公立醫(yī)院績效考核ppt課件

1、公立醫(yī)院績效考核課件,本節(jié)課程分享：1、為什么要改？2、如何改？3、改革后的效果？4、改革的難點與對策？,一、為什么要改？,醫(yī)院面臨的壓力,1、增加醫(yī)務人員收入的呼聲越來越高 三方面壓力：高層、基層、社會2、地方政府的支持越來越少 投入不相適應、政策背離市場規(guī)律（政治化）3、醫(yī)院管理的難度越來越大 政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場的壓力） 觀念制約、機制不活、方法落后,5,改革人事

2、分配制度，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。院長要切實將支出方向從基本建設轉移到擴大分配上。在“十二五”期間，爭取提高醫(yī)務人員薪酬水平， 使人員經(jīng)費占業(yè)務支出的比重突破40%。 ——2012年3月21日《健康報》馬曉偉講話,從問卷調(diào)查上，員工對福利、工資的期望值最高，支持率分別達到了68%和51%。但具有挑戰(zhàn)性的工作，只有10%。,南方某二級醫(yī)院員工對績效改革的期望,員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達到了53%和50%。但員工對挑

3、戰(zhàn)性工作，只有13%，說明目前員工對高層次需求的期待較低。,北方某縣醫(yī)院員工對績效改革的期望,某三級醫(yī)院員工對績效改革的期望,員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達到了71%和64%。員工對挑戰(zhàn)性工作，只有9%，說明目前員工對高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點。,,廣州某三級醫(yī)院員工對績效改革的期望,員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達到了77%和72%。員工對挑戰(zhàn)性工作和尊重的需求較低，分別為7%和12%，

4、說明目前員工對高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點。,1、藥品取消加成 今年400余家縣醫(yī)院、北京三級醫(yī)院試點 預計明年大部分醫(yī)院實施2、支付制度改革、限制費用采取總額預付、按人頭、按病種付費綜合方式3、提高服務收費價格,當前醫(yī)改對醫(yī)院最重要的影響因素,費用總額、費用增長幅度、平均住院日、藥品比例為重要績效指標建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，健全以服務質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為

5、核心的內(nèi)部分配機制，提高人員經(jīng)費支出占業(yè)務支出的比例，提高醫(yī)務人員待遇,增加人力成本比例、減少收支結余大幅度提高醫(yī)生的待遇-阻力大、攀比大幅度降低“無效收入”的比例-醫(yī)生博弈員工積極性出現(xiàn)了問題-消極多勞多得、少勞少得、不勞不得做不到人才不穩(wěn)定-不利于激勵市場價值高及稀缺崗位,院長的煩惱,員工為什么會出現(xiàn)消極？足浴技師的積極性從哪里來？,院長的煩惱,醫(yī)院管理中有“重要崗位”嗎？“醫(yī)生重要”還是“電工重要”？“空氣重

6、要”還是“鉆石重要”？,院長的煩惱,財務預算性差，導致人力成本比例失調(diào)，有的醫(yī)院收支結余為副值；醫(yī)院收入結構不良；薪酬結構不合理，固定部分發(fā)放過高，浮動績效過低；近年來醫(yī)院成本比例升高，藥品比例假性下降；績效設計外部缺乏競爭性；績效分配內(nèi)部缺乏公平性，員工積極性缺乏；,醫(yī)院績效分配遇到的矛盾及問題,某醫(yī)院成本結構分析-2（占總支出比）,某醫(yī)院成本結構分析-2（占總收入比）,2013年醫(yī)療收入占比指標,,某醫(yī)院醫(yī)院人力成本分析-

7、4,某醫(yī)院成本結構現(xiàn)狀-3（占總支出比）,大陸醫(yī)院收支損益表,,臺灣醫(yī)院收支損益表,,,,,人事成本占47.5%,,藥品材料只占約25%,,,,,互為顛倒的成本結構,2024/4/3,某三甲醫(yī)院核算科室內(nèi)部績效工資對比表,,,,,2024/4/3,某三甲醫(yī)院業(yè)務科室內(nèi)部績效工資對比表,,,,,,2024/4/3,某三甲醫(yī)院業(yè)務科室內(nèi)部績效工資對比表,,,,,,,2024/4/3,某二甲醫(yī)院業(yè)務科室內(nèi)部績效工資對比表,,,,2024/4/

8、3,某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資對比表,,,,2024/4/3,某大學附院績效工資排序表（2011年1-7月）,,,,29,二、如何改？,薪酬的作用,1.滿足人們獲得財物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導作用,31,雙因素理論保健因素激勵因素,保健因素又稱維持因素、權力因素 它的激勵作用很弱，但有預防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)

9、境、福利和安全等，可以防止員工對工作產(chǎn)生不滿。,激勵因素是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進員工的取進心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。保健因素和激勵因素可以互相轉化 雙因素都能調(diào)動員工積極性，但程度不同、角度不同。,調(diào)動員工積極性，首先要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用激勵因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績。激勵因素必須與組織的好壞、部門和個人業(yè)績掛鉤，否則再多的保健因素也

10、無法調(diào)動員工積極性。保健因素不保證，再多的激勵因素作用也不明顯。因此，只有在保證保健因素的基礎上，激勵因素才能發(fā)揮作用。,1、相同類別的臨床科室分配比例一致2、技術、責任、風險要求高，其分配比率高，如心、腦手術3、以判斷、指導輔助為主的項目分配比率低，如檢驗、檢查、放療等4、耗時長的項目分配比率高，反之分配比率低，前者如口腔科，后者如胸部攝片,設計原則,5、項目收費小的科室分配比率高，前者如普兒科、中醫(yī)科6、手工勞務分配比率

11、高，設備收入分配比率低，前者如運動康復、病理科，后者如CT、MIR7、使用設備便宜，人員少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心電圖、腦電圖,設計原則,績效改革的總體原則,1、控制的原則： a、人力成本總量控制在總收入在 %以內(nèi) b、績效工資總量控制在總收入在%以內(nèi) c、每百元收入消耗衛(wèi)生材料 元以內(nèi) d、有效控制藥品比例 %以內(nèi)2、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。3、分類

12、設計的原則，按臨床醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政后勤分類設置績效工資。,4、優(yōu)化醫(yī)療收入支出結構，實行預算管理的原則5、尊重歷史、兼顧和諧的原則，以績效工資為主要激勵方式，重點提高業(yè)績突出人員的績效工資水平，適度提高低收入人群的績效工資，穩(wěn)定員工隊伍。6、堅持按勞分配、多勞多得的原則，建立以工作量為主導的二次分配體系，充分體現(xiàn)績效工資的公平性和合理性，調(diào)動員工的工作積極性7、堅持個人分配與考核掛鉤的原則，把醫(yī)院發(fā)展、工作量、工作質(zhì)量及群眾

13、滿意度、學科建設等指標納入績效考核指標,績效改革的總體原則,1、建立績效管理組織，成立醫(yī)院績效管理領導小組；成立醫(yī)院績效考核工作小組；成立科室績效二次分配小組，落實績效管理職責，強化績效管理作用。2、績效工資歸類：將原績效方案中的月績效工資、職務津貼及職稱津貼統(tǒng)一歸類為新的績效工資。3、按臨床醫(yī)生、門診醫(yī)生、護理、醫(yī)技、行政后勤五大類分別設置績效工資。,改革要點的具體做法,4、改變績效工資產(chǎn)生方法：（1）核算科室改收支結余計提績效

14、工資的方法為核算收入直接比例法，。（2）科主任、護士長設效益績效工資和規(guī)模績效工資。（3） 院級領導、行政后勤中層干部績效工資以臨床、醫(yī)技科主任人均績效工資為基數(shù)乘以各自分配系數(shù)（4）行政后勤員工績效工資總額以占醫(yī)療收入比例實行控制。 （5）科室主任、護士長績效工資直接由醫(yī)院考核發(fā)放 。,改革要點的具體做法,5、科室成本管理采用直接比例法控制，納入績效考核指標與績效工資掛鉤。 6、完善績效工資考核體系，強化層級管

15、理理念，加大考核力度。7、建立二次分配體系。,改革要點的具體做法,分類設計薪酬 以崗位特點為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設立不同的薪酬系數(shù)點值,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。,43,崗位分類：科主任：臨床主任、醫(yī)技主任護士長醫(yī)生： 臨床醫(yī)生、門診醫(yī)生、臨床技師、操作師護士： 臨床護士、門診護士、輔助護士醫(yī)技人員：醫(yī)生、技師、護士、工勤行政領導：院級領導、中層正、副職行政普通：資深科員、科員、辦事員工

16、勤人員：工程師、技術工、非技術工 、輔助性工人,44,分配差距的重要性：公平與積極性公平性的認識：機會均等、過程透明、結果可控,杰克韋爾奇的分配理念（2、7、1原則）：20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些獎金分配做到三點：大多數(shù)人感到平衡、員工參與了分配、獎勵了應該獎勵的人,薪酬的基本理論,分配“差距”的依據(jù)有“重要”和“不重要”的崗位嗎？,群體間的差距1、對服務效果影響程度2、崗位利用非

17、人力資源的多少3、人力成本投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工承受力6、其他：社會平衡、領導期望、上級規(guī)定,3分法確定類別排序和權重系數(shù),3,3,3,2,2,2,3,3,3,2,1,2,3,2,1,1,1,1,3,3,2,2,1,1,3,2,1,2,1,1,15±,13±,10±,9±,6±,7±,標準化后權重系數(shù)科 主 任 1.00高級醫(yī)

18、生 0.85普通醫(yī)生 0.65護 士 長 0.60護 士 0.45技 術 員 0.40,群體內(nèi)部差距1、績效指標（量、質(zhì)、滿意率、成果等）2、貢獻率（對他人的貢獻）3、崗位的技術難度、辛苦程度,績效工資公平性檢測表,,臨床科室員工收入公平性檢測,充分評估醫(yī)院的財務能力,員工承受能力 　 醫(yī)院

19、改革成本支付能力 　 醫(yī)院期望的目標,1、調(diào)研階段（信息采集、高端訪談、中層座談、員工問卷、資料測算、資料評估分析、撰寫報告、班子匯報）2、方案設計（設計方案、資料測算、方案溝通、審核通過方案、方案解讀）3、實施階段（方案培訓、方案試行、意見收集）4、動態(tài)調(diào)整（試行小結、合理調(diào)整、比例固化）5、持續(xù)改進（跟蹤隨訪、方案調(diào)整）,項目流程,改革現(xiàn)行的績效工資產(chǎn)生辦法目前常用的方法：1、先計算全院績效工資總量，

20、再分配給科室2、科室（全）成本核算、收支結余按比例提績效工資3、以工作量變化為主要依據(jù)產(chǎn)生績效工資,科室工作量績效工資=全院績效工資總額/全院工作量總分數(shù)X25%X科室工作量分數(shù)科室工作質(zhì)量績效工資=全院績效工資總額/全院工作質(zhì)量總分數(shù)X25%X科室工作質(zhì)量分數(shù)科室醫(yī)療技術績效工資=全院績效工資總額/全院技術總分數(shù)X25%X科室醫(yī)療技術分數(shù)科室成本控制績效工資=全院績效工資總額/全院成本總分數(shù)X25%X科室成本控制分數(shù),收支結

21、余核算方法實例圖,,,固定成本50萬,固定成本50萬,15萬,10萬,收支結余40萬,收支結余85萬,科室收入100萬時,科室收入150萬時,假設提取比例為20%，那么獎金額=40萬×20%=8萬,同樣提取比例為20%，那么獎金額=85萬×20%=17萬,科室收入增長幅度為50%科室獎金增長幅度為112.5%,科室全成本核算計算產(chǎn)生績效工資的弊端1、將建設和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標準分攤給科室，忽 略了不

22、同專業(yè)的經(jīng)濟收益差別和社會效益差別；2、分攤成本為科室不可控成本，遠遠大過可控成本；3、不利于科室開展新技術和新業(yè)務；4、醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長遠遠超過臨床科室；5、醫(yī)院運營成本不斷增加，科室收支結余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務增長快而績效工資增長緩慢現(xiàn)象；6、將成本管理責任分攤給員工，責任人沒有承擔責任,績效工資產(chǎn)生方法：直接比例法成本控制方法：成本比例法 控制可控成本、落實責任人職責,績效工資的分配,依據(jù)

23、：新財務制度 “以收定支、收支平衡” 醫(yī)護統(tǒng)一核算收入，各自不同比例提取績效工資,掛鉤？,1、2009年二月衛(wèi)生部通報： 嚴禁向科室下達創(chuàng)收指標， 嚴禁將醫(yī)務人員收入與科室經(jīng)濟收入直接掛鉤2、2012年國務院公立醫(yī)院改革工作布置、國家衛(wèi)生改革“十二五” 規(guī)劃暨實施方案： 嚴禁把醫(yī)務人員個人收入與藥品和檢查收入掛鉤 沒有禁止與勞務性收入和工作量掛鉤 3、財務制度：預算“以收定支”,（二）分類

24、設計績效工資1、業(yè)務科室員工績效工資 不同比例體現(xiàn)崗位、專業(yè)、社會與經(jīng)濟效益差別—起點公平 分配系數(shù)設置一般原則：外科低于內(nèi)科、兒科高于內(nèi)科、醫(yī)技低于臨床科、生產(chǎn)科室高于非生產(chǎn)科室、輔助崗位低于一線崗位,科主任績效工資,規(guī)模績效工資=科室醫(yī)生績效工資均值×倍數(shù)效益績效工資=科室醫(yī)生績效工資總量×系數(shù)科主任績效工資在醫(yī)院分配,科主任績效工資方法,1、科室醫(yī)生平均績效工資的1.3-2.0倍

25、 2、科室醫(yī)生績效工資總量3-5%,績效工資的分配,護士長績效工資,規(guī)?？冃ЧべY=科室護士績效工資均值×倍數(shù)效益績效工資=科室護士績效工資總量×系數(shù)護士長績效工資在醫(yī)院分配,護士長績效工資方法一1、科室護士平均績效工資的1.3-1.6倍 2、科室護士績效工資總量1-3%,員工績效工資,科室核算收入×績效分配比例科室核算收入=醫(yī)療收入-藥品-耗材科室核算收入總量越高，科室績效工

26、資越多個人創(chuàng)收越高，人均值越高測算表.xls,員工績效工資,員工績效工資分配原則全員參與二次分配堅持多勞多得的原則醫(yī)生績效工資由科主任主持分配，按工作量考核到人護士績效工資由護士長主持分配，按班次考核到人醫(yī)技員工績效工資由主任分配，按計件考核到人,員工績效工資 機關管理、后勤人員績效工資職能科室中層以上人員參照科主任績效水平確定職能科室及后勤一般人員參照全院核算科室人員績效水平確定直接比例從醫(yī)療收入提取制

27、定各崗位系數(shù)由科室負責人實施二次分配,三、強化績效管理 1、成立績效管理領導小組2、宏觀調(diào)控，杜絕個人意愿調(diào)控3、分層管理、分層考核4、成本核算及成本管理5、二次分配,科主任、護士長考核月考核年度考核課件\醫(yī)院考核方案.doc,績效工資的分配,72,為什么要做二次分配：體現(xiàn)公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧能力分配調(diào)動積極性,績效工資的分配,二次分配的原則1、在績效工資總量確定的前題下分配2、以業(yè)績、

28、崗位因素為主要依據(jù)3、兼顧專業(yè)、職稱因素3、指標精簡易掌握、方法簡單可操作,績效工資的分配,績效指標的分類：1、分配指標：崗位指標、數(shù)量指標、價值指標門診人次、出院人次、手術人次、技術項目例次、崗位分值、檢查例次、獎勵項目、核算收入等,績效工資的分配,2、考核指標：非量化指標、標準指標、約束指標質(zhì)量指標、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等。,績效工資的分配,二次分配醫(yī)生以小組或個人為單元護士以個人

29、為單元,臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計算方法,以醫(yī)療小組為分配單元1、分配指標（確定小組績效工資量的指標） 數(shù)量指標：原則上不超過3個 出院人次、手術人次、收入 發(fā)展指標：原則上不超過2個 臨床路徑、技術項目,績效工資的分配,78,2、考核指標：質(zhì)量、滿意度、制度、藥 品比例、費用控制等約束性指標,,,,,,,,,,,,,,,,,

30、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,績效工資的分配,79,心內(nèi)科方案,1、分配指標：基礎分60分（出院人次40分、收入20分） 項目加分：介入手術每臺2分2、考核指標按規(guī)定扣分或直接扣錢到個人,績效工資的分配,80,某月醫(yī)生可分配的績效工資350

31、00測算表.xls,1組：出院28、介入12、收入122組：出院22、介入11、收入113組：出院32、介入15、收入171組28/32X40+24+12/17X20＝73.12組22/32X40+22+11/17X20＝62.43組40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1組11350元、2組9690元、3組13950元,績效工資的分配二次分配表.xls,81,麻醉科醫(yī)生績效考

32、核方案,個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成。麻醉方式評分：全麻插管： 5分/臺 靜脈全麻： 4分/臺 椎管內(nèi)麻醉： 3分/臺 神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺 基礎麻醉： 1分/臺 麻醉時間評分：1分/小時/臺,績效工資的

33、分配,82,特殊情況加分： 加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細胞瘤、重度 燒傷病人、腦腫瘤 加2分：氣管內(nèi)手術、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手 觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術 加1分：科外會診或治療或動靜脈穿刺置管、控制性降壓、 休克病人、妊高征

34、 麻醉質(zhì)量評分：1、病人或外科醫(yī)生表揚：加5分/次 2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次 3、未在規(guī)定的時間內(nèi)完成麻醉誘導：扣1分/次 4、因個人技術原因出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件： 扣3分/次 5、不合理用藥或用材：扣10分/次,績效工資的分配,83,績效工資的分配,84,績

35、效工資的分配,A：1.0P：1.2N：2.0基礎工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1個危重病人加0.2每增加1個普通病人加0.1每減少1個病人相對應減分,績效工資的分配,某科護士績效可分配總額：37834元加班補貼： 2150元一星護士獎： 1300元質(zhì)量小組獎： 300元感控獎： 125元總

36、出勤天數(shù)： 345天應出勤天數(shù)： 304天加班天數(shù)： 41天崗位總分： 337.2分日績效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4應出勤績效額： 98.4×304=29923.（元）崗位分值： 29923./337.2=88.7（元）,86,績效工資的分配,某護士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績效工資： 28.2

37、X88.7=2501元加班工資： 50X2+98.4X2=296.8元一星獎勵： 100元該護士績效工資為：2501+296.8+100=2897.8元,87,注射室護士績效工資分配,1、主管護士補貼：150元/月 2、出勤績效工資：總績效工資50% 3、工作量績效工資：總績效工資50% 4、工作量計分： 肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血： 0.1分

38、/次 靜脈注射、股靜脈采血： 0.2分/次 洗腸0.3、導尿0.4、動脈采血0.5分/次,績效工資的分配,88,績效工資的分配,某月績效工資總額19000元，主管補貼600元 （19000-600）÷2=9200元 每天績效值：9200÷130（全科總出勤天）=70.8元 工作量分值：9200÷871.5(全科總分)=10.55元 某

39、主管護士出勤19.5天，工作量計分144.6分 績效工資：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元,89,醫(yī)技部門基礎工資＋點數(shù)分配法（計件工資）,績效工資的分配,90,B超室績效考核方案工作量2.xls,1、日常工作計分說明：門診B超 0.5分/人次 常規(guī)彩超 1分/人次

40、 腔內(nèi)彩超 1.5分/人次 彩超產(chǎn)檢 2分/人次 心臟彩超 2分/人次 床旁彩超 5分/人次 介入超聲 10分/人次

41、 中、晚班 1分/人次 2、中晚夜連班補助： 初級 50元/天 中級 70元/天 副高 90元/天,91,,收入項目表,92,,個人考核表,93,藥房績效工資計算方法 門診藥房某月發(fā)藥處方11

42、萬張，某工作人員發(fā)藥處方9000張，該月門診藥房可供分配的績效工資為35426元，該工作人員的績效工資為 9000/11萬×35426＝2898元,績效工資的分配,94,按崗位設計績效工資再考核細菌室和血庫 1.5臨床生化 1.4臨床檢驗 1.3抽血室 1.1流變室

43、 1.0,“成本譜”的概念及意義科室成本譜項目成本譜病種成本譜,,,,,冠狀動脈造影術+支架植入,,注：住院病人總費用平均值為55816元。,1、加強結余最多、病種最多的專業(yè)科室發(fā)展；2、挖掘病種少、但是結余多的病種專業(yè)的發(fā)展；3、控制高成本的項目，加強高成本科室的管理，降低 高成本病種的成本；4、指導績效指標的制定和績效管理方向。5、引導員工醫(yī)療行為，多做成本低、結余多、費用 少的檢查和治療項目

44、；,三、改革的效果,1、調(diào)節(jié)醫(yī)院收入結構，增加醫(yī)院的有效收入，降低醫(yī)院經(jīng)營成本；2、調(diào)整績效工資的內(nèi)部分配不平衡，提高績效工資分配的公平性；3、調(diào)整員工績效工資水平，激發(fā)員工的工作熱情；4、增加考核力度，使醫(yī)院管理科學化、制度化、規(guī)范化；5、增加員工執(zhí)行力，使政府下達的公益性指標更容易得到落實，病人滿意度、職工滿意度明顯提高。,二、目標-1,1、建立科學合理的績效管理體系，制定公平公正、公開透明的分配方案。提高員工的工作積極性。

45、2、充分利用經(jīng)濟杠桿作用，優(yōu)化收入結構，增加醫(yī)療收入，有效的控制醫(yī)療成本，促進醫(yī)療收入和醫(yī)療服務水平整體上升，提高醫(yī)院競爭力。3、堅持以工作量、工作質(zhì)量為主要依據(jù)的分配方式，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得；績效工資向臨床一線、臟苦累、技術含量高、風險高的崗位傾斜;充分體現(xiàn)績效工資分配的內(nèi)部公平性。4、堅持效率優(yōu)先、兼顧和諧的原則，適度調(diào)整群體差距，以達到穩(wěn)定員工隊伍，吸引人才的目的。5、建立鍵全績效考核體系，把效益、效率、成本、質(zhì)量等指

46、標納入績效考核。保證績效體系的持續(xù)良性發(fā)展。6、完善二次分配體系。,二、領導需求及目標-2,充分調(diào)動醫(yī)務人員積極性,1、實行崗位績效工資制度2、將醫(yī)務人員的工資與醫(yī)療服務數(shù)量、質(zhì)量、技 術難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬4、向關鍵崗位、業(yè)務骨干、作出突出貢獻的人員 重點傾斜5、提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平6、適當拉開醫(yī)務人員收入差距,,四、改革的難點及對策,,1、院長難過“人情