企業(yè)人力資源管理與人才素質(zhì)測評(píng)

1、企業(yè)人力資源管理與人才素質(zhì)測評(píng)企業(yè)人力資源管理與人才素質(zhì)測評(píng)西方有句諺語：“Thebicularholeneedsbicularwoodthecubicholeneedscubicwood.”道理同我國的“良駒能歷險(xiǎn)，耕田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟”一樣，都是強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織需要選擇和使用適當(dāng)?shù)娜瞬?。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓(xùn)（專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)、

2、工作能力培養(yǎng)、情商素質(zhì)訓(xùn)練等）到考核（工作成績鑒定、工作態(tài)度認(rèn)可、專業(yè)知識(shí)技術(shù)考察等）、晉升……環(huán)節(jié)繁多。因此在實(shí)際操作中，人事目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)那樣快捷和順利。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。一、人才的招攬一、人才的招攬“招賢納才”是一項(xiàng)看似簡單卻需投入大量精力的工作（工作煩瑣，其最終結(jié)果還不一定令人滿意），而且在招聘時(shí)，企業(yè)往往會(huì)放下手中的工作來組織招聘，影響項(xiàng)目的正

3、常進(jìn)行。故管理者們常常根據(jù)情況選擇不同的方案來適合組織的需要。在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗(yàn)、推（自薦、測驗(yàn)、人才素質(zhì)測評(píng)等方法，其信度與效度各有不同，從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì)99年4月的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看來，大致成以下比例：方法使用百分比可預(yù)測性招聘面談89%14%21%以往工作經(jīng)驗(yàn)81%25%28%推薦15%30%36%測驗(yàn)42%46%52%素質(zhì)測評(píng)14%81%89%“使用百分比”是指所調(diào)查企業(yè)中有多少家采取該項(xiàng)方

4、案輔助招聘，“可預(yù)測性”是指在任用的招聘者中后來達(dá)到管理者預(yù)測要求的比例（可預(yù)測性數(shù)值大小在0—100%之間）。在管理者進(jìn)行管理工具的選擇時(shí)，一般都會(huì)仔細(xì)斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經(jīng)常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質(zhì)測評(píng)方法雖然可預(yù)測性高達(dá)0.810.89但其使用率卻很低，為何會(huì)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象？1、盡管人才測評(píng)有以下諸多好處：“人才測評(píng)”充分利用了心理學(xué)和管理學(xué)的研究成果，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模

5、分析（從大量的測試中總結(jié)被測試者的的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)），因此，人才測評(píng)的針對性和分工都較傳統(tǒng)方法明確、科學(xué)；測評(píng)結(jié)果也比傳統(tǒng)方法要真實(shí)、有效的多。人才測評(píng)軟件在設(shè)計(jì)制作的過程中，加入測謊技術(shù)，從而監(jiān)控被測試者的好意識(shí)傾向行為（員工在測試過程中有意選擇對自己有利但并不真實(shí)的答案時(shí)，軟件系統(tǒng)會(huì)利用心理學(xué)的有關(guān)知識(shí)測量被試者是在進(jìn)行員工考核時(shí)，亦可選用不同的測評(píng)系統(tǒng)（管理人員考核版和普通員工考核版）對不同崗位的員工工作態(tài)

6、度、工作能力、智商情商水平進(jìn)行測量。由于測評(píng)項(xiàng)目分工細(xì)密，因位施用，針對性強(qiáng)，故深得測試用戶的信任。三、員工的激勵(lì)：三、員工的激勵(lì)：時(shí)刻記住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”?！芏嗥髽I(yè)如是說。自然，員工的激勵(lì)充當(dāng)了企業(yè)人力資源管理的重要一課。一個(gè)好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵(lì)機(jī)制。但員工的激勵(lì)建立在對員工的了解基礎(chǔ)之上。如，需要激勵(lì)的員工屬于什么類型，什么樣的說教方式對他（她）更有效，他的職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么？他更注重的是工作環(huán)境、工薪

7、、福利、進(jìn)修、晉升、自由還是創(chuàng)造或人際環(huán)境？這些都需要管理者去涉足。并不是所有的離職者都因?yàn)樽约核诘钠髽I(yè)沒有前景，或者工資太低，或者環(huán)境太差。早在20世紀(jì)初期，我們就清楚關(guān)于人的“X理論”“Y理論”……但很多企業(yè)卻并沒有把這些理論運(yùn)用到人力資源管理中去。利用人才測評(píng)技術(shù)，對員工進(jìn)行一下“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”的測評(píng)，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)，擅長什么行業(yè)、職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么？這樣一來，人力資源管理就會(huì)步上一個(gè)新的臺(tái)階。四、員工的晉升四

8、、員工的晉升中國的人格文化影響了中國的人才機(jī)制，自古以來，中國文化里就埋伏著“任人唯親”的病根，因此，企業(yè)管理者在晉升員工的時(shí)候，往往更傾向于提拔與自己較為接近的人，且對自己的眼光確信無疑，對平時(shí)與自己較為生疏但有潛力的員工卻無暇顧及，因此心理學(xué)家們曾建議人力資源管理者不要過分自信自己的眼光，一定要考慮到員工的潛力和成就因素。早在1956年，美國電話電報(bào)公司就利用人才測評(píng)技術(shù)（當(dāng)時(shí)稱為“管理發(fā)展研究項(xiàng)目”），對幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)

9、價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來，8年以后，將當(dāng)時(shí)的情況與這8年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對。結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理職位的人員中，80%的評(píng)選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員就預(yù)測到了。人才測評(píng)的主要依據(jù)就是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著具有某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評(píng)才以他獨(dú)特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受著測評(píng)用戶的青睞。故企業(yè)在進(jìn)行員工的晉升時(shí)，完全可利用人

10、才測評(píng)來對員工進(jìn)行一下“摸底”，了解一下員工的成就因素有多大（并不是說員工的智商情商越高，他在工作中的表現(xiàn)就越好，相反必須考慮到工作內(nèi)容和職業(yè)適應(yīng)性），還可對員工的解決問題風(fēng)格進(jìn)行測量。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好晉升工作，為企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。和任何一種工具一樣，人才測評(píng)也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越庖代俎取代管理者的決策地位，因此管理者在運(yùn)用人才測評(píng)