淺析人力資源信息化管理

1、■■■_管理視角MANAGEMENT一、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求人力資源管理信息化在經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，企業(yè)乃至國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，集中表現(xiàn)為科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和文化創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，只有采用先進(jìn)的管理技術(shù)、信息技術(shù)和全面的HR系統(tǒng)，將企業(yè)運(yùn)營(yíng)與人力資源信息統(tǒng)一管理起來(lái)，才有可能實(shí)現(xiàn)。公平、公正、合理”原則，以人為本，吸引和聚集人才，做到“人盡其才，才盡其用”，最終達(dá)到降低人力成本，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)能力

2、。企業(yè)在沒(méi)有采用HRIM以前，管理人員無(wú)法及時(shí)、準(zhǔn)確地獲得他們所需的完整數(shù)據(jù)，往往依賴于HR部門人員采用手工方式從不同的文件、打印件或檔案柜中查找相關(guān)的信息，匯總后提交。采用RHIM之后以它為工具，管理人員只要享有相應(yīng)的權(quán)限就可以隨時(shí)進(jìn)入系統(tǒng)，直接獲取所需的完備信息。這種整合的和集中的系統(tǒng)可以幫助管理者改進(jìn)企業(yè)的管理，信息的透明性還可以規(guī)避HR管理中的某些弊端。80經(jīng)濟(jì)論壇2∞615二、人力資源信息化管理經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段第一階段：HR

3、信息化管理的雛形階段。HR信息化的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)70～80年代，當(dāng)時(shí)，傳統(tǒng)的人事管理把精力用于員工的考勤、檔案和發(fā)放薪酬等事務(wù)處理。70年代末，計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)入了企業(yè)應(yīng)用的階段，一些大型企業(yè)為了避免過(guò)多的繁瑣計(jì)算和出錯(cuò)，利用計(jì)算機(jī)來(lái)代替用手工計(jì)算工資，這就是HR系統(tǒng)的雛形。隨后，計(jì)算機(jī)技術(shù)和應(yīng)用的普及為HR系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能，使它擴(kuò)展到將非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息、考勤和人事檔案管理等都納入了管理范圍，報(bào)表和

4、薪資數(shù)據(jù)分析也有了較大的改善。但由于當(dāng)時(shí)系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開(kāi)發(fā)研制的，更側(cè)重于計(jì)算和數(shù)據(jù)記錄，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，因而HR信息管理的覆蓋面不夠系統(tǒng)和全面。第二階段：HRIM的革命性轉(zhuǎn)變階段。進(jìn)入90年代，HRlM發(fā)生了革命性的轉(zhuǎn)變。隨著ERP應(yīng)用的快速發(fā)展，人力作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源逐漸成為共識(shí)，企業(yè)。以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的新型人力

5、資源管理模式得以確立。一方面，由于“公正、公平、合理”的企業(yè)管理理念和管理水平的提高，使社會(huì)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)有了更高的需求；另一方面，由于計(jì)算機(jī)的普及和信息技術(shù)特別是Intemet技術(shù)的發(fā)展，使得HRIM管理系統(tǒng)得以廣泛應(yīng)用。第三階段：HRIM進(jìn)入全面應(yīng)用階段。21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化，資源高度共享，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的時(shí)代，HR管理和HRIM都受到了時(shí)代浪潮的；中擊，先進(jìn)的管理技術(shù)和信息技術(shù)的出現(xiàn)，特別是互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)以及現(xiàn)代通信技術(shù)的出現(xiàn)

6、，為RH管理提供了強(qiáng)有力的推動(dòng)和支持，使HRIM進(jìn)入全面應(yīng)用階段。與傳統(tǒng)的HR管理相比，新的管理模式和系統(tǒng)都有了重大的改變。這種變化首先表現(xiàn)在管理模式上，其特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，根據(jù)集中統(tǒng)一的信息開(kāi)展全面的人力資源管理；其次表現(xiàn)在HRlM系統(tǒng)有了友好的用戶界面，靈活的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享，使得HR管理人員擺脫了繁重的日常工作，能集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)HR規(guī)劃和政策。三、人力資源信息化管理實(shí)現(xiàn)了職能管理和角

7、色的轉(zhuǎn)變隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，對(duì)HR管理提出了更高的要求，它的角色和職能將會(huì)產(chǎn)生很大的轉(zhuǎn)變，必須具有更多的前瞻性和動(dòng)態(tài)性。這種轉(zhuǎn)變需要對(duì)HR管理進(jìn)行新的定位，它不再是技術(shù)的門外漢，而要充分利用信息技術(shù)引導(dǎo)企業(yè)建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，并突破企業(yè)邊界的局限，為企業(yè)內(nèi)外的交流、知識(shí)共享、技術(shù)創(chuàng)新、員工激勵(lì)、人才招聘、培訓(xùn)I與發(fā)展等提供快捷和全方位的服務(wù)與支持，參與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略草圖，從而幫助企業(yè)走向成功。新型的HR管理工作可分為戰(zhàn)

8、略性管理和事務(wù)性管理麗部分。戰(zhàn)略性管理包括組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、流程再造的推進(jìn)、人力資源政策與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與執(zhí)行、中高層主管的甄選、員工的教育培訓(xùn)l與職業(yè)生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃、知識(shí)開(kāi)發(fā)與共享等具有前瞻性的工作；事務(wù)性管理包括人事檔案、薪資福利、考勤和績(jī)效考評(píng)等行政性的工作。目前還有一種趨勢(shì)是把一些非核心的過(guò)于細(xì)節(jié)化，附加值很低的事務(wù)管理工作外包出去，這樣可使HR部門把精力集中在重要的戰(zhàn)略性事務(wù)上。隨著這種轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)也將

9、逐漸從行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理。因此，企業(yè)HR部門已逐漸由原來(lái)的非主流的功能淺析人力資源信息化管理萬(wàn)方數(shù)據(jù)MANAGEMENT管理視角—■■■■習(xí)與核J瞰能力關(guān)系實(shí)證研究一、引言瑞萬(wàn)斯(Rev肌s)的生態(tài)學(xué)理論模型認(rèn)為，一個(gè)有機(jī)體想要生存下來(lái)，其學(xué)習(xí)(L)的速度必須等于或大于環(huán)境變化(C)的速度，即L—C≥0才能生存發(fā)展。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的基本單元也是如此，只有通過(guò)有效學(xué)習(xí)獲取累積性學(xué)識(shí)，才能形成核心能力(c

10、KPrahalad，1990)，且學(xué)習(xí)速度領(lǐng)先于環(huán)境變化速度才能發(fā)展。國(guó)外學(xué)者大量研究表明，學(xué)習(xí)活動(dòng)的開(kāi)展有利于企業(yè)獲取知識(shí)并最終提升核心能力，但其研究普遍較為抽象，而國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)學(xué)習(xí)問(wèn)題研究尚處起步階段。據(jù)此，本文在綜述相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀與中小企業(yè)實(shí)踐，分析中小文／吳嬋君企業(yè)組織學(xué)習(xí)的各個(gè)方面，并作定量實(shí)證和比較研究，具體考察中小企業(yè)組織學(xué)習(xí)與核心能力的關(guān)系，試圖為中小企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供理論依據(jù)與實(shí)踐指導(dǎo)。

11、二、研究綜述當(dāng)前有關(guān)企業(yè)核心能力和組織學(xué)習(xí)的研究多數(shù)集中于各自領(lǐng)域，而就企業(yè)核心能力與組織學(xué)習(xí)兩者關(guān)系進(jìn)行研究的并不多。在核心能力研究方面，不論是比較優(yōu)勢(shì)理論、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論、核心能力理論或跨國(guó)經(jīng)營(yíng)論，最終都推導(dǎo)出企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是知識(shí)的積累與運(yùn)用，企業(yè)核心能力的強(qiáng)弱最終根源于企業(yè)所擁有的知識(shí)存量及結(jié)構(gòu)，企業(yè)的成功在于知識(shí)超越性的快速積累性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。前美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)理事會(huì)主席GaleParker曾指出，

12、企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求HR經(jīng)理成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助他們計(jì)劃和實(shí)施變革。目前，HRIM系統(tǒng)已逐漸發(fā)展為從科學(xué)的人力資源管理出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開(kāi)始，包含了全部人力資源管理的內(nèi)容和所有信息，覆蓋了所有現(xiàn)代人力資源管理的范疇，如HR管理規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、員工考核、工時(shí)管理、時(shí)間管理、人才招聘、薪資福利、培訓(xùn)I發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、知識(shí)共享、自助服務(wù)和工作流管理等，它還與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等系統(tǒng)高度地集成在一起，所有信息以

13、一種相容的、一致的、共享的、易訪問(wèn)的方式儲(chǔ)存到集中的數(shù)據(jù)庫(kù)中，消除了數(shù)據(jù)的臃腫性和冗余性，保證了數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。系統(tǒng)記載了員工從面試開(kāi)始到離職的整個(gè)任職周期的薪資、福利、崗位變遷、績(jī)效等信息。靈活的報(bào)表生成功能和分析功能使得管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來(lái)，將精力放到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的分析、規(guī)劃、員工激勵(lì)和戰(zhàn)略等工作中去。同時(shí)，采用HRIM過(guò)程的本身就是對(duì)企業(yè)自身的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、管理流程、薪資體系進(jìn)行重組和再造的過(guò)

14、程，并可根據(jù)HR軟件中所蘊(yùn)含的先進(jìn)管理思想和工具來(lái)改變現(xiàn)行的體系。應(yīng)用HR系統(tǒng)不僅提高了工作效率，集成、準(zhǔn)確的信息還可以讓企業(yè)管理者對(duì)人力資源的現(xiàn)狀有一個(gè)比較全面和準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，幫助他們進(jìn)行決策。此外，采用HRIM系統(tǒng)管理后，人力資源部門不再僅僅是一個(gè)事務(wù)處理的職能和權(quán)利部門，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)知識(shí)中心、服務(wù)中心、運(yùn)營(yíng)支持中心和決策輔助中心。作為知識(shí)中心，它將創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍，使全體員工能在充分共享他人知識(shí)的同時(shí)也最大限度地貢獻(xiàn)自己的

15、知識(shí)，共同為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值；作為服務(wù)中心，它能為企業(yè)員工提供優(yōu)良的咨詢和服務(wù)，使他們創(chuàng)造出更多的附加價(jià)值；作為運(yùn)營(yíng)支持中心，它為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作提供了充足的人力資源支持和運(yùn)營(yíng)所需的完整、透明的人事信息，并與企業(yè)其他系統(tǒng)集成，形成統(tǒng)一的的信息源；作為決策輔助中心，它為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提高了重要和豐富寶貴的人力資源數(shù)據(jù)，為管理者做出科學(xué)的決策提供了寶貴的參考資料。隨著我國(guó)改革和市場(chǎng)進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)管理機(jī)構(gòu)必將面臨更大范圍的競(jìng)爭(zhēng)。這是一種挑