第一次做人力資源經(jīng)理——招聘

1、招聘引言：引言：如果一個經(jīng)理所做的決定中有一半以上是正確的，就算干得不錯了，這已是大家的共識。經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀的公司經(jīng)理一般能做得比這強(qiáng)，這大概是他們及其公司能夠鶴立雞群的原因。然而，在選擇員工時，大多數(shù)公司做出正確選擇的機(jī)會甚至達(dá)不到50％。選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實(shí)基礎(chǔ)的個人意見來進(jìn)行。陳書利剛剛理順了在同安公司的工作，然而新的任務(wù)就接踵而來，IT行業(yè)人力資源部明顯的工作特點(diǎn)是會比傳統(tǒng)

2、行業(yè)有更快的人員流動以及更多的招聘。在本章，我們與陳書利一起經(jīng)歷招聘的所有過程。知識點(diǎn)：知識點(diǎn)：●與獵頭公司找交道●內(nèi)部招聘的重要性●招聘流程的制定●招聘渠道的選擇●選拔的過程●面試過程●新員工入職與培訓(xùn)●合同與試用期【事件一】【事件一】尋找研發(fā)部門的帶頭人來公司已經(jīng)幾個月了，這是一個周一的上午，周一通常都是最忙的時候，陳書利下埋頭在一堆工作中，苦思冥想自己近期的工作安排及如何推動同安公司的人力資源工作上一個層次。這時，楊總的秘書小向敲

3、門進(jìn)來，說楊總有事情找他談。原來?xiàng)羁偪吹疥悤麃砉緯r間雖然短，但已經(jīng)有些進(jìn)入狀態(tài)，并且楊總看出他的工作思路和工作方法與同安公司的老員工有很大不同，楊總認(rèn)識到，同安公司未來的發(fā)展就需要一批有闖勁，有想法的新成員與公司已經(jīng)培養(yǎng)成長起來的部門經(jīng)理層共同推動。楊總將自己的想法與陳書利談了，并希望通過他來為公司找?guī)讉€職業(yè)經(jīng)理人。楊總提出來的第一個要求是為將要成立的研發(fā)部門找一個帶頭人。公司原來有一個技術(shù)部門，負(fù)責(zé)為客戶做方案，他們中有一些甚至是

4、公司創(chuàng)立初期就進(jìn)來的老員工。但他們的知識結(jié)構(gòu)及能力不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的要求。楊總提出了對總工這一職位具體的要求：◆掌握本領(lǐng)域核心技術(shù)，設(shè)計(jì)并管理一個長期的產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃；◆根據(jù)發(fā)展趨勢保持技術(shù)的最先進(jìn)性；◆根據(jù)市場需求，認(rèn)真規(guī)劃工作進(jìn)程以確定應(yīng)當(dāng)推進(jìn)或停止的項(xiàng)目；◆管理研發(fā)團(tuán)隊(duì)，確保公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為獵頭公司首先要熟悉企業(yè)所在的行業(yè)，了解在這一行業(yè)這個職位的要求。比如在制造業(yè)，可能會要求財(cái)務(wù)經(jīng)理要精通成本核算，但在高科技行業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)

5、理重要的職責(zé)可能是投資效益分析。其次，獵頭公司要了解該職位在公司結(jié)構(gòu)圖中處于什么樣的位置，是總部還是下屬子公司。再次，獵頭公司要了解該職位會向誰匯報(bào)，以及他的性格特征是什么樣的，他有什么生活、教育與工作背景，頂頭上司的背景情況會影響他對應(yīng)聘者的評價，會決定應(yīng)聘者的命運(yùn)。比如一個很進(jìn)取，但同時很有進(jìn)攻性的人，可能會和比較服從，有親和力的下屬相處很好，但可能不能容忍同樣有進(jìn)攻性的人，他會感覺這樣的應(yīng)聘者太有刺，固執(zhí)，不好管理?！衩闇?zhǔn)目標(biāo)：瞄

6、準(zhǔn)目標(biāo)：獵頭公司一般都會建立自己的人才庫，優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，獵頭公司如果比較專業(yè)，會專注某些行業(yè)，積累這些行業(yè)的人才資源。只有饑不擇食的獵頭公司才會“撿到籃里都是菜”，什么行業(yè)的職位都敢接。當(dāng)被搜尋的人才沒有在自己人才庫里找到時，在客戶的目標(biāo)行業(yè)中進(jìn)行搜尋的手段和渠道是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。通常，確定客戶需求后，出獵的第一步是搜索人才庫，查找基本匹配的人才，人才庫里沒有合適人選，才直奔目標(biāo)行業(yè)，逐步縮小范

7、圍進(jìn)行篩選。●資格認(rèn)定：資格認(rèn)定：衡量高級人才的一個重要依據(jù)是其過去的工作經(jīng)歷。他們過去工作過的公司、擔(dān)任過的職位，成功的工作項(xiàng)目就是其能力的極好佐證。專業(yè)獵頭公司對備選“獵物”的第三個步驟是做參考人查核，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關(guān)情況。更細(xì)致的工作對人才的“性向測試”，考查人才的性格與用人公司的文化是否適應(yīng)，這是獵頭公司為供需雙方進(jìn)行人力資源的重要工作，也是專業(yè)水準(zhǔn)的體現(xiàn)。當(dāng)然，由于國內(nèi)心理測評所能依據(jù)的數(shù)據(jù)信息太少，

8、所以，心理測評暫時還不能成為一個重要的參考工具?！窈蜻x人取舍：候選人取舍：獵頭公司通常在４—６周內(nèi)會開出一個初選名單。但在做最后取舍之前，還要充分考慮候選人的雇主高價留人的可能性。如果獵頭公司事先未準(zhǔn)備足夠靈活的“彈性方案”，很可能導(dǎo)致獵頭工作的流產(chǎn)。所以，獵頭公司從一開始瞄準(zhǔn)就要包含價位分析和多層篩選的工作，客戶的最后取舍應(yīng)該只在兩三個人之間。如果獵頭公司能處理了獵頭的各步驟，企業(yè)還要考察獵頭公司的誠信程度，是否會反過來挖自家的墻角？

9、在業(yè)內(nèi)的口碑如何？是否有后續(xù)的服務(wù)內(nèi)容？等等。根據(jù)Helen的分析，書利很快從獵頭公司的資料中發(fā)現(xiàn)了EMP公司，這家公司在國內(nèi)已經(jīng)有幾年的獵頭經(jīng)驗(yàn)，非常熟悉國內(nèi)的高科技行業(yè)。EMP公司的顧問葉子森果然在很短的時間內(nèi)，給陳書利拿來了幾份有份量的簡歷。經(jīng)過幾次面談，Jeff從候選人中浮出水面。Jeff的中文名是李文杰，清華的研究生，他畢業(yè)后已經(jīng)在一家大型的跨國公司工作了七年。Jeff是葉子森的老朋友，聽到葉子林介紹同安公司的情況，Jeff有

10、些動心，他了解自己的情況，在跨國公司他已經(jīng)到達(dá)了頂點(diǎn)，他的頭上是外企中國職員常說的“玻璃天花板”。在葉子森的安排下，Jeff與楊總見了一面，長談了超過3個小時，楊總對Jeff的能力，工作的態(tài)度以及在研發(fā)、管理這兩方面的經(jīng)驗(yàn)印象深刻。Jeff也與公司的幾位副總都見了面，一起對同安公司進(jìn)行了SWOT分析，也就是說，對同安公司自身的優(yōu)勢、不足，這一行業(yè)的機(jī)會與挑戰(zhàn)Jeff也有了一個清楚的認(rèn)識，最后Jeff終于下決心加盟同安公司，出任研發(fā)總監(jiān)的