人力資源基礎(chǔ)知識(shí)

1、你不得不知的那些HR知識(shí),目 錄,1. 人力資源基礎(chǔ)知識(shí)概論2. 人力資源模塊之招聘——跨國(guó)/正規(guī)公司如何招聘3. 人力資源模塊之勞動(dòng)關(guān)系——員工入離職與人才保留,一、人力資源基礎(chǔ)知識(shí)概論,1、基于流程的人力資源管理分為四個(gè)環(huán)節(jié)，大家知道這四個(gè)環(huán)節(jié)是什么？,一、人力資源基礎(chǔ)知識(shí)概論,2、人力資源管理的幾大模塊包括什么？,一、人力資源基礎(chǔ)知識(shí)概論,3、人力資源部的架構(gòu)及特點(diǎn)？,不同類(lèi)型企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的組成,特點(diǎn)：1、分工

2、明確并有一定專(zhuān)業(yè)度2、人事建議權(quán)與基本的決策權(quán)3、有固定的預(yù)算與HC 4、公司規(guī)模達(dá)到數(shù)百人,不同類(lèi)型企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的組成,二、人力資源管理招聘篇,招聘流程,篩選簡(jiǎn)歷,電話(huà)訪(fǎng)談,集體面試,單獨(dú)面試,背景調(diào)查,錄用確認(rèn),,,,,,崗位職責(zé)梳理,勝任力模型建立,,人力資源管理中的職位/崗位分析,A、崗位名稱(chēng)B、崗位職權(quán)、匯報(bào)關(guān)系C、崗位的職責(zé)D、崗位的任職資格E、崗位的考核F、崗位的晉升通道G、崗位的薪酬福利等,人力資源

3、管理中的職位/崗位分析職位描述（ Job description),電話(huà)銷(xiāo)售代表：崗位職責(zé)1、熟練掌握公司各類(lèi)產(chǎn)品知識(shí)及銷(xiāo)售話(huà)術(shù)，為客戶(hù)提供最具針對(duì)性的在線(xiàn)招聘相關(guān)產(chǎn)品及服務(wù)；2、通過(guò)電話(huà)銷(xiāo)售的模式，開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，維護(hù)、鞏固及拓展老客戶(hù)；3、通過(guò)電話(huà)量、客戶(hù)覆蓋率、客戶(hù)信息完整度與銷(xiāo)售進(jìn)程等考核方法推動(dòng)完成客戶(hù)成交；4、根據(jù)公司要求完成銷(xiāo)售目標(biāo)，達(dá)成每日、每周、每月的各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）；5、按要求定期提交銷(xiāo)售工作報(bào)表

4、及工作總結(jié)（日、周、月）；6、配合財(cái)務(wù)應(yīng)收賬款管理員做好個(gè)人應(yīng)收賬款的管理，保證公司的現(xiàn)金流。任職資格1、大學(xué)專(zhuān)科及以上學(xué)歷，一年以上銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，有互聯(lián)網(wǎng)/HR行業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；2、具備良好的銷(xiāo)售意識(shí)和電話(huà)溝通技巧，普通話(huà)流利；3、富有開(kāi)拓精神和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)和溝通能力，良好的協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和解決問(wèn)題的能力；4、積極熱情、敬業(yè)愛(ài)崗、心理素質(zhì)佳、較強(qiáng)的抗壓能力。晉升通道、其他福利,能力素質(zhì)模型,王五

5、**大學(xué)本科畢業(yè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作背景B2B5年?duì)I銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn),趙六**大學(xué)本科畢業(yè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作背景B2B5年?duì)I銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn),知識(shí)技能,社會(huì)角色,,,,精明能干, 勇挑重?fù)?dān),自信,助人能手,善于調(diào)動(dòng)他人積極性,理解,尊重,被大家喜歡, 對(duì)他人有影響,自我定位,動(dòng)機(jī),特質(zhì),談判專(zhuān)家,行為面試法－STARs,STARs 是由下列組成：Situation：應(yīng)聘者所面臨的情景Task： 應(yīng)聘者所承擔(dān)的任務(wù)Action：

6、 應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)Result:： 應(yīng)聘者采取行動(dòng)后的結(jié)果Self-reflection:應(yīng)聘者從該事件中學(xué)到了什么,STARs – 例（案例分析）,情景/任務(wù)（背景：為什么 …行動(dòng))采取的行動(dòng) （做了什么/怎樣做的）行動(dòng)的結(jié)果（行動(dòng)的有效性如何）自省（從此事中學(xué)到了什么）,我們需要在年底前將新產(chǎn)品投放市場(chǎng)…,設(shè)計(jì)產(chǎn)品手冊(cè)：選定老年群為切入點(diǎn) 制定宣傳措施：用平面媒體，大范圍 聯(lián)系各網(wǎng)點(diǎn)：電話(huà)，面談

7、，落實(shí),按期在…城市投入，銷(xiāo)售…元,這次我需要待改善的地方…； 下次我會(huì)如何改善,STARs 需要跟進(jìn)問(wèn)題,面試者提出相關(guān)能力行為的問(wèn)題,應(yīng)聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景,,,,面試者跟進(jìn)以獲取完整行為情景真實(shí)行為情景下一個(gè)行為情景,無(wú)效的行為事例,兩種行為事例是無(wú)效的行為事例，不能作為判斷能力的依據(jù)，需要提出補(bǔ)充/跟進(jìn)問(wèn)題，尋找完整的行為事例。1. 不完整

8、的行為事例1）缺少情況或任務(wù)2）缺少行為3）缺少結(jié)果,無(wú)效的行為事例,2. 假行為事例1）含糊的敘述-- 應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒(méi)有提供具體做了什么2）主觀意見(jiàn)-- 應(yīng)聘者個(gè)人的信念，判斷或觀點(diǎn) （沒(méi)有行為）3）理論性或表示未來(lái)的敘述-- 應(yīng)聘者打算/將會(huì)如何做,何時(shí)需要補(bǔ)充/跟進(jìn),1）對(duì)于不完整的行為事例或假行為事例，必須提出補(bǔ)充問(wèn)題，以獲得完整的行為事例。2）只有完整的行為事例才可以作為能力判斷的依據(jù)

9、。,補(bǔ)充/跟進(jìn)的問(wèn)題需要……,詢(xún)問(wèn)已經(jīng)發(fā)生的事情讓?xiě)?yīng)聘者- 用“我” 而不是“我們”- 澄清具體角色 （“我負(fù)責(zé)”）-- 舉具體事例 （“請(qǐng)舉一個(gè)例子……”)記?。骸澳銜?huì)做什么?” vs “你做了什么？”,詢(xún)問(wèn)失敗的行為事例,提問(wèn)方式 – 探討式的/看似輕松的跟在有效行為事例之后觀察應(yīng)聘者的態(tài)度詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及改進(jìn),三、人力資源管理勞動(dòng)關(guān)系,員工入職手續(xù)的辦理流程,入職offer的發(fā)出,入職培訓(xùn),,建立人員檔案

10、,提供員工薪酬福利,,,,簽訂勞動(dòng)合同且收取資料,,離職手續(xù)辦理流程,提出離職（提前30天書(shū)面申請(qǐng)）,初次面談，分析原因，員工保留,工作交接,勞動(dòng)合同解除,員工離職,離職追蹤,,,,,吸引、保留員工的最有效方法,留才實(shí)踐,離職率——不同層級(jí),顯然，高級(jí)管理層的離職率在四個(gè)級(jí)別中最低，63%的高級(jí)管理層的離職率低于5%。,留才實(shí)踐,離職率——不同司齡,離職率——不同年齡,調(diào)查表明，具有1-2年工作經(jīng)驗(yàn)的員工群體最不穩(wěn)定，大約占離職總數(shù)的4

11、4%。同時(shí)，圖表還清楚地顯示，任職長(zhǎng)達(dá)5年以上的員工可能比較穩(wěn)定。在25歲-35歲之間的員工，離職率最高，占員工離職總數(shù)的87%。與去年79%這個(gè)比例相比，25-35歲年齡段的員工向更不穩(wěn)定的趨勢(shì)發(fā)展。報(bào)告同時(shí)表明，25歲以下的員工也屬于不穩(wěn)定群體，他們幾乎占員工離職總數(shù)10%。,留才實(shí)踐,員工離職率最高的10個(gè)部門(mén),調(diào)查結(jié)果表明，銷(xiāo)售、制造、工程這三個(gè)部門(mén)員工離職率最高。顯而易見(jiàn)，市場(chǎng) 對(duì)這三個(gè)職位的人才需求量最多。隨著