 （人力資源規(guī)劃）是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件7、 （培訓(xùn)需求分析）是員工培訓(xùn)管理流程的第一步（員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定）是員工培訓(xùn)管理流程的第二步（員工培訓(xùn)的實(shí)施）是員工培訓(xùn)管理流程的重要步驟區(qū)別18、美國密歇根大學(xué)的麥克魯斯基于 1963 年首次提出（余力理論）19、諾克斯于 1980 年提出了（熟練理論）20、 （期

5、望理論）是由美國心理學(xué)家弗魯姆在（工作與激勵(lì)）一書中提到的21、 （目標(biāo)設(shè)置理論）是由心理學(xué)家（洛克）提出的22、按照培訓(xùn)遷移理論的劃分，培訓(xùn)遷移可以分為近遷移和遠(yuǎn)遷移（近遷移）是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于相似的情境中（遠(yuǎn)遷移）是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于不相似的情境中23、最早大膽明確的提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家（亞當(dāng)*斯密）24、20 世紀(jì) 80 年代，有學(xué)者經(jīng)過長時(shí)間研究，將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，指出培訓(xùn)需求評(píng)

6、價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的循環(huán)評(píng)估模型（Goldstein 模型）25、 （前瞻性模型）由美國學(xué)者 Terry.L.leap 和 Michael D.Grino 提出的26、培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是（確認(rèn)差距）27、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法（觀察法）A.到工作現(xiàn)場(chǎng)，觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲得信息數(shù)據(jù)B.資料可靠性高，有一定的時(shí)間彈性。費(fèi)用彈性。難獲得說服力。觀察者素質(zhì)高（問卷調(diào)查法）A.一

7、種大家熟知的方法。以標(biāo)準(zhǔn)化問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對(duì)象進(jìn) 行打分或做是非選擇B.結(jié)構(gòu)化調(diào)查，表達(dá)方式是固定的，調(diào)查價(jià)格容易量化，便于統(tǒng)計(jì)（面談法）A.通過與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來獲得培訓(xùn)需求信息的一種方式。B.訪談提出的問題可以是封閉的，也可是開放的。C.有利于觀察當(dāng)事人感受，費(fèi)時(shí)，結(jié)果很難量化，對(duì)訪談技能要求高（資料分析法）A.為了降低工作分析成本，利用原有資料B.分析成本低，工作效率高，但信息不全面（經(jīng)驗(yàn)判斷法）A.有些培