企業(yè)領導與人才

1、●管理世界企業(yè)領導與人才摘要：文章從兩方面說明，實現科學領導獸做好人才管理工作。第一，人才管理是領導者的基奉職責，也就是說要想管理好人才，領導者首先應具備基本素養(yǎng)皿奈件；第二從心理學的角度，對人才管理中進、管、出三個環(huán)節(jié)的具體方法加以詳速。關鍵詞：企業(yè)領導人才人才管理中圖分類號：F2729文獻標識碼：A文章編號：l【104—491412003)10—15601人才管理亦即職工隊伍的管理，從總體上可分為進、管、出j個環(huán)節(jié)，進，主要指招聘和

2、選拔，管，包括使用與激勵、考評與獎懲、晉升與培訓等；出，主要指退職與職工調配。下面分別從心理學的角度加吼分析。一、招聘和選拔的標準J人才標準的內容。從心理學的角度看，A才標準的內容應包括兩個方面。第～，非智力因素，包括思想境界、工作態(tài)度、工作習慣、氣質、性格、人際關系等。第二，智力因素。包括文化水平、知識經驗、|己憶能力、思維能力、操作能力、智謀等。2人才標準的相對性。確定人才的標準時，述應該注意人才有不同的類型(政治、經濟、軍事、法律

3、等)，不同的層次(職務、學歷、年齡)，不同的規(guī)格(高級、中級、初級等)，不同的性質(通才、專才、處常之才、應變之才)。人才足由環(huán)境造成的，因而人才的標準只能是相對的。3人才標準的群體結構化。要確定人才標準，除考慮個體標準外，還應咀整體優(yōu)化為出發(fā)點，確定招聘和選拔人才的群體標準。人作為個體不可能十全十美，但組成群體后，可“通過互補形成最佳結構?！盎パa”內容因工作要求不同而不同，包括年齡、體力的互補知識技能的互補等。二、招聘和選拔的方法招聘

4、和選拔的方法很多。目前大家基本接受的有兩種方法：一是人員功能測評法，它將人員的素質分解為若干要素和指標，通過特定的量表和方法，按統(tǒng)一的標準進行測評，以顯示人員在功能方面的差異和潛能；二是A事考進法，即根據組織凡員的職位種類、級別的要求，在合理確定考試要素類型、選擇考試形式、內容的基礎上，有針對性地進行知識面專業(yè)筆試、專家及評議部門面試、撰寫專題論文、情景模擬考棱以及集體評議答辯等等。劉招聘對象進行綜合分析，剔除人為因素的干擾。除此之外，

5、常用的有調查法、觀察法、心理測驗法、試用法等，運用何種方法應根據組紹用人單位的需要及當時的實際情況靈活掌握。要避免片面性和絕對化，保證進人質量。三、使用與激勵使用和激勵是組織人事管理的關鍵環(huán)節(jié)。美國人事管理學界認為一個現代企業(yè)人事管理的基本任務有三：第一，如何獲得最稱職的人；第二，如何有數而充分地運用人才；第三，維持并增進所有人員為團體工作的高度工作意愿。只有保證人才的使用臺理，并給予有效激勵，才能完成人事管理的任務。1合理使用。招聘和

6、選拔人才只是為組織事業(yè)的發(fā)展奠定了成功基礎，要使所選用的人員的能量真正充分發(fā)揮出來，還要看使用是否臺理。為此，一要能級效應，適才適用；=要尊重信任，用人不疑；三要褂調關系，因人而異。2有效激勵，|激勵的問題，可以說是管理心理學的核心內容。崮內外有很多有關激勵的理論。如美同心理學家馬斯洛的需求等級論，美國心理學家赫菠伯格的“雙因素理論”，麥克利蘭的“成就需要理論”，海德的“歸因論”，波特爾和勞勒的激勵模式等。上述各種激勵理論都只側重于對組

7、織中個體的心理和行為的研究，這對調動職工的主動性、●王守禮《經濟師》2003年第10期創(chuàng)造性具有一定的作用。而美國的組織心理學與管理心理學教授，世界著名的心理學家愛德加H薛恩則研究一L理動力學的規(guī)律，崩系統(tǒng)論的思想從組織行為和個體行為相互聯系的整體出發(fā)，提出了心理契約的學說，有獨到之處。對干我們研究如何調動職工的積極性報有啟發(fā)。四、考評與獎懲1科學考評。這是主要說下考評的誤差廈校_i：E。在對職工考評的過程中，考評的結果與被考評者的實際

8、情況產生的出人，叫做“考評誤差”。產生考評誤差的原因很多鯽考評的方法不當、考評的程序不嚴密等，都是產生誤差的因素，此外，心理因素也是產生誤差的重要原因。如暈輪效應、情感技應、暗示效應、偏見誤差、近因誤羞等等。為r提高考評的科學性、準確性，校正考評誤差，應該一方面建立客觀科學的標準，搜集職r的具體事宴材料，作為評定職T績效優(yōu)劣之依據；另一方面加強對考評人員的訓練，既包括思想和作風的訓練，也有考評知識。技能方面的訓練。2公平獎懲。_芝懲是組

9、織人事管理的重要環(huán)節(jié)，也是激勵的鶯要手段。從稅極方面看，通過獎懲可以調動職工的積極性提高工作效率。從稍極方面看，獎懲是整頓作風、維護紀律的必要手段。無論是獎勵還是處罰都是為了更好地調動人的積極性。因此必須注重效果。獎與懲的方式是多種多樣的，既可以是物質的，也可以是精神的，還可以是物質和精神兩者相結合的，也有與職務和工作本身有關的。具體采取哪種方法，具體問題具體對待。管理者可視職工的需要和當時的情境而定。獎懲的運用必須得法要及時、具體、適

10、度，更要科學、民主、平等。五、晉升與培訓l晉升。晉升對組織成員有很大的激勵作用，它使晉升對象產生榮譽感、自尊心、責任感，從而激勵他更努力、更積極地為組織做出貢獻。同時，也給其它組織成員樹立榜樣，使他們對未來的晉升充滿信心，更好地根據組織的需要努力地工作。當然這種晉升必須是合理合法的晉升必須是依據被晉升者的工作能力、工作成績的晉升，如果靠拉關系、摘任^為親而得到的晉升，非但不會調動被晉升者的積極性，還會助長其缺點、錯誤，挫傷組織其他成員的

11、積極性，助長組織內的不正之風。2培訓。職工在經過挑選被錄用之后，并非百分之百地符合組織的需要，仍需給予教育和訓練，這是現代經濟發(fā)展的需要。因為隨著現代科技的進步和經濟的發(fā)展，工業(yè)專業(yè)化程度迅速提高，不僅因為學校所設置的專業(yè)有限，而H由f科學文化事業(yè)的突飛猛進，新知識時不斷增長，即便是與所學專業(yè)完全對口的工作，過了一段丑寸間后，仍需要再進修和提高。因此，一些發(fā)達國家的行政和企業(yè)管理部門總是不斷地組織各種水平與形式的在職人員培訓，有的國家不

12、僅要求在職人員接受培訓，而且還把接受培||I作為工作人員的權利規(guī)定下來。在一定條件下，職工有權要求領導依法給予他接受培訓的機會。六、人才流動調配管理起著調劑組織成員余缺、臺理分配人才的作片j，是組織人事部門的一項經常性的工作。當前，我國調配丁作存在的蕞大聞題是“部門所有制”和“地區(qū)所有制”，把組織成員看成是本地區(qū)、j；豐=單位所有，只要人進來了，不管使用是否臺理都不準離開。這既造成人才的積壓和浪費，不利于組胡的新胨代謝也影響職工積投性的

13、發(fā)揮。心理研究表明，一個人在無興趣、不對u的崗位上工作，其才能有20％～30％被無形吞噬。如果讓人在一個極不情愿的職位上果上幾年或十幾年，他們就可能失去銳氣、朝氣、消沉下去，消極地適應環(huán)境，應付工作，做天和尚撞一天鐘，這對個人對組織都有百害而無一利。因此，搞活調配，提倡人才合理流動，是激發(fā)組織成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性之必需。參考文獻：孛廣東主鳊工業(yè)企業(yè)領導科學與藝術山東人民出版社(作者單位：托同礦務局云崗礦山西大同0370(】0)(

14、責犏：小青萬方數據●管理世界企業(yè)領導與人才摘要：文章從兩方面說明，實現科學領導獸做好人才管理工作。第一，人才管理是領導者的基奉職責，也就是說要想管理好人才，領導者首先應具備基本素養(yǎng)皿奈件；第二從心理學的角度，對人才管理中進、管、出三個環(huán)節(jié)的具體方法加以詳速。關鍵詞：企業(yè)領導人才人才管理中圖分類號：F2729文獻標識碼：A文章編號：l【104—491412003)10—15601人才管理亦即職工隊伍的管理，從總體上可分為進、管、出j個環(huán)節(jié)

15、，進，主要指招聘和選拔，管，包括使用與激勵、考評與獎懲、晉升與培訓等；出，主要指退職與職工調配。下面分別從心理學的角度加吼分析。一、招聘和選拔的標準J人才標準的內容。從心理學的角度看，A才標準的內容應包括兩個方面。第～，非智力因素，包括思想境界、工作態(tài)度、工作習慣、氣質、性格、人際關系等。第二，智力因素。包括文化水平、知識經驗、|己憶能力、思維能力、操作能力、智謀等。2人才標準的相對性。確定人才的標準時，述應該注意人才有不同的類型(政治

16、、經濟、軍事、法律等)，不同的層次(職務、學歷、年齡)，不同的規(guī)格(高級、中級、初級等)，不同的性質(通才、專才、處常之才、應變之才)。人才足由環(huán)境造成的，因而人才的標準只能是相對的。3人才標準的群體結構化。要確定人才標準，除考慮個體標準外，還應咀整體優(yōu)化為出發(fā)點，確定招聘和選拔人才的群體標準。人作為個體不可能十全十美，但組成群體后，可“通過互補形成最佳結構?！盎パa”內容因工作要求不同而不同，包括年齡、體力的互補知識技能的互補等。二、招

17、聘和選拔的方法招聘和選拔的方法很多。目前大家基本接受的有兩種方法：一是人員功能測評法，它將人員的素質分解為若干要素和指標，通過特定的量表和方法，按統(tǒng)一的標準進行測評，以顯示人員在功能方面的差異和潛能；二是A事考進法，即根據組織凡員的職位種類、級別的要求，在合理確定考試要素類型、選擇考試形式、內容的基礎上，有針對性地進行知識面專業(yè)筆試、專家及評議部門面試、撰寫專題論文、情景模擬考棱以及集體評議答辯等等。劉招聘對象進行綜合分析，剔除人為因素

18、的干擾。除此之外，常用的有調查法、觀察法、心理測驗法、試用法等，運用何種方法應根據組紹用人單位的需要及當時的實際情況靈活掌握。要避免片面性和絕對化，保證進人質量。三、使用與激勵使用和激勵是組織人事管理的關鍵環(huán)節(jié)。美國人事管理學界認為一個現代企業(yè)人事管理的基本任務有三：第一，如何獲得最稱職的人；第二，如何有數而充分地運用人才；第三，維持并增進所有人員為團體工作的高度工作意愿。只有保證人才的使用臺理，并給予有效激勵，才能完成人事管理的任務。

19、1合理使用。招聘和選拔人才只是為組織事業(yè)的發(fā)展奠定了成功基礎，要使所選用的人員的能量真正充分發(fā)揮出來，還要看使用是否臺理。為此，一要能級效應，適才適用；=要尊重信任，用人不疑；三要褂調關系，因人而異。2有效激勵，|激勵的問題，可以說是管理心理學的核心內容。崮內外有很多有關激勵的理論。如美同心理學家馬斯洛的需求等級論，美國心理學家赫菠伯格的“雙因素理論”，麥克利蘭的“成就需要理論”，海德的“歸因論”，波特爾和勞勒的激勵模式等。上述各種激勵

20、理論都只側重于對組織中個體的心理和行為的研究，這對調動職工的主動性、●王守禮《經濟師》2003年第10期創(chuàng)造性具有一定的作用。而美國的組織心理學與管理心理學教授，世界著名的心理學家愛德加H薛恩則研究一L理動力學的規(guī)律，崩系統(tǒng)論的思想從組織行為和個體行為相互聯系的整體出發(fā)，提出了心理契約的學說，有獨到之處。對干我們研究如何調動職工的積極性報有啟發(fā)。四、考評與獎懲1科學考評。這是主要說下考評的誤差廈校_i：E。在對職工考評的過程中，考評的結

21、果與被考評者的實際情況產生的出人，叫做“考評誤差”。產生考評誤差的原因很多鯽考評的方法不當、考評的程序不嚴密等，都是產生誤差的因素，此外，心理因素也是產生誤差的重要原因。如暈輪效應、情感技應、暗示效應、偏見誤差、近因誤羞等等。為r提高考評的科學性、準確性，校正考評誤差，應該一方面建立客觀科學的標準，搜集職r的具體事宴材料，作為評定職T績效優(yōu)劣之依據；另一方面加強對考評人員的訓練，既包括思想和作風的訓練，也有考評知識。技能方面的訓練。2公

22、平獎懲。_芝懲是組織人事管理的重要環(huán)節(jié)，也是激勵的鶯要手段。從稅極方面看，通過獎懲可以調動職工的積極性提高工作效率。從稍極方面看，獎懲是整頓作風、維護紀律的必要手段。無論是獎勵還是處罰都是為了更好地調動人的積極性。因此必須注重效果。獎與懲的方式是多種多樣的，既可以是物質的，也可以是精神的，還可以是物質和精神兩者相結合的，也有與職務和工作本身有關的。具體采取哪種方法，具體問題具體對待。管理者可視職工的需要和當時的情境而定。獎懲的運用必須得

23、法要及時、具體、適度，更要科學、民主、平等。五、晉升與培訓l晉升。晉升對組織成員有很大的激勵作用，它使晉升對象產生榮譽感、自尊心、責任感，從而激勵他更努力、更積極地為組織做出貢獻。同時，也給其它組織成員樹立榜樣，使他們對未來的晉升充滿信心，更好地根據組織的需要努力地工作。當然這種晉升必須是合理合法的晉升必須是依據被晉升者的工作能力、工作成績的晉升，如果靠拉關系、摘任^為親而得到的晉升，非但不會調動被晉升者的積極性，還會助長其缺點、錯誤，

24、挫傷組織其他成員的積極性，助長組織內的不正之風。2培訓。職工在經過挑選被錄用之后，并非百分之百地符合組織的需要，仍需給予教育和訓練，這是現代經濟發(fā)展的需要。因為隨著現代科技的進步和經濟的發(fā)展，工業(yè)專業(yè)化程度迅速提高，不僅因為學校所設置的專業(yè)有限，而H由f科學文化事業(yè)的突飛猛進，新知識時不斷增長，即便是與所學專業(yè)完全對口的工作，過了一段丑寸間后，仍需要再進修和提高。因此，一些發(fā)達國家的行政和企業(yè)管理部門總是不斷地組織各種水平與形式的在職人

25、員培訓，有的國家不僅要求在職人員接受培訓，而且還把接受培||I作為工作人員的權利規(guī)定下來。在一定條件下，職工有權要求領導依法給予他接受培訓的機會。六、人才流動調配管理起著調劑組織成員余缺、臺理分配人才的作片j，是組織人事部門的一項經常性的工作。當前，我國調配丁作存在的蕞大聞題是“部門所有制”和“地區(qū)所有制”，把組織成員看成是本地區(qū)、j；豐=單位所有，只要人進來了，不管使用是否臺理都不準離開。這既造成人才的積壓和浪費，不利于組胡的新胨代謝

26、也影響職工積投性的發(fā)揮。心理研究表明，一個人在無興趣、不對u的崗位上工作，其才能有20％～30％被無形吞噬。如果讓人在一個極不情愿的職位上果上幾年或十幾年，他們就可能失去銳氣、朝氣、消沉下去，消極地適應環(huán)境，應付工作，做天和尚撞一天鐘，這對個人對組織都有百害而無一利。因此，搞活調配，提倡人才合理流動，是激發(fā)組織成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性之必需。參考文獻：孛廣東主鳊工業(yè)企業(yè)領導科學與藝術山東人民出版社(作者單位：托同礦務局云崗礦山西大同