5員工素質(zhì)模型及其建立

1、第五講員工素質(zhì)模型及其建立,主要內(nèi)容,第一部分：有關素質(zhì)的研究第二部分：素質(zhì)與績效之間的關系研究第三部分：素質(zhì)模型的建立第四部分：素質(zhì)模型舉例第五部分：素質(zhì)模型案例介紹,第一部分 有關素質(zhì)研究,一、問題的提出,對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？（蓋洛普的優(yōu)勢理論與微軟的選人策略）在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？（學歷不等于知識，知識

2、不等于能力，能力不等于績效）如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工？如何對員工的內(nèi)在素質(zhì)進行測量與評價？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？如何實現(xiàn)人與崗位的動態(tài)匹配？如何提高員工的適崗率？如何組建互補性的、高績效的工作團隊？如何對組織的人才結(jié)構進行優(yōu)化與調(diào)整，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構的力量？建立素質(zhì)模型的流程及技術實施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得

3、到應用？,現(xiàn)實生活中的五種借口的表現(xiàn)形式（《沒有任何借口》菲拉爾 凱普(Ferrar Cape)著）,1、他們做決定時根本就沒有征求過我的意見，所以這個不應當是我的責任。許多借口總是把“不”，“不是”，“沒有”與“我”緊緊聯(lián)系在一起，其潛臺詞就是“這事與我無關”，不愿承擔責任，把本應自己承擔的責任推卸給別人。2、這幾個星期我很忙，我盡力去做。找借口的一個直接后果就是讓人容易養(yǎng)成拖延的壞習慣。一些員工每天看來忙忙碌碌，似乎盡職盡責

4、，但他們把本應1個小時完成的工作變得需要半天的時間甚至更多。3、我們以前沒那么做過或者不是我們這里的做事方式。尋找借口的人都是因循守舊的人，他們?nèi)狈σ环N創(chuàng)新精神和自動自發(fā)工作的能力。借口是他們躺在以前的經(jīng)驗、規(guī)律和思維慣性上舒服的睡大覺。4、我從沒收過適當?shù)呐嘤杹砀蛇@項工作。這其實是為自己能力和經(jīng)驗不足而造成的失誤尋找借口。5、我們從沒想過趕上競爭對手，在許多方面人家都超過我們一大截。借口給人帶來嚴重的危害是讓人消極頹廢，如

5、果養(yǎng)成了找借口的習慣，當遇到困難和挫折時，不是積極地去想辦法克服，而是去找各種各樣的借口。其潛臺詞就是“我不行”，“我不可能”，這種消極心心態(tài)，剝奪了個人成功的機會，最終讓人一事無成。,,優(yōu)秀的員工從不在工作中尋找任何借口，他們總是把每一項工作盡力做到超出客戶的預期，最大限度的滿足客戶提出的要求，而不是尋找各種借口推諉；他們總是出色的完成上級安排的任務，替上級解決問題；他們總是盡全力配合同事的工作，對同事提出的幫助要求，從不找任何借口推

6、托或延遲?！评瓲?凱普(Ferrar Cape),形成健康的執(zhí)行心態(tài),部屬具有良好的態(tài)度,,負起責任來完成任務的態(tài)度,對自己所屬組織的工作感到自豪,對自己的工作保持榮譽感,,（1）、現(xiàn)實心態(tài)：讓信念與原則統(tǒng)一起來,在執(zhí)行過程中，需要強烈的自信心，但一定要注意使自己的自信心與現(xiàn)實統(tǒng)一起來。如果理想偏離現(xiàn)實太遠往往達不到目標。斯托克代爾悖論（英國海軍上將斯托克代爾靠著堅定的信念得以從集中營的生活中生存下來。）：堅定你一定會成功的信念

7、，同時，要面對現(xiàn)實最殘忍的事實，不論有多大困難，不論它們是什么。,（2）、逆飛心態(tài)：讓行動與設想統(tǒng)一起來,成功的執(zhí)行者難受的時候比別人要多，因為他們接受的新的挑戰(zhàn)非常之多。但是，他們能夠把憂慮拋在一旁，集中精力去把事情辦好。他們雖然常常擔驚受怕，卻不是匆匆忙忙想辦法擺脫困境，而是以這種憂慮為動力，作為“前進的力量”?？膳碌臄橙耸亲约憾嗪ε乱环昼姡ǘ?zhàn)時，喬治巴頓就如何對待憂慮問題，給他的士兵訓過話，他認為，“多害怕一分鐘”是解決這個

8、問題的關鍵，正是憂慮是解決憂慮的最好辦法。要士兵正視他們憂慮的事物，“要朝著他們害怕的路牌所指的方向走”。走這條道路，你的憂慮一開始的時候會增加很多，覺得心神極度不安。但是，走上一條對于你的生活方式來說是嶄新的路，能夠使你得出一些新的見解和想法，是你為了保險去走“舒服之路”所永遠不會想到的。而且，如果你在成功之路上走下去，你的憂慮會漸漸減輕，恐懼終于要消失掉。）,（3）、無過心態(tài)：讓自信與謹慎統(tǒng)一起來,行莫大乎于過（中國古訓，本意是做事

9、情最好不要有錯誤，“無過”的本質(zhì)意思是預先防備有錯誤。）知止可以不?。o過，就是要適時“知止”，只有“知止”才能預防錯誤學會控制速度，執(zhí)行是個細致的工作，在執(zhí)行過程中很容易“脫軌”，因此要處處小心。海爾張瑞敏戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰的心態(tài)：因為市場不給你犯錯誤的機會，也不給你改正錯誤的時間。）,（4）、棄疑心態(tài)：讓直接與迂回統(tǒng)一起來,知莫大乎棄疑（就是明白自己該做什么事情，不能今天向想做這個，明天想想做那個，兩邊都割舍不開。將疑慮擺在一邊，丟

10、掉它；將疑慮不清的事情弄清楚）專注心態(tài)與專業(yè)精神（執(zhí)行者要養(yǎng)成專注心態(tài)，執(zhí)行只有通過專注才能變成現(xiàn)實。專注包含：專業(yè)——做事深入專業(yè)，精益求精；注重——做事情精力集中，全神貫注，形成相對優(yōu)勢；堅決——在確定的目標下堅決行動，排除萬難取得勝利。）,《把信送給加西亞》,1898年，羅文中尉接到美國總統(tǒng)麥金萊的指令，把一封信送給古巴的加西亞將軍，以求共同對付西班牙軍隊。羅文領命后只身踏上了尋找加西亞的路程，他并沒有問：“加西亞在

11、哪里？”“他什么模樣？”“怎么和他聯(lián)系？”“如何達到他哪里？”他只是接受了命令，然后全力以赴去做。,（5）、預啟心態(tài)：讓時間與空間統(tǒng)一起來,不要等所有綠燈亮了才行動。“如果你等到所有的綠燈都變綠，那么你永遠也不會啟動?！薄斑@是一個有關速度和磨練的事業(yè)。我們不能再執(zhí)迷不悟做到完美主義者了，因為完美主義會使我們錯失市場良機，并會使其他競爭對手奪走我們的科技發(fā)明。不要再一味地進行死研究了，在新IBM中，成功的人士都是動手做事的人—

12、—而且是快速而有效地做事的人?！薄考{“短跑運動員的起跑與槍響。”“張瑞敏的變化與市場同步啟動的打飛靶思想?！辈灰葐栴}出現(xiàn)了才行動。被動響應的行動觀與“預應而動”的行動觀,二、 “素質(zhì)”的提出,麥克利蘭（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》（1973）傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由

13、一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)”—— Competence,“素質(zhì)”的提出,杜布斯Dubois ，1993年“素質(zhì)”是為達到或超出預期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動機（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會角色（soci

14、al role）、所擁有的知識（knowledge ）等，這些因素在工作中會導致有效或杰出的績效表現(xiàn)。,“素質(zhì)”的提出,美國薪酬協(xié)會（The American Compensation Association ）：個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。Spencer（1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關的，同時也可依此來預期、反應其行為及

15、績效表現(xiàn)的好壞。,“素質(zhì)”的提出,漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導的、而且對個人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當經(jīng)營目標發(fā)生改變時，勝任能力也發(fā)生變化。美國HAY公司素質(zhì)是在既定的工作，任務，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集

16、合。,三、 “素質(zhì)”的定義,素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。,對“素質(zhì)”定義的解析,素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、

17、職責、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風格等等。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。,對“素質(zhì)”定義的解析,素質(zhì)的本質(zhì)和基礎是個體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點，因此，素質(zhì)的落腳點是個體特性，素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。,人力資源管理中素質(zhì)研

18、究的著眼點是績效，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學應用應該是作為一種工具而非目的，應該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。,對“素質(zhì)”定義的解析,對“素質(zhì)”定義的解析,績效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同

19、，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。,四、素質(zhì)的構成要素 ——哪些是決定個人績效的因素,1、構成素質(zhì)的有哪些因素？2、這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？,1、素質(zhì)的構成要素,素質(zhì)冰山模型,洋蔥模型解析,,知識/技能 促進團隊 交流 影響 戰(zhàn)略領導 網(wǎng)絡 演講 資源管理 專業(yè) 增進創(chuàng)造力和 知識,自我認知/社會角色 客戶導向 商業(yè)導向 建立關

20、系 結(jié)果導向 社團導向 企業(yè)家定位,個性/動機成果驅(qū)動 分析型思考 概念型思考 主動行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學習能力,2、對素質(zhì)構成要素的解析,通過培訓、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關系。由于人腦

21、的內(nèi)在結(jié)構在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。,素質(zhì)構成要素舉例,素質(zhì)構成要素的特點,相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。,因為潛能形成與大腦生成過程關系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、

22、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。,特點一：,素質(zhì)構成要素的特點,素質(zhì)構成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 在素質(zhì)構成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。,特點二：,如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹

23、，但還是找一只松鼠來得容易一點兒?！?第二部分 素質(zhì)與績效關系研究,一、素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成,素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實工作中的績效？,素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn),動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。,素質(zhì)構成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。,等式的重新修正,合適的素質(zhì)（適合做什么

24、）+ 有效的行為方式（應該怎么做） = 高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + …… + 必備知識與技能,高能力 = 高績效,,,高學歷 = 高績效,經(jīng)驗多 = 高績效,,,素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn),素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。,素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核

25、心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。,,素質(zhì)與績效——個人、團隊、組織,第三部分 素質(zhì)模型構建,素質(zhì)模型的構建,素質(zhì)模型的構成企業(yè)應該如何建立適應戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性,一、構建素質(zhì)模型基本原理,辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷competency及相應層次的可操作的體系。,1素質(zhì)的分類,（1）基礎素質(zhì)是完成工作所

26、需的最低標準，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。（2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。,,（1）通用素質(zhì)是公司價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現(xiàn)出來。,（2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。,（3）專業(yè)素質(zhì)是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。,素質(zhì)的分類,其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、技術、生產(chǎn)作業(yè)

27、、財務、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié)。,2素質(zhì)的分級,可以準確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標的差異性； 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標選擇自己在組織中的進入起點乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。,素質(zhì)分級的意義在于：,3素質(zhì)模型驅(qū)動績效達成,素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素構成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致績效好壞差異的關鍵

28、驅(qū)動因素。,二、全面的建模方法,分析和確定competency的過程,,訪談者以輕松的口吻進行自我介紹告知被訪談者訪談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛,,被訪談者描述其在崗位上的實際工作內(nèi)容、工作關系獲得代表性事件的初步信息,以被訪談者講故事的形式,采集訪談者在崗位上經(jīng)歷過的典型或關鍵事件,訪談者請被訪談者歸納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認,整理訪談記錄編寫訪談報告,三

29、、素質(zhì)研究與開發(fā),1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費2-3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進行訪談的方式進行。,素質(zhì)研究與開發(fā),2、明確績優(yōu)標準：對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的

30、，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標準是顯而易見，并且較容易衡量的。績效標準除了評價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標準。根據(jù)績優(yōu)標準與實際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。,素質(zhì)研究與開發(fā),3、任務要項分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位

31、的績優(yōu)標準分解細化成為一些具體的任務要項，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。1）任務要項能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎？2）那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務要項？3）該任務要項對于指導任職者的選拔與培訓的意義如何？如果沒有考慮或強調(diào)的話，會產(chǎn)生什么后果？4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務要項，該職位還能招募到合適的員工嗎？,素質(zhì)研究與開發(fā),4、行為事件訪談（BEI）采用結(jié)構化的問卷對優(yōu)秀和

32、一般的任職者分兩組進行訪談，并對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。,注：行為事件訪談,BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡

33、量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型。,行為事件描述要點,獲得每個事例的完整信息當時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現(xiàn)個人特質(zhì)的關鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需

34、信息,行為事件中關鍵事例的特征,具體（specific）可觀察(observable)情境(context)結(jié)果(consequence),,素質(zhì)研究與開發(fā),5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，找出并重點分析對個人關鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時的反應與行為之間的差異，識別導致關鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對其進行層次級別的劃分。,信息編

35、碼的內(nèi)容,信息整理與歸類編碼,編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級形成素質(zhì)辭典,四、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型,素質(zhì)辭典是什么?如何通過素質(zhì)辭典構建企業(yè)素質(zhì)模型?,素質(zhì)辭典,素質(zhì)詞典的結(jié)構,,素質(zhì)要項分級,素質(zhì)辭典與企業(yè)素

36、質(zhì)模型,素質(zhì)辭典舉例,成就導向（ACHIEVEMENT ORIENTATION）成就導向表明一個人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設定新的或更高更多的目標而獲得某種滿足。這種對成就的不懈追求始終能夠給人動力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時機地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務。成就導向是指希望更好的完成工作或達到一個優(yōu)秀的績效標準。這個績效標準可能是個人過去的業(yè)績（以便努力改進）；可能是一種客觀地衡量標準（只論結(jié)果）；也可能

37、是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競爭性）；可能是自己設定的有挑戰(zhàn)性的目標；甚至是任何人從未做過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。,具有成就動機素質(zhì)的人如是說,某公司市場部廣告策劃員：“我計算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少廣告費用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實可以提高我們在行業(yè)中的知名度，我都此堅信不疑……”某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長超過了過去五年來的最好

38、水平。記得三月份第一季度工作會議時，公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標打算突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個月當中賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬……”,五、素質(zhì)模型評估與確認,與任職者及其上級確認素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達成高績效的關鍵因素，同時對素質(zhì)要項的界定與劃分是否準確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。選取標桿企業(yè)，對素質(zhì)模型進行評估與確認。,確認后的素質(zhì)模型的特點,六、素質(zhì)模型的應用,

39、素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理得到應用？素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對接？,人力資源管理中的素質(zhì)策略,定義稀缺人才：對金融聯(lián)公司而言，那些具備成就導向和周密思考素質(zhì)、擁有一定的影響力和學習能力的中層管理者，是公司的稀缺人才 確定招聘策略：有針對性的進行招聘，關注其內(nèi)在的素質(zhì)，注意應聘者缺乏的素質(zhì)，如果屬于難以提高的素質(zhì)，則在招聘時要主動淘汰。關于素質(zhì)模型在員工招聘中的應用將以專題報告形式另外交付,人力資源管理中的素質(zhì)策略

40、,確定培訓策略：對素質(zhì)培訓項目，針對可提高的素質(zhì)來進行，以提高培訓效果。而且，針對不同性質(zhì)的素質(zhì)，需要予以甄別，并實施相應的培訓,人力資源管理中的素質(zhì)策略,確定晉升策略 ：對副職人員和業(yè)務骨干，注意其具備的素質(zhì)和欠缺的素質(zhì)，再給予針對性的方案，來確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定考核和激勵策略：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求，通過采取有效的考核、激勵等管理手段和策略牽引管理者素質(zhì)的提升：如對于督導力，可強化目標管理、計劃管理，以及績效為導向的激勵政

41、策,第四部分 素質(zhì)模型舉例 ——新一代HR管理者的素質(zhì)模型,新一代HR管理者的角色,,提高員工滿意度，增強員工忠誠感,與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持,員工服務,提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐,變革的推動者,提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性

42、,運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢,專家（顧問）,將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合,企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案,戰(zhàn)略伙伴,結(jié) 果,行 為,角 色,,,,,,,,,,,,,新一代HR管理者的素質(zhì)結(jié)構,戰(zhàn)略貢獻,HR實施,員工管理 學習 開發(fā) 組織設計 測量/獎勵,個人魅力,人際能力 溝通 獲得結(jié)

43、果,業(yè)務知識,價值鏈 核心價值觀 勞工關系,HR技術,文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場導向,III-1,新一代HR管理者素質(zhì)模型,,,,,,對業(yè)務的了解,個性特征,掌握人力資源管理的專業(yè)化能力,變革與流程管理,了解公司的經(jīng)營業(yè)務，能夠成為業(yè)務伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營管理團隊的成員,倡導變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價值,勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領域的技術與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對人力

44、資源管理職能的信賴,倡導、遵循公司的價值觀，人格完善、獨立、值得信賴，充滿信心,業(yè)務伙伴,價值創(chuàng)造,職能型專家,III-1,新一代HR管理者素質(zhì)模型,對業(yè)務的了解,個性特征,掌握人力資源管理的專業(yè)化能力,變革與流程管理,商業(yè)敏銳性客戶導向?qū)ν怅P系管理,業(yè)務伙伴,價值創(chuàng)造,職能型專家,組織設計招聘甄選激勵預報酬危機、沖突處理.學習員工關系管理溝通,公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信,質(zhì)量管理倡導變革流程、效率導向

45、組織精簡,第五部分 素質(zhì)模型設計案例 ——金融聯(lián)中層管理人員素質(zhì)模型,一、研究方法,典型的BEI素質(zhì)建模研究方法，需要將樣本分為績優(yōu)組和一般組，進行對比本項目根據(jù)實際情況，進行調(diào)整：在統(tǒng)計素質(zhì)頻率的基礎上，分區(qū)段進行研究分別將結(jié)算中心與雁聯(lián)、結(jié)算中心正職與副職、雁聯(lián)正職與副職進行對比分析，理解差異顯著的素質(zhì) 比較外部研究成果，對明顯需要加強的素質(zhì)提出建議，建立符合結(jié)算中心和雁聯(lián)實際需要的中層管理者

46、的素質(zhì)模型,一、研究方法,研究對象以金融結(jié)算中心、雁聯(lián)公司的處級（含副職）以上管理者共40人為研究對象。其中，結(jié)算中心21人，雁聯(lián)19人,一、研究方法,方法和程序1、確定訪談對象，明確訪談分工:正處以上的管理者，作為一組，由一位教授訪談；副處以下人員，作為一組，由咨詢師訪談2、實施行為事件訪談：訪問人簡單地介紹本此訪問的目的和要求，并取得被訪人錄音許可 讓被訪人描述自己最重要的工作和責任 ，講述過去一年內(nèi)發(fā)生在被訪人身上的

47、4個關鍵工作事件 ，盡可能詳細他們在工作情境中的行為及與行為有關的意愿和體驗需要注意被訪人在那個情景中作出了什么行為或決策，被訪人對他人和對情境的態(tài)度和想法，以及被訪人的情感體驗等 訪問過程持續(xù)時間大約一個半小時,一、研究方法,3、數(shù)據(jù)處理：對編碼小組成員獨立編碼得到的數(shù)據(jù)進行匯總和統(tǒng)計處理4、建立素質(zhì)模型：統(tǒng)計各種素質(zhì)出現(xiàn)的頻率，取頻率顯著高者為基礎的素質(zhì) 對兩單位人員出現(xiàn)的頻率最高的幾種素質(zhì)在各個水平上出現(xiàn)的平均頻率進行

48、差異性檢驗，找出區(qū)別結(jié)算中心和雁聯(lián)管理人員的素質(zhì)及其水平，并作為補充素質(zhì)的一個來源 對兩單位的正職組與副職組每一素質(zhì)特征的平均分數(shù)進行差異顯著性檢驗，找出差異顯著的素質(zhì)及水平，正職平均頻率相對多的素質(zhì)，作為補充素質(zhì)的另一來源吸收外部有關研究成果，并與初步的模型進行對比，結(jié)合雁聯(lián)的定位與戰(zhàn)略做一定的取舍，對補充素質(zhì)進行調(diào)整從訪問資料中找出關鍵事件中的行為表現(xiàn)，用于解釋和說明所發(fā)現(xiàn)各種素質(zhì)在五種水平上的表現(xiàn)和特征。為確保資料的真實性，

49、那些被標明為某種素質(zhì)的語句均未作任何修飾,第一區(qū)段的素質(zhì)有：周密思考、成就導向、人際理解、團隊領導。平均頻率在3.40以上，是研究對象表現(xiàn)突出的顯著素質(zhì) 第二區(qū)段的素質(zhì)有：學習能力、影響力、信息收集、培養(yǎng)下屬、團隊合作、客戶服務導向。平均頻率在1以上 ，是研究對象表現(xiàn)比較普遍的素質(zhì)第三區(qū)段的素質(zhì)有：制度執(zhí)行、關系建立、靈活性、督導力、誠信等。平均頻率小于1，表明這些素質(zhì)的群體特征不明顯,二、素質(zhì)的總體分布與趨勢,第一區(qū)段的四個素質(zhì)，