【課件】薪酬制度設(shè)計原則及思路

1、薪酬制度設(shè)計原則及思路,,,目 錄一、公司類型分析二、薪酬評價的關(guān)鍵要素三、薪酬分配的目的四、報酬的形式,?,第1頁,薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素,：,第2頁,四種典型的公司類型：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,流程型：,,,,,,,,,,,,客戶,?強調(diào)以客戶為導向的部門間合作。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,功能型：,,,,?嚴密的自上而下的行政管理體系。,,,,,,,,,,,,,,,,,

2、,,,,,,,,時效型：,?強調(diào)以機會為導向的項目合作。,,,,,,,小組,機會,?強調(diào)以合伙方式共同為公司總目標服務(wù)。,,,,,,,,,,網(wǎng)絡(luò)型：,,,,,第3頁,目 錄一、公司類型分析二、薪酬評價的關(guān)鍵要素三、薪酬分配的目的四、報酬的形式,?,第4頁,薪酬評價的關(guān)鍵要素：,依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗付酬,與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬,靈活性強的績效驅(qū)動的報酬,職業(yè)通道,基于能力的報酬,行為為能產(chǎn)生杰出貢獻所需

3、的行為而支付,?薪酬理念影響公司的長期展望和標準,依據(jù)職位在公司影響支付,我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計量的結(jié)果,我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導者并且允許他們犯錯誤,我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評價“什么”也評價“如何做到”,責任,市場,績效,行為,依據(jù)目標完成結(jié)果確定不同報酬,第5頁,公司類型與評價要素：功能型,市場,行為,績效,職位,,,,,針對特定的職位來確定其薪酬,經(jīng)分析得出能直接導致特定職位成功的素質(zhì),基于“目標管理”績效評價系統(tǒng)

4、與成功計劃標準相結(jié)合,由職位評估要素確定并基于嚴格的標桿得出明確的職位等級劃分,,,,,第6頁,公司類型與評價要素：時效型,市場,行為,績效,職位,,,,,與吸引關(guān)鍵人才相應(yīng)的較高薪酬，通過導致個性化薪酬包“招聘武器”,與成就導向相關(guān)聯(lián)的核心素質(zhì)著重于產(chǎn)出,根據(jù)項目結(jié)果和階段目標計劃而決定的大浮動的薪酬包,由在基礎(chǔ)上管理中的角色與范圍來決定———情景化,,,,,第7頁,公司類型與評價要素：流程型,第8頁,公司類型與評價要素：網(wǎng)絡(luò)型,第9

5、頁,目 錄一、公司類型分析二、薪酬評價的關(guān)鍵要素三、薪酬分配的目的四、報酬的形式,?,第10頁,為什么而支付：為技能,目的?市場所需的快速技術(shù)變革的需要 ?使員工掌握更多技能，能夠擔任多種角色，不但能夠更多地 了解工作流程，而且能理解對組織貢獻的重要性 ?工作分享和自我管理的團隊 ? 減少甚至消除員工對變革的自然抵制,,技能A,,技能B,,技能C,,

6、技能D,,,,員工1,員工2,員工3,,,,,,第11頁,工資結(jié)構(gòu)——為技能,,技能6級,,技能5級,,技能4級,,技能3級,,技能2級,,技能1級,2600,2000,工資段（12級）,第12頁,為什么而付酬：為素質(zhì),目的?有效改變員工行為促進組織變革和目標達成 ?強化團隊工作和自我學習 ?為組織的未來發(fā)展選拔合適的人才 ? 為增強管理的靈活性和市場適應(yīng)能力打下基礎(chǔ),第13頁,何為素質(zhì)：

7、是能產(chǎn)生高績效的知識，技能態(tài)度和行為的綜合,,知識,技能,,自我形象,品質(zhì),動機,素質(zhì)冰山模型：,?自我形象：從事某項工作過程中的自己的角色定位?品 質(zhì)：在各種場合表現(xiàn)出來的一貫的個性（如反映速度、洞察力、情緒控制等）?動 機：驅(qū)動一個人做事的原動力（如成就導向）,第14頁,素質(zhì)舉例：,動機曲線：,領(lǐng)袖型,成就,親和力,影響力,,,成就,親和力,影響力,管理型,成就,親和力,影響力,專家型,,,,,第15

8、頁,薪酬評價要素的權(quán)重,市場,績效,責任,行為（基于貢獻的素質(zhì)）,第16頁,工資結(jié)構(gòu)——為素質(zhì),,,,,,,管理族,研發(fā)族,營銷族,專業(yè)族,工資,,角色族,素質(zhì)等級,第17頁,為什么而付酬：為績效,,目的?有效促進組織目標的傳遞與分解 ?強化員工的直接貢獻和不斷改進績效 ?明確員工的工作目標和考核指標 ? 使評價更加直接和公平 ?加大報酬的可變性,第18頁,薪酬評價要素的權(quán)

9、重：,市場,績效,責任,行為,,,,,,,第19頁,工資結(jié)構(gòu)——為績效,,,工資段（14級）,4000,2000,績效評價,第20頁,為什么而付酬：為職位,,目的?強化責任體系 ?強化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化 ?促進員工的職務(wù)晉升,第21頁,工資結(jié)構(gòu)：為職位,,,,,,,,等級,工資,,,,,,12,13,14,15,16,第22頁,目 錄一、公司類型分析二、薪酬評價的關(guān)鍵要素三、薪酬分配的目的

10、四、報酬的形式,?,第23頁,總體回報,,?每一個報酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響。,,,,,,,,,,,,?生活形式?工作形式?未來的發(fā)展?工作質(zhì)量,?汽車?俱樂部?健身,?退休金?健康保險?有薪假?法定假,?股票?分紅,?年度獎?獎金,?基本工資?小時工資,情感的回報,津貼,福利,長期激勵,可變的短期激勵,基本現(xiàn)金,總的回報,總的報酬,總現(xiàn)金,內(nèi)在價值或動機,,可以以財務(wù)支出的所有東西,,,總的直接報酬,一般形式,

11、報酬成分,第24頁,不同類型公司的報酬形式,,,,,,,,,,,,,報酬要素,基本工資,個人獎勵,團隊獎勵,公司特征,功能型,流程型,時效型,網(wǎng)絡(luò)型,標準的職位等級,基本工資中可變動性一般,較寬的工資帶,基本工資可變動性較小,非常寬的工資帶,基本工資中可變動性大,一個工資帶,基本工資中可變動性大,有限使用獎勵,年度支付,較多使用獎勵,臨時性支付,一般性使用獎勵,在項目成功后支付,很少使用獎勵,在投資取得成功時分享,對預期的成功進

12、行認可,增益共享,小組或團隊獎勵,項目的效益共享,投資效益共享,?功能型：強調(diào)個人,?時效型：強調(diào)項目、小組作用,?流程序型：強調(diào)團隊和客戶服務(wù),?網(wǎng)絡(luò)型：風險回報，認可個性,第25頁,,,,,,,,,,,,,福利,退休金,健康保險,假期,公司特征,功能型,流程型,時效型,網(wǎng)絡(luò)型,基于職業(yè)與服務(wù)年限相關(guān),強調(diào)效益共享,強調(diào)效益,簡便和短期服務(wù),很少,比較固化,較少靈活性較低,比較固化,較少靈活性中下水平,服務(wù)較靈活與個人有關(guān)

13、中上水平,靈活、與個人有關(guān)很高,多，與服務(wù)年、限有關(guān)很固化,中等，與服務(wù)年限有關(guān)很固化,少，與服務(wù)年限和職位有關(guān)有些靈活,少，與職位有關(guān),?功能型：強調(diào)長期性和安全性,?時效型：強調(diào)效益和靈活性,?流程序型：強調(diào)生產(chǎn)力和效益,?網(wǎng)絡(luò)型：很少，但更靈活,不同類型公司的福利計劃,第26頁,不同發(fā)展階段公司的報酬策略,,,,,,,,,,公司規(guī)模,工資,獎金,投利,創(chuàng)立,低,高,低,高增長,有竟爭力,高,低,成熟期,有竟爭力,有竟爭力