國家職業(yè)資格培訓(xùn)企業(yè)人力資源管師三級人力師考前串講

1、,國家職業(yè)資格培訓(xùn) 企業(yè)人力資源管師三級人力師考前串講,命題要求及解答方法第一場 考試 【命題要求】第一場考試均為選擇題，屬于理論知識的考試。選擇題包括單項選擇題和多項選擇題。選擇題是標準化考試中最基本的題型，主要考查應(yīng)考人員的記憶能力和理解能力，考查應(yīng)考人員對一些基本概念、基本觀點的掌握程度。（1）命題將基本對應(yīng)《職業(yè)標準》中提出的各項要求。（2）注重理論知識對職業(yè)能力的支撐作用，強調(diào)實際工作中必備

2、的知識。（3）堅持科學(xué)性、實用性、一致性、通用性和先進性原則 ，既要考慮到當(dāng)前我國人力資源管理的平均水平，又要體現(xiàn)理論知識的超前性。,2,【解答方法】解答選擇題，須首先掌握選擇題的命題視角。1.單項選擇題考查的是基本概念，主要是指各 種概念、定義的內(nèi)涵。2.多項選擇題考查的是基本概念的外延。因此 考生可根據(jù)此命題規(guī)律作答。,3,第二場 命題要求及解答方法  【命題要求】 第二場

3、考試為簡答題和綜合分析題，屬于專業(yè)能力知識。（1）強調(diào)實際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容在實際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用。（2）采用多樣化的、靈活的方式，有效地組織操作技能試題，盡可能做到鑒定實施的可行、有效。（3）盡可能地按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，依據(jù)各個等級人力資源管理師的崗位勝任特征，檢測考生的實際職業(yè)能力水平。,4,【解答方法】第二場專業(yè)能力的考試，一般采用簡答題、綜合題等類型的主觀題目。（1）簡答題題目主要

4、來源于企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟或流程等，因此，考生要著重注意這些方面的內(nèi)容，比如各章節(jié)中的能力要求部分。（2）綜合題中的案例分析題的命題不是簡單孤立地考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應(yīng)用能力。這類試題的命題視角一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用上。（3）綜合題中的方案設(shè)計題主要檢驗考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，以及相關(guān)制度的基本

5、內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等方面知識和能力的理解與掌握程度。簡言之，就是檢測考生運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。,5,一般而言，方案設(shè)計題的題干為一個案例，題目要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。此外，方案設(shè)計題的另一個命題視角就是要求考生根據(jù)一定的情景和約束條件，提出實踐性很強的工作計劃，或者設(shè)計出具有可操作型的規(guī)章制度、勞動規(guī)范或管理標準，或者設(shè)計出

6、一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計表格，如招聘申請表、員工滿意度表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。因此，方案設(shè)計題并不是單純地考查考生對對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對企業(yè)人力資源管理實踐活動的掌控和駕馭的管理能力。,6,第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵(廣義：企業(yè)各類人力資源計劃總稱，戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一;狹義：戰(zhàn)略+目標+企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境+科學(xué)方法+政策與措施=使供給與需求達到平衡+人力資源合理配置+激勵員工

7、 實質(zhì)：企業(yè)各類人員的補充規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶，崗位分析與勞動定員是人力資源規(guī)劃的重要前提。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（選擇）崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容：１、對崗位存在的時間、空間范圍作出

8、科學(xué)的界定，然后對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析２、根據(jù)自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求３、以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（簡答）企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則：任務(wù)目標+分工協(xié)作+統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡+權(quán)責(zé)對應(yīng)+精簡及有效跨度+穩(wěn)定性與適應(yīng)性（簡答、多選）,7,企業(yè)組織機構(gòu)的概念,企業(yè)組織機構(gòu)：保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門整個企業(yè)組織機構(gòu)可分為兩個層次： 第一個層次

9、是由經(jīng)營決策者、風(fēng)險承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織、即經(jīng)營體制 第二個層次是負責(zé)籌集和優(yōu)化資源的配置、產(chǎn)品、研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機構(gòu)及其相關(guān)的制度、即職能體制企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則為使組織能夠最有效率實現(xiàn)其經(jīng)營目標，根據(jù)目前的管理理論和實踐，企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置原則：任務(wù)目標原則；分工協(xié)作；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力制衡；權(quán)責(zé)對應(yīng)原則；精簡及有效跨度；穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合,

10、9,組織結(jié)構(gòu)基本類型（1）直線制,直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高直線制結(jié)構(gòu)的缺點：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴少數(shù)人，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題職能制：（2）按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：提高了企業(yè)管理

11、的專業(yè)化程度和專業(yè)水平；每個職能部門只負責(zé)某一方面工作，對下級工作提供詳細的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；由于吸引了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負擔(dān)，使其有更多的時間和精力考慮的重點問題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施職能制機構(gòu)的不足：多頭領(lǐng)導(dǎo)，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮；直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清；機構(gòu)復(fù)雜增加管理費用，加重企業(yè)負擔(dān)；不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；難以適應(yīng)環(huán)境變化,11,組織結(jié)構(gòu)基本類型

12、（3）直線職能制,,,,,以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。職能部門過多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；經(jīng)理無法將精力集中于企業(yè)管理

13、的重大問題,13,組織結(jié)構(gòu)基本類型（3）事業(yè)部制,事業(yè)部制優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于高層管理者擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的工作，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以榮男若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤事業(yè)部制不足：容易造成組織機構(gòu)重疊、人員

14、膨脹；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題容易忽視企業(yè)整體利益組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則：管理系統(tǒng)一元化；明確責(zé)任和權(quán)限；先定崗再定員；合理分配職責(zé)原則,第二節(jié)工作崗位分析,一、工作崗位分析概述 工作崗位分析：對各類崗位崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。二、工作崗位分析內(nèi)容1、完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先對崗位存

15、在的時間和空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的知識、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)等3、上述研究成果，按照一定的程序和標準以文字圖表加以表述，最終制定工作說明書、崗位規(guī)范等,16,１、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)２、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)３、是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必

16、要條件口訣：人力資源規(guī)劃+招聘選拔任用+考評+薪酬+改進崗位+職業(yè)生涯規(guī)劃,４、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提５、為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。6、有利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃,工作崗位分析的作用（簡答）,掌握崗位分析的程序： （簡答）一準備階段準備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法1根據(jù)工作崗位

17、分析的總目標,總?cè)蝿?wù),對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料。2設(shè)計調(diào)查方案. 明確崗位調(diào)查的目的.;確定調(diào)查的對象和單位;確定調(diào)查項目;確定調(diào)查時間地點和方法3為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。4根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施

18、步驟和調(diào)查方法。二調(diào)查階段 這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。應(yīng)運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細致的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。三總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位設(shè)計基本原則：１、明確任務(wù)目標的原則２、合理分工協(xié)作原則３、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則（選擇）,17,定員原則：1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

19、目標為依據(jù)  2、以精簡、高效、節(jié)約為目標3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 4、人盡其才、人事相宜5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；6、定員標準適時修訂。重點簡答崗位規(guī)范內(nèi)容：勞動規(guī)則（時間、組織、崗位、協(xié)作、行為）、定員定額、崗位培訓(xùn)、崗位員工規(guī)范（選擇）崗位規(guī)范結(jié)構(gòu)模式：管理崗位知識能力規(guī)范（知識、能力、經(jīng)歷）、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性、參考性）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例）、

20、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（職責(zé)和主要任務(wù)、各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、任務(wù)的操作程序和操作方法、相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度）（選擇）,18,第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理,一、勞動定額管理的內(nèi)容（一）勞動定額的制定 從實際情況出發(fā)，按照科學(xué)的方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進又合理的勞動定額（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實施的情況，可采用以下幾項標準：1、勞動定額面的大小2

21、、企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，做到“日清月結(jié)”4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施,二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢,（一）巴克制給我們的啟示 巴克制：在生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上對勞動效率的分析研究與管理，建立科學(xué)的標準時間采用一系列措施最大限度提高勞動生產(chǎn)率。 其主要特征： 1、根據(jù)科學(xué)的標準時間測定員工

22、達到工作效率 2、充分發(fā)揮基層管理人員的主管能動性，弱化物質(zhì)刺激 3、從公司經(jīng)理、廠長到每位員工都有明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任，并按崗位等級核定工作效率 4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率分析報告 5、設(shè)立專門從事增援的機動部門和人員,巴克制工作效率計算方式：工作效率=工人作業(yè)效率*開工率工人作業(yè)效率=定額工時|工人實耗工時開工率=工人實耗工時\實際可利用工時實耗工時=實際可利用工時—各級管理責(zé)任造成

23、的浪費工時勞動定額的發(fā)展趨勢1、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標準化、現(xiàn)代化2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理3、由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理勞動定額水平概念和種類1、勞動定額水平：在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度,定額水平按綜合程度可以分為：工序定額水平、工種定額、零件或產(chǎn)品定額水平 按照勞動定額所考察的范圍，

24、勞動定額水平又可以分為：車間定額水平(它是車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度）、企業(yè)定額水平（它是企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度）、行業(yè)或部門定額水平（同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達到的高低程度） 按照定額的種類，勞動定額水平又表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計劃定額水平和定額標準水平【能力要求】 衡量勞動定額水平的方法一、用實耗工時來衡量二、用實

25、測工時來衡量 選擇具有評價技術(shù)熟練程度的員工，在正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時三、用標準工時來衡量 依據(jù)實際定額標準制定工時，在衡量企業(yè)先行定額水平時，選擇國家有關(guān)部門正式頒布或發(fā)布的時間定額標準為依據(jù),四、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量 與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件相同的企業(yè)的定額水平，或本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較五、用標準差來衡量 第二單元 勞動定額的修訂一、勞動

26、定額修訂的內(nèi)容 生產(chǎn)水平提供后不能立即修改勞動定額，否則會給企業(yè)造成管理上的混亂，增加工作量，會挫傷員工的積極性二、勞動定額的定期修訂 定額修改期間長短根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額量 1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進行必要的修訂 2、在小批試制后要轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝技術(shù)文件的定型，再修訂一次定額 3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔

27、期一般為一年 4、對某些工藝操作方法業(yè)已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標準件，以及質(zhì)量較好較高、工時定額比較穩(wěn)定的時間標準，可以定期進行一次檢查，全面修改期限可以適度延長 5、由于定額制定質(zhì)量不高，定額水平參差不齊，可先進行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也列入定期修訂的計劃內(nèi),三、勞動定額的不定期修訂 產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動、工藝方法改變、設(shè)備或工藝裝置改變、原材料材質(zhì)規(guī)格變動、勞動組織和生產(chǎn)組織變更、個別定額存在明顯不合

28、理【能力要求】一、勞動定額定期修訂的步驟勞動定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進行：（一）準備階段思想準備、組織準備本階段具體工作步驟：在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實分析定額完成情況和當(dāng)前存在的問題， 修訂定額提供充足數(shù)據(jù)資料；在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度,壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，計算公式為壓縮率=原產(chǎn)品臺定額-計劃產(chǎn)品臺份定額/原產(chǎn)品臺份定額*100%計劃產(chǎn)品定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額*

29、計劃定額完成系數(shù)計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額/計劃定額完成系數(shù)（二）修訂階段 勞動定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個人雙方的經(jīng)濟利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長遠利益。首先做好思想動員工作，組織員工認真討論，逐項細致地承擔(dān)的各種產(chǎn)品各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報總經(jīng)理正式批準。,二、修改勞動定額的方法公式：b=a÷

30、(1+y) y=（a1 ÷a2） －1 X=(1+K)b,零部件實耗工時,單修改前的定額工時,平均超額的百分比,實際完成定額工時數(shù),應(yīng)出勤工時數(shù),修改后新的單件工時數(shù),允許超額幅度,第三單元 勞動定額統(tǒng)計和分析,一、勞動定額統(tǒng)計主要任務(wù)1、對原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計資料，對現(xiàn)行的進行計算2、計算勞動定額完成程度3、對現(xiàn)行定額

31、狀況以及勞動定額水平全面評價二、實耗工時的概念和意義實耗工時指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可區(qū)分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時按照生產(chǎn)單位和工藝工程的不同，它又可區(qū)分為成車間或班組實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等,【能力要求】一、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法,以各種原始記錄為依據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計產(chǎn)品零件隧道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時、

32、投入批量統(tǒng)計匯總、重點產(chǎn)品零部件和主要工序、生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總,以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計 工作日寫實、測時、瞬間觀察法,二、勞動定額完成指標的計算方法1、按產(chǎn)量定額計算產(chǎn)量定額完成程度指標=單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量÷產(chǎn)量定額2、按工時定額計算工時定額完成程度指標=單位產(chǎn)品的工時定額÷單位產(chǎn)品的實耗工時,第四單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一、企業(yè)定員

33、的基本概念 企業(yè)定員也稱勞動定員，即在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)正常經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求、對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 編制：機構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、機構(gòu)和職務(wù)的配置 勞動定額和勞動定員的區(qū)別和聯(lián)系： 1、在概念上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量的界限，這與勞動定額的內(nèi)涵，即對活動消耗量的規(guī)定是一致的。2、從計量單位上看，勞動定員采用時間單位是人每年、人每月、人每季

34、度；而勞動定額是采用工日、工時。3、從實施和應(yīng)用范圍看，凡是常年性工作崗位上工作的人員都納入定員范圍；企業(yè)以工時定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出定額人數(shù)。4、從制定的方法上看，企業(yè)定員方法有：按勞動效率，按設(shè)備定員，按崗位定員，按比例定員，按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工；前三種與定額直接聯(lián)系后兩種是定額的基本方法。,出現(xiàn)下列情況要勞動定額不定期修訂： 產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動、工藝方法改變、設(shè)備或工藝裝置變動、原材料變動、勞動組織和生產(chǎn)組織變

35、動、個別定額存在明顯不合理（選擇）企業(yè)定員管理的作用：企業(yè)用人的科學(xué)標準、制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)、調(diào)配員工的依據(jù)、提高員工素質(zhì)（選擇）企業(yè)定員的新方法：數(shù)理統(tǒng)計方法都是（選擇）零基定員：以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法（選擇）勞動定員的分類：1按定員標準的綜合程度：單項定員標準、綜合定員標準2按定員標準的具體形式：效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員（選擇）編制定員標準的原則：1定員標準水平要

36、科學(xué)、先進、合理。2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)（選擇）衡量勞動定額水平的方法：實耗工時、實測工時、標準工時、現(xiàn)行定額之間的比較、標準差衡量（選擇）,31,企業(yè)定員的原則（簡答重點）1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4要做到人盡其才，人事相宜。5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。6定員標準要適時修訂企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則（簡答）1)

37、任務(wù)與目標原則 2)專業(yè)分工和協(xié)調(diào)原則 3)指揮統(tǒng)一原則 4)有效管理原則 5)責(zé)權(quán)利相協(xié)結(jié)合的原則 6)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 7)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則 8)執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)原則 9)精簡機構(gòu)的原則審核人力資源費用預(yù)算的基本要求：1合理性2準確性3可比性關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即：基準線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。費用預(yù)算與執(zhí)行的

38、原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。人力資源費用支出控制原則：1及時性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合,32,計算題,某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125％，出勤率為90％，廢品率為8％，計算該車間該工種的定員人數(shù)？,33,某醫(yī)院呼吸科連續(xù)十天的就診

39、人數(shù)可從表2-1—2中看到，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為l5分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為85％。（重點）請問： (1)在保證95％可靠性(p=1．6)前提下，該呼吸科每天的就診人數(shù)上限為多少?(2)需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為多少?,34,35,36,優(yōu)：1權(quán)力下放利于做外部環(huán)境研究，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。2自主管理，主動性創(chuàng)造性增強。3能形成專業(yè)化大型聯(lián)合企業(yè)。4責(zé)任、權(quán)限明確。缺：1機構(gòu)重疊管理人員膨脹。2獨立性強，忽視企業(yè)總利

40、益。3適應(yīng)規(guī)模大、經(jīng)營多元化、市場環(huán)境差異大的，要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。 建議：有的放失，分權(quán)與集權(quán)統(tǒng)一，既保證一定總部控制力，又調(diào)動了各部門經(jīng)理積極性。 原則：集權(quán)與分權(quán)、統(tǒng)一指揮、責(zé)權(quán)相對原則。 企業(yè)走上正規(guī)化流程：定崗—定員標準—制定用人標準—人力資源規(guī)劃—管理規(guī)章制度。重點掌握,事業(yè)部制優(yōu)缺點（重點）,職能制優(yōu)缺點：優(yōu)：1專業(yè)化提升 2專家能對下級詳細的業(yè)務(wù)指導(dǎo) 3直線領(lǐng)導(dǎo)有空閑時間考慮組織重大問題 4職能專家業(yè)務(wù)水平提高 5.

41、利于職能管理選拔、培訓(xùn) 缺：1多頭領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)責(zé)不清，有意見分歧 2機構(gòu)發(fā)雜加重企業(yè)負擔(dān) 3職能人員認識面窄，不利于全面管理 4只適用計劃經(jīng)濟下體制下的企業(yè)。重點了解人力資源費用支出控制的作用：１、是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。２、是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源費用的重要途徑。３、為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源費用支出控制原則：及時性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)

42、合原則。人力資源費用支出控制程序：１、制定控制標準，２、人力資源費用支出控制的實施，３、差異的處理。（可能出現(xiàn)選擇題）,37,38,某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：（1）負責(zé)公司的勞資管理．并按績效考評情況實施獎罰；（2）負責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；（3）按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；（4）負責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；（5）負責(zé)管理人事

43、檔案；（6）負責(zé)本部門員工工作績效考核（7）負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。,工作說明書（重點）,39,一、基本資料(1分)崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 崗位等級：X x崗位編碼：X X×X X× 所屬部門：人力資源部直接上級：總經(jīng)理 直接下級：×××定員標準：1人

44、 分析日期：××××年X×月二、崗位職責(zé)(2分)(一)概述(二)工作職責(zé)1．負責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2．負責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3．負責(zé)人員的招聘與人才的儲備。4．負責(zé)各種績效管理制度的制定。5．負責(zé)處理員工勞動關(guān)系6．完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督1．所受監(jiān)督：總經(jīng)理2．所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與

45、其他崗位關(guān)系1．內(nèi)部聯(lián)系2．外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分)①建立人力資源發(fā)展規(guī)劃；②人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標。五、工作權(quán)限(2分)六、勞動條件和環(huán)境(2分)七、工作時間(2分)八、任職資格(2分)1．學(xué)歷2．工作經(jīng)驗九、身體條件(2分)十、心理品質(zhì)要求(2分)十一、專業(yè)知識和技能要求(2分)十二、績效考評(1分),第二章人員招聘與配置（重點章）,內(nèi)部、外部招募特點（重點）內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用

46、較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；近親繁殖;裙帶關(guān)系;培訓(xùn)的不經(jīng)濟;可能人不能勝任 外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。 重點(簡答）參加招聘會要注意：了解招聘會的檔次、面對的對象、組織者、信息宣傳 (選擇） 招聘過程策劃：招聘需求分析、特征和要求、渠道和方法、對應(yīng)聘

47、者的選擇、效果評估 招聘過程注意：合理招聘政策、充分準備、合理流程按流程分步走 招聘中的問題：目的不明確不合理、策略失誤，人才組織不匹配、過程不合理、考官結(jié)構(gòu)不合理 招聘管理人員：明確工作說明書、按崗位要求素質(zhì)、總結(jié)招聘經(jīng)驗、面試分初試和復(fù)試、被招聘人員試用期做跟蹤調(diào)查。,40,參加招聘會的程序（選擇題）１準備展位２準備資料和設(shè)備 ３招聘人員的準備 ４與協(xié)作方溝通聯(lián)系，５招聘會的宣傳工作６招聘會后的工作。內(nèi)部招募的方法：１

48、、推薦法２、布告法３、檔案法。熟人推薦（選擇）外部招募的方法：１、發(fā)布廣告２、借助中介３、校園招聘４、網(wǎng)絡(luò)招聘５、熟人推薦 （選擇題） 筆試適用范圍：主要適用于一些專業(yè)技術(shù)要求很強和對錄用人員素質(zhì)要求很高的大型企事業(yè)單位。筆試特點：優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度，可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率，成績評定較客觀。缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作

49、能力等。 （選擇）篩選簡歷的方法：分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷的邏輯性；對簡歷的整體印象。 （選擇）網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：1成本較低；2不受地點和時間的限制；3使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化（選擇）校園招聘注意點：了解大學(xué)生的就業(yè)政策、防止學(xué)生腳踏兩只船、學(xué)生對自己不切實際的估計、對學(xué)生感興趣的問題做好準備,41,篩選申請表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

50、；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處（選擇）面試目標 （重點）考官的目標：１、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平，２、讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等，３、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)，４、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。應(yīng)聘者的目標：１、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平２、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件３、希望被理解、被尊重，

51、并得到公平對待４、充分的了解自己關(guān)心的問題５、決定是否愿意來該單位工作等。（重點掌握簡答）,42,面試的方法 ：１、初步面試和診斷面試２、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 （選擇）面試的提問技巧:1、開放式提問２、封閉式提問３、清單式提問４、假設(shè)式提問５、重復(fù)式提問６、確認式提問７、舉例式提問。 （選擇）面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征

52、，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。 （選擇）心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試（選擇）能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。 （選擇）情境模擬測試比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員

53、時使用。 （選擇）,43,員工錄用主要策略：１、多重淘汰制２、補償式３、結(jié)合式選擇）最終錄用決策的注意事項：１、盡量使用全面衡量的方法２、減少作出錄用決策的人員３、不能求全責(zé)備 。選擇）招聘成本效益評估包含：１、招聘成本２、成本效用評估（總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本，招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用，選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用，人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用）３、招聘收益成本比（招聘收益成本比＝

54、所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本）（重點掌握計算公式，以防出現(xiàn)計算題）信度與效度評估的概念：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。,44,信度與效度評估的種類：信度評估可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度評估三種，預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度（選擇）人員配置原理 ：要素有用原理、能位對應(yīng)原理 互補增值原理 動態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理（重點） （選擇） 員工配置的基本

55、方法：１、以人為標準進行配置２、以崗位為標準進行配置３、以雙向選擇為標準進行配置。（選擇）改進過細勞動分工方法：擴大業(yè)務(wù)法、充實業(yè)務(wù)、工作連貫、輪換、小組工作、安排生產(chǎn)員工負擔(dān)所能及的維修工作、個人包干（選擇） 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人左右為宜（選擇）車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用（選擇）5S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)（選擇）組織輪班注意

56、問題：工作輪班的組織應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)；要平衡各個輪班人員的配備；建立健全交班制度；適當(dāng)組織各班員工交叉上班；工作輪班制對人的生理、心里會產(chǎn)生一定影響,45,如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選聘？（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。（2分）（5）測評過程中由幾位觀察

57、者給每一個參試者評分。（1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。（2分）,46,（一）匈牙利法 某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工?，F(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)。在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下。每位員工完成每項工作所需要的工時如表2-2．2所示。請運用匈牙利法求出

58、員工與任務(wù)的配置情況。以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。,第三章 培訓(xùn)與開發(fā)（重點章）,培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的 目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。 培訓(xùn)需求分析的作用：（原）培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)是使培訓(xùn)

59、工作準確、及時和有效的重要保證。,48,二、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認 需要確認培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容,三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型（一）Goldstein 組織培訓(xùn)需求分析模型 該模型指出：培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個方面著手，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點”。 組織分析：是任務(wù)和人員分析的前提； 任務(wù)分析：側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況； 人員分析：側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析。（二）培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 是對于員工培

60、訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始地評估培訓(xùn)需求。 每個循環(huán)都依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行評估。 1.組織整體層面的分析 確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 2.作業(yè)層面的分析 需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。 3.個人層面的分析將員工目前的實際工作績效與績效標準進行比較，或?qū)T工現(xiàn)有技術(shù)水平與預(yù)期未來對員工技能 的要求進行比較，找到

61、差距。循環(huán)評估模型的優(yōu)勢： 1.全面分析培訓(xùn)需求，避免遺漏； 2.可及時發(fā)現(xiàn)在三個層面的培訓(xùn)需求，成為長期制度。 循環(huán)評估模型的不足：1.工作量大；2.需要專門人員定期進行；3.需要管理者和員工的積極參與和支持。,（三）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 因為需要為工作調(diào)動做準備、為職務(wù)晉升做準備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準備等原因提出培訓(xùn)的需求。 特點：在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下，進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備。

62、 優(yōu)勢：1.使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義；2.充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合。 局限性：1.預(yù)測的準確度難免出現(xiàn)偏差；2.對培訓(xùn)的深度、廣度較難把握；3.如果員工接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮，就能“跳槽”。 適用于：企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。,（四）三維培訓(xùn)需求分析模型 概念：是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。 步驟： 首先，構(gòu)建出某個崗位的全部勝任力，并進行重要性排

63、序并分析確定其可塑性； 其次，測出員工的現(xiàn)有能力等級，再以勝任力可塑性、重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維模型；最后，根據(jù)分出的八個象限，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。 優(yōu)點： 1.能夠更客觀準確地分析出被測者的培訓(xùn)需求2.將培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，解決培訓(xùn)內(nèi)容單一的問題；3.能夠為后期制訂培訓(xùn)計劃提供更精確的依據(jù)。 缺點：實際操作比較復(fù)雜、成本較高。 適用于：企業(yè)中高層管理者，包括核心員工培訓(xùn)需求分析。,培訓(xùn)項目設(shè)計原則：因材施教

64、、激勵性、實踐性、反饋及強化、目標性、延續(xù)性、職業(yè)發(fā)展（選擇） 培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容：培訓(xùn)項目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實施過程的設(shè)計；評估手段的選擇；培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計（重點案例分析或簡答）（一）明確員工培訓(xùn)目的（二）對培訓(xùn)需求分析分析結(jié)果的有效整合 做好培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：組織層面的培訓(xùn)需求和員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析 組織層面：選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既滿足當(dāng)前所需、又要滿足企業(yè)

65、未來的需要 員工層面：以問卷和面談（三）界定清晰的培訓(xùn)目標 培訓(xùn)的目標應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到的標準、培訓(xùn)目標具體化數(shù)量化指標化和標準化、培訓(xùn)目標能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者、培訓(xùn)目標是培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案制訂和實施的導(dǎo)航燈,53,四）制訂培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案1、培訓(xùn)目標對受訓(xùn)者傳達的意圖。2、組織對受訓(xùn)者的希望3、受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況結(jié)合 培訓(xùn)項目計劃應(yīng)該包括的內(nèi)容：培訓(xùn)目的、目標、受訓(xùn)人員和內(nèi)容

66、、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)規(guī)模、時間、地點、費用、方法、培訓(xùn)師（五）培訓(xùn)項目計劃的溝通與確認第一，要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持；第二，要說明報告的內(nèi)容,54,培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理,（一）培訓(xùn)項目材料的開發(fā)材料包括：課程描述、課程的具體計劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動設(shè)計與說明課程描述：課程名稱、目標學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標、培訓(xùn)時間、場地安排及培訓(xùn)師姓名課程計劃：設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容與活動，安排培訓(xùn)

67、活動的先后順序，以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)，達到培訓(xùn)目標。培訓(xùn)課程的計劃內(nèi)容為培訓(xùn)目標、目標學(xué)員、培訓(xùn)師和學(xué)員應(yīng)具有的資格、時間分配、課程綱要、培訓(xùn)活動安排、輔助材料、前期準備、培訓(xùn)環(huán)境布置、具體培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果評估,（二）進行培訓(xùn)活動設(shè)計與選擇培訓(xùn)活動設(shè)計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學(xué)員的討論與交流，鼓勵學(xué)員表達自己的思想和情感，強化學(xué)員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策（三）建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師對外（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培

68、訓(xùn)活動制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見；制訂年度培訓(xùn)計劃；了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況（五）實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享內(nèi)部培訓(xùn)資源：標準化產(chǎn)品、培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師、經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源、成立員工互助學(xué)習(xí)小組外部培訓(xùn)資源：專業(yè)培訓(xùn)公司、咨詢公司、商學(xué)院校（六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程；二是建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性培訓(xùn)；三是建立培訓(xùn)獎懲制度和保障體系，培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤；四是建立培訓(xùn)時間保證

69、制度；五是營造良好的企業(yè)培訓(xùn)文化，建立學(xué)習(xí)型組織,培訓(xùn)有效性評估的含義及作用（一）培訓(xùn)有效性評估含義 培訓(xùn)的有效性：培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標的程度、培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標、培訓(xùn)評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)（二）培訓(xùn)有效性評估的作用（重點簡答選擇）1、對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷2、考察受訓(xùn)人的知識技術(shù)能力的提高或行為改變是否來自培訓(xùn)本身3、找出培訓(xùn)的不足4、發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要5、檢查出培訓(xùn)的費用收