國有企業(yè)員工培訓的創(chuàng)新管理之我見 (1)

1、培訓教育摘要:本文根據(jù)筆者多年的工作實踐經(jīng)驗，對國有企業(yè)員工培訓的創(chuàng)新管理機制問題進行了系統(tǒng)的分析，并得出了一些結(jié)論，以期能夠為企業(yè)人力資源管理行業(yè)提供一定的參考借鑒。關鍵詞:國有企業(yè)員工培訓創(chuàng)新管理知識更新速度越來越快的知識經(jīng)濟時代，也是導致個人知識、技能落后速度越來越快的時代。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，而員工培訓是人力資源得以保值增值、企業(yè)在競爭中利于不敗之地的最重要的投資o員工培訓對提高企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率、節(jié)省成本、維持企業(yè)職工

2、隊伍的穩(wěn)定、建設“學習型企業(yè)“、提高企業(yè)的創(chuàng)新能力具有重要意義。一、國有企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀1.未能建立起健全的培訓體系通過網(wǎng)絡知識媒介可以獲知，我國國有企業(yè)中雖然有較大部分已經(jīng)建立起了相應的員工培訓體系和培訓制度，但是超過半數(shù)的企業(yè)并沒有形成完善的培訓休系，其培訓“工作還處于較為初級的階段。此外，在國有企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，只有不到半數(shù)的國有企業(yè)擁有獨立的培訓職能部門在培訓制度的構(gòu)建方面，有百分之六十左右的國有企業(yè)認為自己的培訓制

3、度是能夠經(jīng)得起現(xiàn)實檢驗的，可是實際情況并不如此。大量的事實證明，大部分國有企業(yè)的員工培訓只是流于形式，為了培訓而培訓，并不注重培訓的效果。在細節(jié)方面，一些國有企業(yè)并沒有對其培訓工作進行規(guī)范性的需求分析，只以講座、外派學習或者廠內(nèi)辦班的形式存在，實際效果可想而知。2.對員工培訓的重視力度不夠在一些國有企業(yè)中，人力資源管理與開發(fā)工作長期處于停滯狀態(tài)，管理工作的時效性不強，一些管理人員在對國158蒼2013年13期(5月國有企業(yè)員工培訓的創(chuàng)新

4、管理之我見?蘇小文外先進的管理理念沒有很好的把握的情況下，武斷的認為國外的人力資源管理的方式方法應用到我國的國有企業(yè)中是不起作用的，認為企業(yè)員工的素質(zhì)很難得到提升，其潛力難以得到充分的發(fā)掘。在這種思想的影響和作用下，一些國有企業(yè)對于員工培訓工作并沒有投入更多的和必要的精力。此外，還有一種觀點認為，國有企業(yè)的員工是不需要培訓的，形成這種誤區(qū)的原因既有現(xiàn)實的因素也有歷史的因素。但是無論如何，問題的癥結(jié)都在于對員工的重視程度不夠，在理念上更注

5、重的是管理而不是培訓，管理中的人本思想沒有深入到企業(yè)管理者的管理理念和管理體系之中，忽略了對人力資源的開發(fā)過程。在當前情況下，我國國有企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)和國外發(fā)達國家相比還是存在較大的差距的，更為明顯的是，如果從開發(fā)利用的角度進行比較分析，我國的勞動力資源雖然數(shù)量眾多，但是在整體素質(zhì)方面還存在較大的提升空間。二、國有企業(yè)員工培訓的過程分析1.培訓特質(zhì)分析對國有企業(yè)而言，人力資源的發(fā)展和培訓工作是為了提升員工的知識結(jié)構(gòu)、技能水平和對企

6、業(yè)發(fā)展的認識和認知，培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，而采取的一定的活動和措施。任何一個企業(yè)都應該對員工進行良好的訓練并使其具有豐富的工作技能和專業(yè)知識，只有這樣，才能維持企業(yè)的生存和發(fā)展，這對企業(yè)來說是必須的。當然，對國有企業(yè)而言，員工培訓的重要性并不止于此，因為隨著工作的復雜性不斷增加，企業(yè)進行培訓的工作的復雜性和動態(tài)性也應該做出相應的調(diào)整，使任何一個社會組織(當然包括國有企業(yè))都能在產(chǎn)品生產(chǎn)和服務等方面表現(xiàn)出不同尋常的競爭實力，以

7、應對強大的社會壓力。2.培訓設計和實施在國有企業(yè)實施員工培訓時，應該以保證企業(yè)的產(chǎn)品和服務質(zhì)量、提高企業(yè)的工作效率以及勞動生產(chǎn)率方面為目標，制定精確的員工培訓計劃。為此，需要在以下幾個方面同時做出努力:(1)負責入員培訓的經(jīng)營管理人員需要對其所處的產(chǎn)業(yè)或者行業(yè)進行全面的分析，確定其特有的資源規(guī)模和范圍(2)對國有企業(yè)的中層以及較高層的管理人員來說，培訓工作可以通過輪崗的形式進行，這樣不但能夠提升這部分人員的通用性，還能在一定程度上提升企

8、業(yè)的績效(3)在適當?shù)臅r機對人力資源活動進行外包，通過公開招標的形式，將員工的培訓工作交由市場進行運作，這樣不但能夠?qū)崿F(xiàn)與市場甚至與國際社會接軌，還能夠有效地避免培訓手段的單一化和低效率化。3.培訓需求分析在國有企業(yè)的員工培訓體系之中，培訓需求分析是十分重要的，一般被認為是所有培訓工作的起點。因此，在培訓工作開始之前，需要對其進行全面的分析，首先要確定培訓的年限，是在季末進行還是隨時進行，是以問卷設計的形式進行還是通過訪談的方式對員工的

9、需求進行分析和分類。在這些工作完成之后，企業(yè)可以依照員工的實際需求選擇不同的培訓方式和培訓內(nèi)容，只有這樣，才能有的放矢，達到最佳的培訓效果。三、國有企業(yè)員工培訓創(chuàng)新管理體系的構(gòu)建1.注重培訓效率，提高培訓產(chǎn)出對國有企業(yè)而言，進行員工培訓的根本目的在于能夠“學以致用從根本上提高員工的工作技能和實踐能力。所以，國有企業(yè)需要積極的培育和構(gòu)建培訓環(huán)境，使其成果能夠快速的轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，摘要:21世紀的今天，環(huán)境問題已成為阻礙我國持續(xù)發(fā)展的主要

10、障礙之一，采取何種政策措施解決環(huán)境困境是一個值得深入探討的問題。應用博葬論的方式探討企業(yè)間的決策選擇并判斷在無政府監(jiān)管下由于企業(yè)競爭導致的公地悲劇，認識政府監(jiān)管的必要性和緊迫性，從而進一步推導出政府的監(jiān)管方式和政策選擇的方向并提出相關建議。關鍵詞:環(huán)境保護政府行為博弈論在《中國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展十二五規(guī)劃綱要》中提出，“面對日趨強化的資源循環(huán)約束，必須增強危機意識，樹立綠色、低碳發(fā)展理念，以節(jié)能減排為重點，健全激勵與約束機制，加快構(gòu)建資

11、源節(jié)約型環(huán)境友好型的生產(chǎn)和消費模式，增強可挎續(xù)發(fā)展能力，提高生態(tài)文明水平。“一、無政府行為的企業(yè)標注式博弈設計1.大企業(yè)之間的博弈①假設參與者僅有兩個且均為大企業(yè)。②假設兩個企業(yè)均有兩種決策選降=采取環(huán)保措施不進行環(huán)保措施。③每種結(jié)果支付以企業(yè)實現(xiàn)利潤為標的，根據(jù)以上假定得到博弈矩陣見圖1。④兩企業(yè)符合博弈論的其他基本假設。由劃線法可知，該博弈結(jié)果為甲乙兩CHINACOLLECτlVEECON。如何企業(yè)的納什均衡出現(xiàn)在兩企業(yè)均不采取環(huán)保

12、措施。2.大企業(yè)與小企業(yè)之間的博弈①假設參與者僅有兩個且一個為大企業(yè)，一個為小企業(yè)。②假設兩個企業(yè)均有兩種決策選撐向=采取環(huán)保措施，a2=不進行環(huán)保措施。③每種結(jié)果支付以企業(yè)實現(xiàn)利潤為標的根據(jù)以上假定得到博弈矩陣見下頁圖20④兩企業(yè)符合博弈論的其他基本假設。由劃線法可知，該博弈結(jié)果為甲乙兩大企業(yè)乙采取環(huán)保措施不采取環(huán)保措施采取環(huán)保措施不采取環(huán)保措施141O圈1O422~:::淚:.:.:.s:.s:...................

13、.以此實現(xiàn)提高培訓效果的目的。為了實現(xiàn)這一點，首先要積極提倡把培訓運用到實際工作之中，通過適當?shù)募钍侄侮P注和激勵受訓員工，和他們一起討論把培訓成果運用到工作中的方法和方式其次，還要了解培訓內(nèi)容應用于實踐的機會，并根據(jù)測量的結(jié)果變更培訓的內(nèi)容和工作環(huán)境，以此確保培訓內(nèi)容最大限度地為工作實踐服務。2加強企業(yè)與培訓機構(gòu)的溝通和交流國有企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓和開發(fā)工作日才，要注重加強與培訓機構(gòu)的溝通培訓機構(gòu)也應該增強市場意識與服務意識，要經(jīng)常

14、深入到基層了解相關的情況，準確地把握好企業(yè)的“需求制定有效的培訓方案。同時，企業(yè)也要通過交流為培訓機構(gòu)提供更多的有價值的信息，提高培訓質(zhì)量與效果，提升企業(yè)參與市場競爭的能力。3.建立科學的培訓決策機制為了構(gòu)建國有企業(yè)員工培訓的創(chuàng)新式的管理體系，首先需要建立科學的培訓決策機制。要做好這一點，需要同時完成以下工作:(1)在制定完人力資源培訓計劃之后，要注意追蹤培訓效果，倘若培訓需求分析并沒有提升員工的士氣和斗志，就應該分析產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因

15、(2)通過對激勵機制的研究和分析，建立和健全員工的培訓體系，對期間存在的不滿行為與工作氛圍進行合理的分析和處理，并以此為基礎，建立起科學的培訓決策機制(3)通過有效、細致的培訓需求分析，確定企業(yè)的培訓目標，并針對員工的需求有針對性地制定相應的培訓計劃。四、結(jié)束語當前，大量的國有企業(yè)已經(jīng)開始真正的引入與建立企業(yè)內(nèi)部的培訓機制，并成立了相關的培訓管理部門，有些企業(yè)甚至辦起了企業(yè)大學等相關的社會組織。大量的事實表明，企業(yè)員工的培訓在企業(yè)管理、