企業(yè)核心員工的管理機制

1、企業(yè)核心員工的管理機制目前企業(yè)界對核心員工尚無統(tǒng)一的定義，因為行業(yè)不同、企業(yè)性質(zhì)差異，核心員工的邊界也會不同。比如高新企業(yè)與勞動密集型企業(yè)前者核心員工的邊界就要比后者大。盡管如此，我們認為核心員工應(yīng)具有稀缺性、價值性和難以模仿性的特性，即是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有特殊經(jīng)營才能、對企業(yè)產(chǎn)生較大影響力的員工。在知識經(jīng)濟時代，對核心員工的管理直接決定了企業(yè)核心能力。當(dāng)前不少企業(yè)由于核心員工所擁有的地位以及流失原因的

2、多元性，導(dǎo)致了企業(yè)管理難度的增加。因此，企業(yè)應(yīng)從建立核心員工流失預(yù)警機制人手，構(gòu)建雙重激勵機制和配套的約束機制，搭建核心員工人才梯隊平臺，從而提高企業(yè)對核心員工管理的有效性和可操作性。一、核心員工流失預(yù)警機制觀察現(xiàn)實核心員工流失現(xiàn)象，其原因是多元的。有學(xué)者認為。造成核心員工流失的原因有市場機制、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)和個人四大因素。我們認為，市場機制與行業(yè)性質(zhì)只是影響因子員工流失原因應(yīng)當(dāng)從個人自身和企業(yè)組織兩大方面進行分析。從個人方面看有與企業(yè)

3、理念不合的，有偷師學(xué)藝的，有感到發(fā)展有限、謀求更大發(fā)展的，有人際關(guān)系處理不當(dāng)?shù)摹Ｓ凶约合胱隼习宓牡鹊?；從企業(yè)方面看，企業(yè)發(fā)展前景不樂觀、企業(yè)薪酬水平低下、企業(yè)管理機制不健全、缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計、企業(yè)存在嚴(yán)重的不良文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者人格缺陷等都可能會導(dǎo)致核心員工流失。針對上述導(dǎo)致流失的因素。企業(yè)應(yīng)建立一套有效的預(yù)警機制避免一旦發(fā)生某個核心員工離職所帶來的被動局8口杭州郭偉剛李國華面以及可能的危害。建立預(yù)警機制目的在于“未雨綢繆”，防

4、患于未然，使企業(yè)有時問和能力來應(yīng)對。企業(yè)員工流失預(yù)警機制應(yīng)包括：1、人才引進機制。即需要對應(yīng)聘者進行全面深入的考查和評價。特別是關(guān)鍵崗位，涉及到企業(yè)核心技術(shù)和業(yè)務(wù)的，必須實行多角度、多層次的考評制度。多角度是指對應(yīng)聘者的知識、技術(shù)、能力、價值觀、品德、團隊精神、合作意識等進行全方位的考評。多層次是指參與考評的企業(yè)人員不僅是人力資源部門與企業(yè)招聘部門，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也要參與，甚至是相關(guān)職能部門的人員。比如，企業(yè)招聘營銷經(jīng)理。財務(wù)部門和生產(chǎn)部門的

5、人員也可以參與考評。2、信息管理機制。企業(yè)首先對在職的核心員工要建立詳細、完整的信息資料即核心員工的個人履歷、進入企業(yè)的時間、進入的方式、職位升遷情況等。其次要對離職的核心員工的離職原因、離職前的行為、離職后去向等也要建立信息資料庫。通過對離職員工的分析，屬于員工個人原因的，找出其共同特征和一些規(guī)律，為預(yù)防在職核心員工再出現(xiàn)類似狀況時作應(yīng)對準(zhǔn)備；屬于企業(yè)原因的，企業(yè)應(yīng)及時加以改進。此外，還要掌握企業(yè)的外部信息。同行的人員信息、人才供求狀

6、況信息等。通過對這些信息的了解，有利于企業(yè)制定合理的用人政策。二、核心員工的激勵機制激勵原是心理學(xué)的概念就其本質(zhì)而言，它是表示某種動機所產(chǎn)生的原因。將激勵引入管理中激勵就是鼓舞、指引和維持個體努力行為的驅(qū)動力。組織激勵就是調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。以激發(fā)員工的動機和行為的過程。根據(jù)組織行為學(xué)理論。激勵的本質(zhì)是員工通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿而這種努力以能夠滿足員工的個體需要為前提。因此。激勵的核心在于把握與滿足員工內(nèi)在的主

7、導(dǎo)需求。核心員工在企業(yè)中屬于關(guān)鍵性人力資源。與普通員工相比，他們對組織地位、自我價值實現(xiàn)等心理需求更為強烈，更注重成就感、公平感和尊重感。因此，單純物質(zhì)激勵顯然不能完全滿足其復(fù)雜多樣的需要。企業(yè)必須構(gòu)建有效的雙重激勵機制。即物質(zhì)與精神有機結(jié)合的、因人制宜的激勵機制。1、設(shè)計合理的薪酬分配體系。薪酬是一種保障也是工作的基本驅(qū)動力。但是。薪酬到底是多少才能起到激勵作用，關(guān)鍵要看企業(yè)薪酬分配體系設(shè)計是否合理。哈佛大學(xué)的詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)：如果

8、企業(yè)薪酬分配缺乏科學(xué)性員工的工作潛能只能發(fā)揮出20％一30％，另外70％一80％潛能的發(fā)揮有賴于科學(xué)的薪酬分配體系。物質(zhì)激勵的效果不僅讓核心員工的付出有更多的薪酬回報。更要讓他們感到是對其付出的一種肯定。企業(yè)應(yīng)建立能充分發(fā)揮核心員工積極性的分配機制，進一步理順利益關(guān)系，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。2、創(chuàng)造情感管理的文化氛圍。與普通員工相比，核心員工除了追求經(jīng)濟利益外更追求精神上的滿足。從需求層次上看，核心員工對成就和尊重需要更為強烈。企業(yè)

9、文化建設(shè)應(yīng)充分考慮如何培育核心員工與企業(yè)共同的價值觀，如何賦予歸屬感。由于核心員工的地位，他們通常不為生存需要而工作，而是渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須融人情感管理。情感萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫叫企業(yè)核心員工的管理機制口杭州郭偉剛李國華目前企業(yè)界對核心員工尚無統(tǒng)…的郎以及可能的危害。建立預(yù)警機制闊的根據(jù)組織行為學(xué)理論，撒勵的本質(zhì)是員定義，因為行業(yè)不同、企業(yè)性質(zhì)提異，核在于“未雨綢繆防患于未然，使企業(yè)有工通過高水平的

10、努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意心員工的邊界也舍不同。比如高新企業(yè)時間和能力來應(yīng)對。企業(yè)員工流失預(yù)警服，而這種費力以能夠滿足員工的個體與勞動密集型企業(yè)，前者核心員工的邊機制成包括:需要為前提。因此，激勵的核心在于把握界就要比后者大。盡管如此，我們認為核1、人才引進機制。即需要對應(yīng)聘者與滿足員工內(nèi)在的主導(dǎo)需求。心員工應(yīng)具有稀缺性、價值性和難以模進行全面探入的考查和評價。特別是關(guān)核心員工在企業(yè)中屬于關(guān)鍵性人力仿性的特性，即是指那些擁有專門技術(shù)、鍵崗位，

11、涉及到企業(yè)核心技術(shù)和業(yè)務(wù)的，資源，與瞥通員工相比，他們對組織地掌揣核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有特殊必須實行多角膠、多牒次的考評制肢。多位、自我價值實現(xiàn)等心理需求更為強烈，經(jīng)營才能、對企業(yè)產(chǎn)生較大影響力的員角度是指對應(yīng)聘者的知識、技術(shù)、能力、更莊重成就感、公平感和尊意感。因此，工。在知識經(jīng)濟時代，對核心員工的管理價值觀、品德、團隊精神、合作意識等進單純物質(zhì)激勵顯然不能完全滿足其復(fù)雜直接決定了企業(yè)核心能力。當(dāng)前不少企行全方位的考評。多層次是

12、指參與考評多樣的需要，企業(yè)必細構(gòu)建有效的雙重業(yè)由于核心員工所擁有的地位以及流失的企業(yè)人民不僅是人力資驚部門與企業(yè)撤勵機制q即物質(zhì)與精神有機結(jié)合的、困原因的多元性，導(dǎo)致了企業(yè)管理難度的招聘部門，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也要參與，甚至是相人制宜的激勵機制。增加。因此，企業(yè)應(yīng)從建立核心員工流失關(guān)職能部門的人員。比如，企業(yè)招聘營銷1、設(shè)計合理的薪酬分配體系。薪酬預(yù)警機制入手，構(gòu)建雙重激勵機制和配經(jīng)理，財務(wù)部門和生產(chǎn)部門的人員也可是…種保障，也是忑作的基本驅(qū)動力

13、。假套的約束機制，搭建核心員工人才梯隊以參與考評。是，薪酬到底是多少才能起到激勵作用，平臺，從而提高企業(yè)對核心員工管理的2、信息管理機制o企業(yè)首先對在職關(guān)鍵要著企業(yè)薪酬分配體系設(shè)計是否合有效性和可操作性。的核心筑工要建立詳細、完整的信息資旗。晗佛大學(xué)的詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn):如…、核心員工流失預(yù)警機制料，即核心員工的個人履歷、進入企業(yè)的呆:::lt薪酬分配缺乏科學(xué)性，員工的工觀察現(xiàn)實核心員工流失現(xiàn)象，其原時間、進入的方式、職位升遷情況等。其

14、作潛能只能發(fā)揮出20%30%，另外70%因是多元的。有學(xué)者認為，造成核心員次要對離職的核心員工的離職原因、離80%潛能的發(fā)揮，有賴于科學(xué)的薪酬分工流失的原因有市場機制、行業(yè)性質(zhì)、職前的行為、離職后去向等也要建立信配體系。物質(zhì)激勵的效果不僅讓核心員企業(yè)和個人四大因素。我們認為，市場息資料庫。通過對離職員工的分析，屬于工的付出有更多的薪酬回報，更要讓他機制與行業(yè)性質(zhì)只是影響囚子，筑工流筑工個人服困的，找出其共間特征和一們感到是對其付出的一種

15、肯定。企業(yè)應(yīng)失原因應(yīng)當(dāng)從個人自身和企業(yè)組織兩大些規(guī)律，為預(yù)防在職核心員工再出現(xiàn)類建立能充分發(fā)揮核心員工積極性的分配方面進行分析。從個人方面肴，有與企似狀況時作應(yīng)對準(zhǔn)備屬于企業(yè)原因的，機制，進一步理順利益關(guān)系，實現(xiàn)個人與業(yè)理念不合的，有偷師學(xué)藝的，有感到企業(yè)應(yīng)及時加以改進。此外，還要掌握企企業(yè)的共同發(fā)展。發(fā)展有限、謀求貿(mào)大發(fā)展的，有人際關(guān)業(yè)的外部信息。間行的人員信息、人才供2、創(chuàng)造情感管潑的文化氛罔o與普系處漂不當(dāng)?shù)?，有自己想做老板的等?/p>

16、狀況惱息等，通過對這些倍息的了解，通員工相比，核心員工除了追求經(jīng)濟利等從企lt方面看，企業(yè)發(fā)展前景不樂有利于企業(yè)制定合理的用人政策。雄外，更追求精神上的滿足。從需求層次觀、企業(yè)薪酬水平低下、企業(yè)管理機制二、核心員工的激勵機制上肴，核心員工對成就和尊重需要更為不健3t、缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)激勵原是心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)強烈。企業(yè)文化建設(shè)成充分考慮如何培計、企業(yè)存在嚴(yán)重的不良義化、企業(yè)領(lǐng)而苔，它是表示某種動機所產(chǎn)生的原因。育核心員工與企

17、業(yè)共同的價值觀，如何導(dǎo)者人格缺陷等都可能會導(dǎo)致核心員工將激勵引人管理中，激勵就是鼓舞、指引賦予歸屬感。由于核心員工的地位，他們流失。針對上述導(dǎo)致流失的因素，企業(yè)和維持個體努力行為的驅(qū)動力。組織激通常不為生存需要而工作，而是渴望能成建立…套有效的預(yù)警機制，避免一旦勵就是調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)。因此，發(fā)生某個核心血工離職所帶來的被動局造性，以激發(fā)員工的動機和行為的過程。企業(yè)文化建設(shè)必須融入情感管理。情感8管

18、理就是要求企業(yè)確實做到“以人為本”，加強與員工的溝通與交流。了解其需求和期望發(fā)現(xiàn)問題及時予以解決，創(chuàng)造和諧的、富有情感的環(huán)境氛圍。使核心員工對企業(yè)具有認同歸屬感，忠誠于企業(yè)。3、合理設(shè)計核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。實踐證明，高層次人才考慮選擇工作首要因素是個人發(fā)展機會即個人的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是員工與企業(yè)共同制定基于員工與企業(yè)兩方面的需要的個人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動，它是一種企業(yè)激勵理念。它使員工從工作內(nèi)容更為豐富、更具挑戰(zhàn)

19、性的職業(yè)中獲得收益。同時使企業(yè)通過員工的敬業(yè)奉獻獲得更大的利益。對核心員工職業(yè)生涯設(shè)計中，企業(yè)要幫助員工具體設(shè)計個人合理的職業(yè)發(fā)展計劃。要根據(jù)核心員工的能力、興趣及崗位特征進行分析評價，根據(jù)其當(dāng)前績效評估發(fā)展?jié)摿Γ缓笥枰院侠淼哪繕?biāo)定位，并提供各種支持，幫助核心員工有信心和能力實現(xiàn)規(guī)劃。在設(shè)計核心員工的職業(yè)生涯時，要注意核心員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路，由此保證其成就感和成長。企業(yè)為員

20、工提供的各種可供選擇的發(fā)展機會除了垂直晉升外還可以從技術(shù)等級、工作輪換、工作重新設(shè)計等方面得到發(fā)展。三、核，厶員工的約束機制激勵機制是核心員工服務(wù)于企業(yè)的回報。但是核心員工某些個人因素也會使其流失。如果核心員工離職成本不高，約束力不強，就會提供其有利的流失機會成本。因此。伴隨著企業(yè)激勵機制的建立、實施。核心員工的約束機制也要與之配套。合理有效的激勵機制的運行必須得到有效的約束機制的支持激勵與約束是影響人的行為的兩個方面。有效的激勵本身具

21、有一定的約束功能而有效的約束則為激勵提供有效運行的條件。激勵與約束的有效運行要求兩者相匹配。如果兩者關(guān)系失衡。機制的運行將發(fā)生偏差：激勵或約束的實施目標(biāo)將無法實現(xiàn)。因此，激勵與約束從范圍、力度、可操作性等方面都應(yīng)具有良好的對稱性。1、法律約束。以法律途徑提高核心員工的離職成本。企業(yè)在引進人才時應(yīng)當(dāng)注重強調(diào)依法辦事。規(guī)范勞動的合同的簽訂與管理。在合同內(nèi)容的選擇上，應(yīng)當(dāng)盡量做到詳細、明確，避免使用模棱兩可的用詞。在勞動合同中，雙方可以確認將

22、員工的其它收入與住房、購車等其它補貼結(jié)合起來，動態(tài)管理。同時，在違約責(zé)任的確認上，可以約定合理數(shù)目的違約金這既可以增加員工的離職成本又能在糾紛真正發(fā)生以后，比較簡單的確認雙方的責(zé)權(quán)利，減少訴訟成本。在現(xiàn)代企業(yè)組織中。核心員工往往或多或少的掌握企業(yè)的一些商業(yè)秘密。因此。在員工錄用或被指派到核心崗位之前企業(yè)應(yīng)當(dāng)與之簽訂“商業(yè)秘密保護協(xié)議”以避免核心員工流失帶來的商業(yè)秘密的泄露損失。對于處于產(chǎn)品開發(fā)崗位核心技術(shù)人員，還應(yīng)當(dāng)及時與之簽訂研究成果

23、的產(chǎn)權(quán)歸屬協(xié)議。盡管我國《專利法》明確規(guī)定“職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權(quán)利屬于該單位”，但在司法實踐中，對于職務(wù)發(fā)明的認定，常常發(fā)生爭議；企業(yè)也可能因為某些專利申請程序上的原因而被離職員工鉆了空子。因此在涉及研發(fā)人員的使用過程中應(yīng)當(dāng)盡量與之簽訂職務(wù)發(fā)明以及其他技術(shù)成果的所有權(quán)歸屬協(xié)議。簡單的制訂企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，有時會因制度本身的合法性以及對外的約束力等問題而起不到企業(yè)本來想達到的效果。2、道德約束。人的行為不是簡單的激勵誘導(dǎo)就可受其左右

24、的，還要受到意識形態(tài)、信仰、價值觀、道德等更高層次精神活動的影響。道德是人自我激勵與自我約束的內(nèi)在力量。作為一種持久的透過心靈影響行為的力量。對于提高核心員工對企業(yè)的忠誠度具有很現(xiàn)實的作用。但是，道德約束是通過影響核心員工的心理(需要、動機、價值觀等)進而實現(xiàn)對其行為的制約。這就決定了這種約束不是立竿見影、一蹴而就。需要一個漫長的、以道德觀念去影響的過程。由于道德約束注重的是內(nèi)在的心理約束且其本身不帶有任何獎懲性。因此，企業(yè)在文化建設(shè)中

25、應(yīng)重視加強道德教育的力度。大力倡導(dǎo)核心員工敬業(yè)精神和忠誠品質(zhì)。建立健全道德評價體系把道德建設(shè)與個人信用、個人長遠利益緊密結(jié)合。3、市場約束。核心員工的價值可通過人才市場供求狀況來衡量，企業(yè)支付給核心員工的總利益(包括薪酬、福利、教育培訓(xùn)、個人發(fā)展機會、文化氛圍等)應(yīng)參考市場標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)提供的總利益必須讓核心員工感到如果放棄現(xiàn)有的工作，其離職成本會很高，而重新選擇所獲得的利益會少于現(xiàn)有的狀態(tài)。同時，企業(yè)要善于運用市場手段，形成雙向選擇、公平

26、競爭的人才市場供求機制，確保核心員工在市場競爭中變壓力為動力，不斷進取。4、梯隊約束。梯隊約束是指核心員工人才備份計劃。據(jù)專家研究，一個員工離職以后企業(yè)從找新人到順利上手單是替換成本就高達離職員工薪酬的15倍到25倍，而掌握企業(yè)核心技術(shù)、知識、信息和資源的核心員工的離職，替換成本就更大。所以。做好人才備份工作，有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵知識型員工的流失而造成的潛在威脅。企業(yè)的人才備份計劃具體思路有：(1)為核心員工配備副手或助理避免核

27、心員工對某項技術(shù)、資源的壟斷同時也為企業(yè)儲備充足的后備力量。(2)實施培訓(xùn)輪崗制度。企業(yè)要在需要填補重要職位之前就開始挑選人員對其進行培訓(xùn)或輪崗。使他們獲取足夠的經(jīng)驗和知識。(3)建立知識共享機制。核心員工所掌握的技術(shù)、資源往往是隱性的。而隱性知識具有個人的、適合特定環(huán)境的特點。難以正式交流和表述，因而容易被核心員工私自擁有，一旦離職，企業(yè)損失嚴(yán)重。為此，企業(yè)要創(chuàng)建知識共享的利益機制對將個人隱性知識顯性化的核心員工予以物質(zhì)與精神的褒獎，

28、推動企業(yè)知識存量的不斷增加。(作者單?。赫憬?jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)9萬方數(shù)據(jù)管理縱橫4管理就是要求企業(yè)確實做到“以人為藏闊、力度、可操作性等方面都應(yīng)具有響的過程。由于道德約束注重的是內(nèi)在本加強與員工的溝通與交流，了解良好的對稱性。的心理約束，且其本身不帶有任何獎懲其需求和期望，發(fā)現(xiàn)問題及時予以解1、法律約束。以法律途徑提高核性。因此，企業(yè)在文化建設(shè)中應(yīng)重視加訣，創(chuàng)造和諧的、富有情感的環(huán)境氛心筑工的離職成本。企業(yè)在引進入才時強道德教育的力度，

29、大力倡導(dǎo)核心員工閣，使核心員工對企業(yè)具有認間陽屬應(yīng)當(dāng)注熏強調(diào)依法辦事，規(guī)施勞動的合敬業(yè)精神和忠誠品質(zhì)，建立健全道德評撼，忠誠于企業(yè)。闊的接訂與管理。在合同內(nèi)容的選擇價體系，把道德建設(shè)與個人信用、個人3、合理設(shè)計核心員工的職此生派上，應(yīng)當(dāng)盡盤做到詳細、明確，避免使長遠利益緊密結(jié)合。發(fā)展規(guī)劃。實踐證明，高層次人才考慮周模棱兩可的用詞。在勞動合同中，雙3、市場約束。核心員工的價假可選擇工作首要因素是個人發(fā)展機會，即方可以確認將員工的其它收入與

30、住房、通過人才市場供求狀況來衡量，企業(yè)支個人的職業(yè)生涯。職業(yè)生握發(fā)展規(guī)劃，購車等其它補貼結(jié)合起來，動態(tài)管理。付給核心員工的總利益(包括薪酬、福是員工與企業(yè)共同制定黎于員工與企業(yè)同時，在違約責(zé)任的確認上，可以約定利、教育培訓(xùn)iI、個人發(fā)展機會、文化氛兩方面的需要的個人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道合理數(shù)目的違約金，這既可以增加員工圖等)應(yīng)參考市場標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)提供的總路的活動，它是一種企業(yè)激勵理念。它的離職成本，又能在糾紛真正發(fā)生以利益必須讓核心員工感到如

31、果放棄現(xiàn)有使員工從工作內(nèi)容更為豐富、更具挑戰(zhàn)后，比較簡單的確認雙方的資權(quán)利，減的工作，其離職成本會很高，而熏新選性的職業(yè)中獲得收益，同時使企業(yè)通過少訴訟成本。擇所獲得的利蜂會少于現(xiàn)有的狀態(tài)。同員工的敬業(yè)奉獻獲得更大的利益。對核在現(xiàn)代企業(yè)組織中，核心員工往往時，企業(yè)要善于運用市場手段，形成雙心員工職業(yè)生據(jù)設(shè)計中，企業(yè)要幫助員或多或少的掌握企業(yè)的一些商業(yè)秘密。向選擇、公平競爭的人才市場供求機工具體設(shè)計個人合理的職業(yè)發(fā)展計劃。因此，在員工錄用

32、就被捕派到核心崗位制，確保核心員工在市場竟?fàn)幹凶儔毫σ鶕?jù)核心員工的能力、興趣及崗位特之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與之簽訂“商業(yè)秘密保為動力，不斷進取。征進行分析評價，根據(jù)其當(dāng)前績效評估護協(xié)議以避免核心員工流失帶來的4、梯隊約束。梯隊約束是指核心發(fā)展?jié)摿Γ缓笥枰院侠淼哪繕?biāo)定位，商業(yè)秘磅的泄露損失。對于處于產(chǎn)品開員工人才備份計劃。據(jù)專家研究，…個并提供各種支持，幫助核心員工有信心發(fā)崗位核心技術(shù)人員，還應(yīng)當(dāng)及時與之員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上和能

33、力實現(xiàn)規(guī)劃。在設(shè)計核心員工的職簽訂研究成果的產(chǎn)權(quán)歸屬協(xié)議。盡管我手，單是替換成本就高達離職員工薪酬業(yè)生糠時，要注意核心員工對其職業(yè)生國《專利法》明確規(guī)定“職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的1.5俯到2.5倍，而掌握企業(yè)核心技術(shù)、涯的自我控制，使個人有可能選擇一條申請專利的權(quán)利屬于該單位但在司知識、信息和資源的核心員工的離職，適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路，法實踐中，對于職務(wù)發(fā)明的認定，常常替換成本就更大。所以，做好人才備份由此保證其成就感和成長。企業(yè)為員

34、工發(fā)生爭議企業(yè)也可能因為某些專利申工作，有利予保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵提供的各種可供選榜的發(fā)展機會除了黎請程序上的原因而被離職員工鉆了空知識型員工的流失而造成的潛在威脅。直晉升外，還可以從技術(shù)等級、工作輪子。因此在涉及研發(fā)人員的使用過程企業(yè)的人才備份計劃具體思路有(1)換、工作重新設(shè)計等方面得到發(fā)展。中，應(yīng)當(dāng)盡盤與之簽訂職務(wù)發(fā)明以及其為核心員工配備副手就助理，避免核心三、核心員工的約束機制他技術(shù)成果的所有權(quán)歸屬協(xié)議。簡單的員工對某項技術(shù)、

35、資源的提斷，同時也激勵機制是核心員工服務(wù)于企業(yè)的制訂企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，有時會因制為企業(yè)儲備充足的后備力量。(2)實回報，但是核心員工某些個人因素也會度本身的合法性以及對外的約束力等問施培訓(xùn)11輪崗制度。企業(yè)裹在需要填補黛使其流失。如果核心員工離職成本不跑而起不到企業(yè)本來想達到的效果。要職位之前就開始挑選人員對其進行培高，約束力不強，就會提供其有利的流2、道德約束。人的行為不是簡單訓(xùn)或輪崗，使他們在取足夠的經(jīng)驗和知失機會成本。因此，伴隨

36、著企業(yè)激勵機的激勵誘導(dǎo)就可受其左右的，還要受到識。(3)建立知識共享機制。核心員制的建立、實施，核心員工的約束機制意識形態(tài)、信仰、價值觀、道德等覽離工所掌握的技術(shù)、資源往往是隱性的，也要與之配套。合理有效的激勵機制的層次精神活動的影響。道德是人自我激而隱性知識具有個人的、適合特定環(huán)境運行必痛得到有效的約束機制的支持，勵與自我約束的內(nèi)在力量，作為一種持的特點，難以正式交流和表述，因而容激勵與約束是影響人的行為的兩個方久的透過心淀影響行為的