薪酬體系設(shè)計

1、4FWideFmCommercialBuilding669BeijingWestRoadShanghai200041PRCT:(8621)62717711F:(8621)62727095.cn第一章第一章引言引言薪酬體系設(shè)計概要薪酬體系設(shè)計概要一、一、薪酬體系的目的：薪酬體系的目的：薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與

2、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。在一個設(shè)計良好的薪酬體系中，員工會感覺到，相對于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對于組織中從事不同工作的其他員工，相對于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠?。比如，一個書記員會將自己的薪資與行政助理、會計等同一組織中的其他工作的薪

3、資進行比較。如果她認為相對于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬（即對組織越重要的工作獲得的報酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報酬也越少），她就感到了內(nèi)部公平性。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書記員相比較。如果她認為相對于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進行比較。如果她認為相對于組織中的其他書記員，自己的薪酬也是合理的，那么，她

4、就感到了個體公平性（individualequity）。一個組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵和保留她所需要的員工，來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。本書將

5、會幫助你獲得一個不斷優(yōu)化和不斷改進的薪酬體系。保持薪酬設(shè)計的不斷改進是一個持續(xù)的過程。二、二、薪酬體系的組成部分：薪酬體系的組成部分：許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。但是，在設(shè)計薪酬體系時，把薪酬看作是“總體薪酬”的概念是十分必要的?？傮w薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報酬（例如：夜班工資（shiftdifferentials）、生活成本加薪、晉升加薪等）、績效工資獎金和額外的福利?；A(chǔ)工資

6、津貼績效工資額外福利=總體薪酬薪酬體系的基礎(chǔ)是基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)了工作對于組織的價值，并與外部市場上這一工作的價值相一致。因為這兩種價值有時會相互沖突，所以，薪酬體系設(shè)計者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。從事相同工作的不同員工常常會因為其知識、技能、能力、資歷和業(yè)績的不同，在基礎(chǔ)工資上往往會存在著差異。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)驗豐富的老員工要低。工資范圍的建立就是為了向從事同4FWideFmComm

7、ercialBuilding669BeijingWestRoadShanghai200041PRCT:(8621)62717711F:(8621)62727095.cn第一，它是在美國最為通用的工作評價方法。第二，經(jīng)過數(shù)十年的研究，它已經(jīng)建立起了一套有效度和信度的評價系統(tǒng)。第三，在各種工作評價方法中，計點法能最好地解釋評價工作的內(nèi)在價值的邏輯。通過學(xué)習(xí)這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評價方法。并且，計點法對于通過薪資

8、調(diào)查數(shù)據(jù)的引入將內(nèi)部市場與外部市場聯(lián)系起來有著特別的用處。步驟二：工資調(diào)查分析。步驟二：工資調(diào)查分析。工資調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計的第二步。其目的是決定在相關(guān)的產(chǎn)品市場和勞動力市場上，其他組織對類似的工作支付了多少工資。這一分析的結(jié)果是得出工資政策線。它表達了工作評價點值（內(nèi)部的工作價值）和市場工資（外部的工作價值）之間的簡單的線性關(guān)系。一旦工作等級建立起來以后，下一步就是要確定關(guān)鍵工作。關(guān)鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場工作進行比較的

9、工作。這些工作的內(nèi)容是相對穩(wěn)定的，與其他組織中的工作是類似的。并且能夠被準(zhǔn)確的進行界定。通常的方式是在工作等級的上層、中層和下層各選取幾個關(guān)鍵工作。在關(guān)鍵工作確定以后，下一步就是要獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查的數(shù)據(jù)。一個組織可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)據(jù)資源，還可以從咨詢公司或其他賣主那里購買數(shù)據(jù)。事實上，大多數(shù)組織都是從多種來源獲取工資調(diào)查數(shù)據(jù)的。無論這些數(shù)據(jù)是來源于組織自己的工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣主那里購買

10、的，薪酬體系設(shè)計者都必須注意調(diào)查的對象是哪些組織。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對組織有用，它就必須是來自于以下幾種組織：（1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（2）在員工的工作流動的區(qū)域內(nèi)的組織；（3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。進行工資調(diào)查必須考慮的其他問題將在后面的章節(jié)中進行進一步的討論。典型的工資調(diào)查包括：參加調(diào)查的組織（如：規(guī)模大小、員工數(shù)量、所在行業(yè)等）以及支付給要調(diào)查的每一工作的直接和間接薪酬的信息。因為一些組織可能提供較低

11、的基礎(chǔ)工資和較高的福利，另外一些組織則提供較高的基礎(chǔ)工資和較低的福利，所以，只有在考慮總體薪酬時，不同組織的工資比較才有意義。工資范圍通常用來反映出每一工作的最高、最低和平均（中點）工資。數(shù)據(jù)常常要被進行總結(jié)，從而使薪酬體系設(shè)計者能夠確認每一關(guān)鍵工作的市場流行工資率。這一市場工資率可以作為建立工資政策線的參考依據(jù)，以滿足某一特殊組織的需要。一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場工資率以后，常常通過在一副圖的X軸上標(biāo)出工作評價點值，在Y軸上標(biāo)出其市

12、場工資數(shù)據(jù)，來建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達形式。這種被稱為散點圖的圖表，表達了工作評價點值與市場工資率之間的關(guān)系。工作評價點值高的工作往往市場工資率也較高，盡管這并不適用于每一個點。第三章將討論當(dāng)出現(xiàn)反常關(guān)系的情況時，對薪酬設(shè)計所帶來的挑戰(zhàn)。因為關(guān)鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結(jié)構(gòu)的一個子集，所以有必要去確認其他的非關(guān)鍵工作的市場流行工資率。其目的是為那些沒有明確的市場等價工作的工作建立起市場流行工資率。從數(shù)學(xué)的角度來看，可以用對關(guān)鍵工作的工

13、資調(diào)查數(shù)據(jù)計算出回歸方程，使薪酬體系設(shè)計者能夠在以工作評價點值來表達的內(nèi)部工作價值和以市場工資率來表達的外部工作價值之間建立起聯(lián)系。結(jié)果是得到工資線——對工作評價點值和工資之間的關(guān)系的線性表達。市場工資線描述了競爭者為類似工作支付的典型工資是多少。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒有涵蓋到的工作。圖表1—1給出了散點圖、回歸方程和推出的市場工資線。在對工資結(jié)構(gòu)作出決策之前常需要對市場工資線作出以下幾個方面的調(diào)整。第一，因為市場工資數(shù)據(jù)常常