【課件】有效設(shè)計(jì)薪酬體系

1、有效設(shè)計(jì)薪酬激勵體系,,TaoLue,薪 酬 管 理,知識產(chǎn)權(quán)聲明,© 2001 TaoLue Consulting, All Rights Reserved.www.TaoLue.com,本 資 料 知 識 產(chǎn) 權(quán) 為 北 京 人 本 韜 略 咨 詢 中 心 所 有 。 未 經(jīng) 所 有 者 書 面 許 可 ， 使 用 者 不 得 以 任 何 方 式 復(fù) 制 、 抄 襲 和 非 法 傳 播 本 資 料 內(nèi) 容 。,

2、本 資 料 由 知 識 產(chǎn) 權(quán) 所 有 者 授 權(quán) 給 客 戶 在 自 己 范 圍 內(nèi) 使 用 ， 使 用 者 不 得 在 客 戶 以 外 范 圍 內(nèi) 使 用 、 傳 播 、 交 易 ， 或 用 做 其 他 商 業(yè) 用 途 。,有效設(shè)計(jì)薪酬激勵體系：研討目標(biāo),,,,,★ 了解薪酬的各種形式以及特點(diǎn)★ 了解內(nèi)在報酬與外在報酬★ 了解 SBP 與 PRP 的特點(diǎn)★ 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇★ 理解設(shè)計(jì)薪酬激勵

3、體系的原則和目標(biāo)★ 掌握如何進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬激勵體系的調(diào)研分析以及運(yùn)作程序★ 掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計(jì)與管理★ 了解最新的薪酬設(shè)計(jì)理念★ 掌握股票期權(quán)操作設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容,薪 酬 取 決 于 什 么 ？,工作績效,薪 酬,個人能力,工作表現(xiàn),發(fā)展?jié)摿?,員 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個 方 面 。 至 于 每 個 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、

4、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。,薪 酬 的 基 本 形 式,基 本 形 式（從短期至長期）基 本 工 資獎 金 / 傭 金津 貼補(bǔ) 貼福 利保 險股 權(quán)股 票 期 權(quán),,其中，基本工資的基本形式： 計(jì) 件 工 資 計(jì) 時 工 資 技 能 掛 鉤 工 資 （Skill-Based Pay, SBP） 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （Performance-Related Pay, P

5、RP） 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 利 潤 掛 鉤 工 資 崗 位 工 資 職 能 工 資 年 薪 制 工 資,內(nèi) 在 報 酬 與 外 在 報 酬,對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工

6、，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。,組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會 ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級 的 評 價,外 在 報 酬,是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。,內(nèi) 在 報 酬,業(yè) 績 掛 鉤 工 資（PRP）,為 使 業(yè) 績 衡 量 成 為 一 項(xiàng) 有 意 義 的 活 動 ， 必 須 使 個

7、人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異 ；工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ；業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；評 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 操 作 評 估 過 程 ；組 織 文 化 支 持 業(yè) 績 掛 鉤 體 系 ；報 酬 水 平 既 有 競 爭

8、性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗(yàn) ；經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準(zhǔn) 備 針 對 業(yè) 績 指 標(biāo) 進(jìn) 行 積 極 的 交 流 、 說 明 ， 同 時 要 應(yīng) 對 困 難 決 策 問 題 。,經(jīng) 驗(yàn) 表 明 ， 業(yè) 績 工 資 （PRP） 體 系 的 成 功 實(shí) 施 必 須 應(yīng) 滿 足 以 下 條 件：,為 避

9、 免 因 采 用 個 人 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系 造 成 的 對 團(tuán) 隊(duì) 精 神 的 損 害 ， 組 織 可 結(jié) 合 采 用 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系,業(yè)績工資結(jié)構(gòu)圖,技 能 掛 鉤 工 資（SBP）,特 點(diǎn)工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認(rèn) 可 的 技 能 和 知 識 ， 而 不 會 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化工 資 建 立 對 熟 練 運(yùn) 用 技 能 和 知 識 的 認(rèn) 可 上 ， 而 不 是 資

10、歷能 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （Win-Win）企 業(yè) 能 達(dá) 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù)員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對 組 織 忠 誠 和 主 動 改 進(jìn) 能 力 。,以職位為基礎(chǔ)（JOB-BASED）,以技能為基礎(chǔ)（SKILL-BASED

11、）,,自90年代,工 資 類 型 及 其 特 征,人 員 有 效 激 勵,激 勵 相 容 激 勵 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 貨 幣 收 益 與 非 貨 幣 收 益 ） 的 個 體 的 目 標(biāo) 與 預(yù) 定 的 社 會 目 標(biāo) （ 我 們 把 它 界 定 為 資 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致 。 激 勵 相 容 是 企 業(yè) 激 勵 機(jī) 制 設(shè) 計(jì) 的 基 本 要 求 ， 即 要

12、 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 目 標(biāo) 和 個 人 利 益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。薪 酬 激 勵 必 須 同 其 他 的 激 勵 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來 雙因素理論激勵因素：成就、賞識、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長等因素。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。,時效性,合理性,公平性,適度性,有效激勵,,,,,有效激勵的內(nèi)容,,理想激勵,事業(yè)激勵,精神

13、激勵,物質(zhì)激勵,現(xiàn) 代 企 業(yè) 薪 酬 制 度 的 特 征 與 職 能,特 征以 追 求 最 大 利 潤 為 出 發(fā) 點(diǎn)以 崗 位 層 級 為 工 資 分 配 參 照 點(diǎn) 崗位 / 勞動 / 能力 / 市場供求經(jīng) 營 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán)國 家 對 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控,職 能增 值 職 能 。 是 人

14、 力 資 本 投 資 。激 勵 職 能 。 核 心 職 能 。 保 護(hù) 和 激 勵 員 工 的 工 作 積 極 性 。協(xié) 調(diào) 職 能 。 通 過 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。配 置 職 能 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 置 。,制 定 薪 酬 體 系 應(yīng) 遵 循 的 原 則,公 平 原 則Op/Ip = Oo/I

15、o 式中 Op—— 個體對自己所得到報酬的主觀感覺； Ip ——個體對自己所作投入的主觀感覺； Oo——個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺； Io——個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。激 勵 原 則B = f （P · E） 表明行動（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數(shù)市 場 原 則

16、 依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬,設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 實(shí) 現(xiàn) 的 目 標(biāo),和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ；同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ；增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ，

17、維 持 員 工 的 高 士 氣 ；能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。,設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素,企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標(biāo)欲 取 得 市 場 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然

18、應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平財(cái) 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的因 素行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力管 理 上 的 考 慮公 司 對 薪 酬 的 管 理 能 力其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場 的 發(fā) 育 程 度 等,薪 酬 規(guī)

19、劃 及 各 分 類 計(jì) 劃,薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇,企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ： 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？ 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場 中

20、所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 ，因 此 ， 應(yīng) 包 含 ：對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式,確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu),不 同 級 別 、 類 別 人 員 的 一 般

21、 策 略對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎 金 + 福 利對 于 高 級 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等對 于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）原 則 ：激 勵 對 稱 —— 員 工 對 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對 稱拴 住 關(guān)

22、鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ” 員 工 滿 意 —— 多 種 激 勵 形 式 的 組 合 能 實(shí) 現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ）,確 定 薪 酬 水 平,確 定 薪 酬 水 平 的 根 據(jù)崗 位 評 價 與 工 作 價 值 分 析同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料行 業(yè) 的

23、競 爭 激 烈 程 度確 定 薪 酬 水 平 的 原 則同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對于個別員工的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予。,薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析,公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析企 業(yè)

24、 的 文 化 價 值 觀企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策員 工 綜 合 狀 況公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調(diào) 研公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題公 司 的 薪 酬 支 付 能 力公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比

25、 較,薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 外 部 調(diào) 研 分 析,市 場 薪 資 調(diào) 查本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析競 爭 對 手 薪 資 調(diào) 查 分 析本 地 人 才 市 場 供 需 狀 況公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 供 需 狀 況,企 業(yè) 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 運(yùn) 作 程 序,,工作設(shè)計(jì) 與分析,崗位評價

26、,薪酬水 平確定,,薪酬制度 的管理 和控制,企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策,付酬原則 與薪酬策略擬定,工作設(shè)計(jì)職位描述與工作說明,應(yīng)用因素比較法確定付酬因素確定基準(zhǔn)崗位將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進(jìn)行崗位排序,調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況公司支付能力分析確立基本工資水平,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例對于經(jīng)理報酬與專業(yè)技術(shù)人員報酬，應(yīng)讓中長期收

27、入占合理部分,薪酬的升降與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的成本控制確定付酬方式,案例：基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計(jì),職 能 等 級 工 資 基 本 介 紹基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識技能進(jìn)行工作分類。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷售、行政事務(wù)、操作等每個職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等?？煞譃槿舾傻让總€職等中分若干級（職級）。

28、最后形成職能等級工資。（見下圖）,基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計(jì),職 等 示 意 圖,基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計(jì),每等可劃6級。根據(jù)企業(yè)情況，可劃4級或5級或7級、8級。,職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似,設(shè) 計(jì) 程 序,職位調(diào)查,設(shè)計(jì)管 理規(guī)則,確定 職級,確定 職等,職位 分類,職位 分析,通過工作職位（崗位

29、）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查,建立工作職位說明與描述 確定任職資格，主要是SKAs*。,依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族 進(jìn)行分類,確定職等主要按崗位的價值以及崗位對人員能力的要求,同一等中參照職位人員不同績效特征確定職級,職等、職級晉退、升降規(guī)則 考評規(guī)則調(diào)整規(guī)則,職 能 等 級工 資 的 管 理,職 級 的 升 降根 據(jù) 績 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績 因 素 ） ， 可 半 年 評 定 一 次 。 （

30、越 頻 繁 ， 激 勵 效 果 越 佳 ， 但 過 于 頻 繁 ， 工 作 量 會 繁 重 ，而 且 如 果 沒 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降職 等 晉 退根 據(jù) 綜 合 考 核 評 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的

31、全 面 評 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評 定 一 次職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評 價 ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測 評 技 術(shù) 。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”,職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn),激勵性強(qiáng)。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。更人性化。

32、 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個體操作性好。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評價。減少了工作的復(fù)雜性。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作,職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn),配套性好。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系

33、。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺有利于員工發(fā)展。 激勵了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。等級之間也有重合的部分。最適合高科技企業(yè)。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開）,職 能 等 級

34、 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn),沒有建立績效考核體系，請不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。控制工資成本。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控激勵效果的加大可以選擇增加職級數(shù)，擴(kuò)大振幅增加級差（相鄰職級之間的差額）增加調(diào)整次數(shù)規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運(yùn)作的效率,將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念

35、,提供有競爭力的薪酬使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工重視內(nèi)在報酬企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工實(shí)行基于技能的工資在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性增強(qiáng)溝通交流平等是實(shí)現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機(jī)制的重要成分之一參與報酬制度的設(shè)計(jì)與管理更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報酬制度的形成。,工 資 等 級 的 未 來

36、 ： 寬 波 段 化,工 資 等 級 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級 線 延 長 ：工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個 減 少 至 三 、 五 個 。 前 述 職 能 等 級 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn)各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉,特點(diǎn)：

37、 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大 職 務(wù) 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升,優(yōu)點(diǎn)： 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計(jì)算雇員的工資

38、量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向,股票期權(quán)方案設(shè)計(jì),設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇期權(quán)的價值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的股票期權(quán)的授予和行使

39、 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。 董事會有權(quán)在有效期內(nèi)任一時間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價格概由董事會決定。股票期權(quán)的授予時機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限,股票期權(quán)方案設(shè)計(jì),股票期權(quán)行權(quán)價的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價低于當(dāng)前股價

40、； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價等于當(dāng)前市價； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價高于市價。 權(quán)利變更及喪失雇傭關(guān)系終止退休 喪失行為能力 死亡 公司并購或控制權(quán)變化送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股公司清盤時的權(quán)利,設(shè)計(jì)經(jīng)營者報酬的應(yīng)處理的關(guān)系,薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：企業(yè)規(guī)模行業(yè)性質(zhì)企業(yè)的成長性和穩(wěn)定性期股與期權(quán)的關(guān)系期股的激勵機(jī)理：我國大多企業(yè)的選擇期權(quán)的激勵機(jī)理購

41、買股權(quán)與獎勵股權(quán)的關(guān)系出資購買的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營者對購買的股權(quán)比較珍惜，激勵效果較好，而且可以減少經(jīng)營者與企業(yè)員工的矛盾缺點(diǎn)：經(jīng)營者往往無法拿出大量現(xiàn)金收入與風(fēng)險的關(guān)系風(fēng)險抵押金,設(shè)計(jì)經(jīng)營者報酬的應(yīng)處理的關(guān)系,母公司與子公司的關(guān)系一個是激勵主體的問題另一個是激勵目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問題正職與副職的關(guān)系實(shí)施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能“按比例”享受待遇防止新的“大鍋飯”經(jīng)營者與員工的關(guān)系加大經(jīng)營者的激勵力度拉

42、大經(jīng)營者與員工收入的差距發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系發(fā)展地區(qū)激勵力度應(yīng)比較強(qiáng),案例：揚(yáng)中市探索股權(quán)設(shè)置模式推進(jìn)企業(yè)改革,按“崗”認(rèn)股 由經(jīng)營管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營者股權(quán)比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎(chǔ)上分３年付清。按“技”論股 “技術(shù)股”的占股比例最高可達(dá)３５％。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有“技術(shù)股”，總額達(dá)２４００余萬元。按“知”配股 對大學(xué)本科或中級職稱以上

43、的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１—３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的“知識股”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實(shí)施。按“齡”計(jì)股 在績優(yōu)企業(yè)的一線職工中設(shè)置“工齡股”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上?。担ヒ唬保担サ恼J(rèn)股權(quán)。按“績”獎股 對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎勵１５％以下的“期股”，目前該市已有１０家企業(yè)實(shí)行獎股，最高一戶達(dá)３００余萬元。,THANKS！,請參閱： Ｘ集團(tuán)工資管理制度范