某知名公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案

1、北京萬通實(shí)業(yè)股份有限公司,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案,目錄,一、薪酬項(xiàng)目背景介紹 二、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：職位評(píng)估三、萬通薪酬現(xiàn)狀與兩個(gè)市場(chǎng)樣本的比較四、萬通的薪酬市場(chǎng)定位五、薪酬體系的實(shí)施政策,1,一、背景介紹—北京萬通薪酬調(diào)整的必要性,2001年北京萬通員工滿意度調(diào)查表明：?jiǎn)T工對(duì)于薪酬的滿意度最低；由于北京萬通自1996年起沒有做過薪酬調(diào)整，有些員工已經(jīng)多年沒有漲工資。而近幾年北京市房地產(chǎn)行業(yè)

2、發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲很大。2002年薪酬調(diào)查顯示，北京萬通的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是導(dǎo)致公司骨干員工離職的主要原因之一。萬通公司前幾年效益不理想是公司未調(diào)整薪酬的主要因素之一，目前公司項(xiàng)目效益好、預(yù)期回報(bào)高，加上市場(chǎng)和人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，正是公司需要增加員工激勵(lì)的時(shí)期。公司已經(jīng)承諾年內(nèi)調(diào)薪并經(jīng)董事會(huì)同意在預(yù)算中做了安排，業(yè)務(wù)骨干和全體員工對(duì)此有較強(qiáng)的預(yù)期，如不及時(shí)兌現(xiàn)將會(huì)較大地影響員工積極

3、性。因此，根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行北京萬通薪酬體系的調(diào)整已是勢(shì)在必行。,2,2002年薪酬調(diào)查顯示:萬通現(xiàn)有工資水平在房地產(chǎn)行偏低，缺少競(jìng)爭(zhēng)力,3,背景介紹—萬通薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程,2001年底至2002年5月，北京萬通聘請(qǐng)亞太方興咨詢顧問公司，為公司制訂了未來五至十年的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確了公司的遠(yuǎn)景、使命和各階段戰(zhàn)略目標(biāo)；2002年6月至9月，北京萬通再次聘請(qǐng)亞太方興咨詢顧問與公司管理層進(jìn)行了萬通新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并聘請(qǐng)了世界著名的美

4、世咨詢公司（WILLIAM MERCER）與亞太方興聯(lián)合為北京萬通進(jìn)行新的職位評(píng)估體系，績(jī)效考核體系和薪酬體系設(shè)計(jì)。美世咨詢公司的薪酬政策適用于有明確職責(zé)、運(yùn)用美世咨詢公司的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估的所有崗位,并已應(yīng)用于數(shù)千家跨國(guó)企業(yè)與中國(guó)企業(yè)。2002年8月，萬通依此進(jìn)行了所有崗位的職級(jí)評(píng)估，明確了各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立了與市場(chǎng)同類職位及外部崗位薪酬進(jìn)行橫向比較的有機(jī)關(guān)系。在萬通薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的建議中，美世咨詢

5、公司針對(duì)萬通的薪酬市場(chǎng)定位以及支付薪酬政策進(jìn)行了全面的闡述。,4,,,,,,,,,,,,,,目的,步驟,問題,1 職位評(píng)估,3 分析組織機(jī)構(gòu)圖的相對(duì)合理性,2. 設(shè)計(jì)內(nèi)部職位級(jí)別體系,衡量每一職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值的相對(duì)關(guān)系

6、為與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性比較提供框架澄清組織對(duì)職位之間關(guān)系的認(rèn)識(shí) 機(jī)構(gòu)澄清,角色責(zé)任 一致性 批準(zhǔn),自然分布 調(diào)動(dòng)，晉升步驟 按崗付酬,匯報(bào) 職位名稱體系 繼承計(jì)劃,二、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：職位評(píng)估介紹,職位評(píng)估目的及作用,進(jìn)行崗位評(píng)估的目的是幫助萬通評(píng)定各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系。通過評(píng)估，可以解決的內(nèi)部管理問題有：跨部門的崗位價(jià)值平衡性薪資級(jí)別的建立基礎(chǔ)總體崗位基本工資支付政策

7、的依據(jù)可以解決的外部問題有：建立與市場(chǎng)同類型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù),該部分將闡述運(yùn)用美世咨詢公司的國(guó)際崗位評(píng)估體系評(píng)價(jià)的崗位級(jí)別與建議的薪資級(jí)別,目前，全球大多數(shù)的跨國(guó)企業(yè)在制定崗位基本工資時(shí)，均采用這樣的崗位價(jià)值評(píng)估法來確定崗位的相對(duì)價(jià)值，從而明確相應(yīng)的崗位基本工資。,,6,萬通公司職位等級(jí)分布,進(jìn)入普遍工資結(jié)構(gòu)的級(jí)別將從職級(jí)43到61,7,職位評(píng)估結(jié)果—萬通總部之一,8,職位評(píng)估結(jié)果—萬通總部之二,9,三

8、、萬通制訂薪酬策略的目標(biāo),根據(jù)北京萬通及業(yè)務(wù)的市場(chǎng)規(guī)模與市場(chǎng)地位，員工的薪酬定位應(yīng)處于市場(chǎng)中高檔水平，并應(yīng)有一定的發(fā)展空間。優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規(guī)范的與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬體系將會(huì)激勵(lì)員工不但要努力爭(zhēng)取完成公司的工作目標(biāo)，而且還要盡量通過提高自身的素質(zhì)能力, 有一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責(zé)以及其貢獻(xiàn)價(jià)值大小

9、而相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。薪酬體系支持對(duì)核心員工積極性的調(diào)動(dòng)。,10,萬通制訂薪酬策略的考慮因素,職位價(jià)值根據(jù)美世咨詢公司的職位描述以及國(guó)際職位評(píng)估體系建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性根據(jù)美世咨詢公司的中國(guó)大中型民營(yíng)企業(yè)及中外合資企業(yè)數(shù)據(jù)庫，以及房地產(chǎn)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的分析業(yè)績(jī)表現(xiàn)根據(jù)工作目標(biāo)的設(shè)定與實(shí)際所取得的工作成果而評(píng)定，業(yè)績(jī)的表現(xiàn)建議分為5個(gè)等級(jí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性及外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬市場(chǎng)定位的選擇取決于： 企業(yè)目標(biāo)（萬通要成為國(guó)際管理規(guī)范的

10、專業(yè)房地產(chǎn)投資公司）整體市場(chǎng)的增長(zhǎng)銷售收入的增加，利潤(rùn)率的提高，產(chǎn)量的提高成本的控制,11,制訂萬通薪酬策略參考的兩個(gè)市場(chǎng)樣本,,,萬通薪酬的兩個(gè)市場(chǎng)樣本：市場(chǎng)樣本一：10家國(guó)內(nèi)知名民企，中位點(diǎn)級(jí)差為16.25%：聯(lián)想控股；大唐電信；中國(guó)遠(yuǎn)大；亞信；中國(guó)網(wǎng)通；神州數(shù)碼；高陽；聯(lián)想電腦；勁量電池；伊萊克斯生產(chǎn)廠市場(chǎng)樣本二 ：2002年房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點(diǎn)級(jí)差為12.6%：華潤(rùn)置地；中遠(yuǎn)房地產(chǎn)；當(dāng)代投資集團(tuán)

11、；太合控股；光大房地產(chǎn)；鵬潤(rùn)房地產(chǎn)；珠江房地產(chǎn)；金地房地產(chǎn)；世茂投資公司；魯能英大房地產(chǎn)；雙全房地產(chǎn)；新地房地產(chǎn),12,兩個(gè)市場(chǎng)樣本的比較市場(chǎng)樣本一（知名民營(yíng)企業(yè)）：,市場(chǎng)樣本一是美世顧問公司選定的10家與萬通公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模、口碑及市場(chǎng)定位相近的國(guó)內(nèi)知名民企和中外合資生產(chǎn)制造廠，中位點(diǎn)級(jí)差為16.25%：優(yōu)點(diǎn)：市場(chǎng)樣本公司與萬通的性質(zhì)一致，均屬于市場(chǎng)知名的民營(yíng)企業(yè)，目標(biāo)公司的薪酬數(shù)據(jù)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，有利于選擇出萬通適宜的薪酬市

12、場(chǎng)定位，中位點(diǎn)級(jí)差適宜，符合市場(chǎng)上對(duì)高級(jí)人才的價(jià)值體現(xiàn)； 缺點(diǎn)：市場(chǎng)樣本公司與房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)聯(lián)較小。,13,市場(chǎng)樣本一 （知名民營(yíng)企業(yè)） 的市場(chǎng)數(shù)據(jù),14,萬通現(xiàn)有工資體系在市場(chǎng)樣本一中的位置,在市場(chǎng)樣本一中，萬通原有工資介于中值偏下，還是較缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的，因此，建議萬通在市場(chǎng)的定位線為50P與80P之間。,年度固定工資,年度總現(xiàn)金收入（工資+獎(jiǎng)金）,15,兩個(gè)市場(chǎng)樣本的比較市場(chǎng)樣本二（北京房地產(chǎn)企業(yè)）：,2002年房地產(chǎn)行業(yè)的

13、薪酬數(shù)據(jù),中位點(diǎn)級(jí)差為12.6%。優(yōu)點(diǎn)：薪酬數(shù)據(jù)來自于房地產(chǎn)行業(yè)，與萬通業(yè)務(wù)相吻合；缺點(diǎn)：由于房地產(chǎn)行業(yè)參加薪酬調(diào)查的客戶中屬于國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的公司占50%，使薪酬調(diào)查結(jié)果的中位點(diǎn)級(jí)差偏低，若完全參照該市場(chǎng)，則會(huì)導(dǎo)致薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，萬通薪酬定位主要參照市場(chǎng)樣本一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，以保證市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。,房地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)數(shù)據(jù),16,萬通目前工資體系在北京房地產(chǎn)行業(yè)的位置,,17,四、萬通新工資結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)定位,,萬通根據(jù)人才類型確定了

14、不同的薪酬定位:1. 普通職員（43級(jí)—47級(jí)）：人才市場(chǎng)供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對(duì)于崗位的要求不高；市場(chǎng)定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)；萬通薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)一的50P—60P2. 中層經(jīng)理及專業(yè)類職員（48級(jí)—57級(jí)）：公司對(duì)此類人才的崗位要求較高，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才市場(chǎng)定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。萬通薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)一的70--80P3. 高層經(jīng)理

15、（58級(jí)—61級(jí)）： 崗位對(duì)公司的影響重大，公司對(duì)崗位的要求很高，人才市場(chǎng)緊缺，很難找到合適的人才, 是公司需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的人才；市場(chǎng)定薪原則：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。萬通薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)一的80P—90P,18,萬通新工資結(jié)構(gòu),,同級(jí)級(jí)別差幅: 40%月薪 X 12 = 年薪,19,萬通主要職級(jí)的新工資結(jié)構(gòu)水平,,表示調(diào)整后的萬通主要職級(jí)年度工資結(jié)構(gòu)水平,20,萬通薪酬調(diào)整前后實(shí)際薪酬趨勢(shì)線比較(在目標(biāo)市場(chǎng)一的薪酬位置變化)

16、,現(xiàn)狀實(shí)際薪酬數(shù)據(jù)趨勢(shì)線,調(diào)整后實(shí)際薪酬數(shù)據(jù)趨勢(shì)線,萬通薪酬調(diào)整后，共有46人上調(diào)工資，8人工資不變，公司年度工資總額需增加1,062,672元，工資上浮27%。,,21,五、薪酬體系實(shí)施政策,鑒于建立新工資結(jié)構(gòu)的目的是要建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平的薪資體系。而市場(chǎng)數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)值是基于崗位的客觀要求，因此，每個(gè)員工的具體薪酬應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與能力水平具體確定。分析的原則對(duì)員工的上崗素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)估分析這樣的人群的分布范圍、所占比

17、率以及可能帶來的負(fù)面影響采取的措施對(duì)于不符合任職能力要求的，在第一年僅支付工資的下限，在這一年里仍不能達(dá)到要求者，應(yīng)適當(dāng)考慮其它妥善處理辦法對(duì)于超過任職能力要求的，但其工資又處在“red-circled”里的，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎(jiǎng)金，而不提升其固定工資,22,績(jī)效工資的實(shí)施政策,業(yè)績(jī)表現(xiàn)應(yīng)與每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績(jī)考核綜合掛鉤，分為五等：A: 卓越B： 優(yōu)良C:良好D：不合格E：完全不合格

18、根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及任職能力評(píng)估結(jié)果，決定每位員工的具體工資，對(duì)于不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對(duì)于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標(biāo)準(zhǔn)工資或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。業(yè)績(jī)工資的發(fā)放應(yīng)在下一年度初決定，取決于由公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果。對(duì)員工的工作考評(píng)建議安排在上年度末，下年度初。,23,萬通薪酬體系現(xiàn)狀,萬通目前的總薪酬 =現(xiàn)金部分 + 福利部分其中，現(xiàn)金部分由下述四方面組成基本工資工齡工資餐補(bǔ)、車補(bǔ)等津貼獎(jiǎng)金

19、福利部分主要由下述兩方面組成社會(huì)保障福利，即：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以及失業(yè)保險(xiǎn)公司提供的商業(yè)保險(xiǎn)福利購房以上部分適用于全體員工配車，這一部分只適用于具有一定管理職能的員工,24,萬通新的薪酬體系實(shí)施方案,為吸引并保留公司核心員工，加強(qiáng)公司員工的忠誠(chéng)度，建議在福利中增加對(duì)公司核心、優(yōu)秀員工的購車福利，并保留原有福利購房政策。鑒于目標(biāo)市場(chǎng)中81%的公司為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)，因此，建議原商業(yè)保險(xiǎn)的福利不變。建議萬通的