對“理性”和“自利”的反思：新視角中的企業(yè)經(jīng)理層激勵約束研究.pdf

1、本文是一篇研究企業(yè)經(jīng)理層激勵約束的論文，其相關的背景是隨著我國改革的進一步深入發(fā)展，產(chǎn)權制度進一步明晰，以公司制為主的現(xiàn)代企業(yè)在市場中占據(jù)了越來越重要的地位。這一類型企業(yè)的典型特征是企業(yè)所有權和經(jīng)營權相分離，與企業(yè)有著直接利益關系的企業(yè)所有人不再直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理，企業(yè)的經(jīng)營權由企業(yè)經(jīng)理層來行使。企業(yè)經(jīng)理人的利益和行為目標在很大程度上與企業(yè)所有人的利益和行為目標存在著偏差。這種偏差的存在使得經(jīng)理人可能采取有利于自己而有損于企業(yè)所有人

2、的行動。如何對企業(yè)經(jīng)理人進行激勵約束，使其最大限度地按照企業(yè)所有人的利益行事，成為了現(xiàn)代企業(yè)理論關注的焦點問題之一。 對這一問題絕大部分現(xiàn)有研究的一個共同特點是：都建立在經(jīng)理人是完全理性和自利的經(jīng)濟人假設基礎上①。隨著經(jīng)濟學研究的進一步深入，經(jīng)濟人假設已經(jīng)受到越來越多的置疑和挑戰(zhàn)，特別是行為經(jīng)濟學和實驗經(jīng)濟學的研究已經(jīng)證明，這一假設和人的真實行為存在著系統(tǒng)的偏差。在此基礎上，經(jīng)濟人假設已經(jīng)做了一定的調整越來越多的經(jīng)濟研究已經(jīng)建立

3、在更為真實的人的行為模式假設基礎上。因此，本論文采用了行為經(jīng)濟學和實驗經(jīng)濟學的視角來研究企業(yè)經(jīng)理層激勵約束問題，本論文標題中“對‘理性’和‘自利’的反思”也正是從這個意義上來考慮的：“理性”、“自利”是企業(yè)經(jīng)理人行為的重要基礎，基于此對經(jīng)理人激勵約束的研究已經(jīng)相當深入；但經(jīng)理人并不是完全理性，也不是純粹自利的，這對于其激勵約束的研究具有重要的經(jīng)濟涵義，因此，有必要反思原有研究的視角，將經(jīng)理人不完全理性、非純粹自利行為的研究納入到經(jīng)理人激

4、勵約束問題的分析框架中來，這樣，才能使得對于這一公司治理的關鍵問題的研究更加全面和完整。當然，對于什么是“理性”，什么是“自利”，主流經(jīng)濟學和行為經(jīng)濟學、實驗經(jīng)濟學之間仍然存在著爭議，對于這一爭議的研究超出了本文的范圍，本文采用的是行為經(jīng)濟學和實驗經(jīng)濟學的觀點。 本文的研究內容分為八章，其主要內容如下： 第一章交代了本文研究問題的由來，問題的研究背景和意義，研究方法等，旨在為全文架構一個邏輯完整和自洽的框架。 第

5、二章對研究企業(yè)經(jīng)理層激勵約束的理論做了一個回顧和評述。本章著重指出，現(xiàn)有的對企業(yè)經(jīng)理層激勵約束問題的研究基本建立在理性、自利經(jīng)濟人假設基礎上，那么，本章提出的一個很自然的問題就是：這一假設是否和人類實際的經(jīng)濟行為相符合呢?由此，導入到第三章。 第三章對經(jīng)濟人假設的起源和發(fā)展及由此所導致的爭論做了回顧。本章指出，經(jīng)濟人假設對于經(jīng)濟學的發(fā)展雖然曾經(jīng)起到了極大的推動作用，但經(jīng)濟人假設對人的行為和動機的千篇一律的簡單抽象使其并不能真實全

6、面地描述人的行為。近年來，行為經(jīng)濟學和實驗經(jīng)濟學利用心理學、行為科學和實驗科學對傳統(tǒng)的經(jīng)濟學研究進行了大膽創(chuàng)新，修正了經(jīng)濟人的假設，使之更符合人的真實行為模式。受此啟發(fā)，本文將利用行為經(jīng)濟學和實驗經(jīng)濟學的理論和研究方法來研究企業(yè)經(jīng)理層激勵約束問題。本章附錄還指出了基于“社會人”、“自由人”假設的研究方法的特點，并指出了本文研究與它們的區(qū)別。 第四章的研究針對經(jīng)濟人完全自利的假設進行了反思。本章以詳細的經(jīng)驗觀察和嚴謹?shù)慕?jīng)濟實驗對傳

7、統(tǒng)經(jīng)濟學研究認為經(jīng)理人“純粹自利”的觀點提出了置疑，并且分析了經(jīng)理人的公平偏好對激勵約束的影響。本章在經(jīng)理人的效用函數(shù)中引入公平偏好，來分析其對于經(jīng)理薪酬激勵的經(jīng)濟涵義，發(fā)現(xiàn)即使沒有外部監(jiān)督，較高的固定薪水對經(jīng)理人也有正向激勵作用，并且等額固定薪水的不同設置主體將導致不同的激勵效果。這些結論與標準的委托代理理論不一致，但卻與實驗經(jīng)濟學的結論以及企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)一致。 第五章的研究對經(jīng)濟人完全理性的假設進行了反思。本章顯示，人的理性

8、是有限的，其決策行為往往具有非理性的因素，人的沖動行為就是一種重要的非理性行為。本章引入了一個國企改革的真實案例，并基于遞減的貼現(xiàn)率理論構造了一個“沖動人”模型來解釋這一案例。 第六章的研究對經(jīng)濟人只考慮物質利益的假設進行了反思。企業(yè)經(jīng)理人存在著渴望獲得社會認可的動機，忽視這一動機將無法真實、全面地理解經(jīng)理人的行為及激勵約束機制的效果。經(jīng)理人是否能夠獲得社會認可，常常取決于個人是否遵從群體規(guī)則。因此，本章將企業(yè)經(jīng)理層，在國企中就

9、是企業(yè)領導班子，作為一個群體而非個體加以研究，并且將國企領導班子成員獲得社會認可的動機融入到對企業(yè)經(jīng)理層的激勵約束問題的經(jīng)濟分析中，建立了一個國企領導班子內群體規(guī)則的演化模型。這一研究顯示，在中國經(jīng)濟轉軌時期，為了引導國企領導班子推行改革，提高效率，增進福利，對領導班子成員進行物質激勵和精神激勵都是必要的。 第七章是對第四章、第五章、第六章理論分析的實證研究以及在理論和實證研究基礎上提出的有針對性的政策建議。為了研究在實際生活中

10、，經(jīng)理人是否表現(xiàn)出公平偏好和遞減的貼現(xiàn)率，是否介意群體規(guī)則和社會認可，本章借鑒了實驗經(jīng)濟學的研究方法對我國的企業(yè)經(jīng)理人進行了問卷調查分析。結果表明，在大多數(shù)情況下，我國的企業(yè)經(jīng)理人確實表現(xiàn)出了公平偏好和遞減的貼現(xiàn)率，而且企業(yè)經(jīng)理人確實會受到群體規(guī)則和社會認可動機的影響。但是，在調查中也發(fā)現(xiàn)了一些例外情況，如對于目前的薪水表示“不太滿意”或者“不滿意”的經(jīng)理人的工作積極性并沒有如公平偏好理論的預測那樣，明顯低于薪水“一般”的經(jīng)理人的工作積

11、極性，對這些例外情況產(chǎn)生的可能原因，本章也做了一定的解釋。此外，對于旨在影響群體規(guī)則的物質激勵的不同幅度和精神激勵的不同形式，經(jīng)理人的反應很不相同。在研究了經(jīng)理人的實際行為特性的基礎上，本章進一步將其導入到經(jīng)理人激勵約束的政策建議研究，提出了有針對性的政策建議，其中很多方面是針對當前我國經(jīng)濟轉軌時期的特定情況提出的。 第八章對全文的研究成果進行總結，并簡要概括了對企業(yè)經(jīng)理層激勵約束提出的政策建議。本部分還對未來值得進一步研究的領

12、域做了展望。 由上述研究內容可以看出，以行為經(jīng)濟學和實驗經(jīng)濟學的理論和研究方法對企業(yè)經(jīng)理人理性、自利假設進行一定的修正來研究企業(yè)經(jīng)理層的激勵約束問題是本文研究視角的創(chuàng)新。這種研究視角的創(chuàng)新目前已經(jīng)引起了一定的關注，而本文研究成果的絕大部分，也已經(jīng)發(fā)表在一系列具有較高學術聲譽的刊物上。概括一下，本文的創(chuàng)新點如下： (1)從公平偏好等社會偏好的角度研究了經(jīng)理人非完全自私自利的行為。公平偏好的存在將會對激勵約束機制的設置產(chǎn)生影

13、響。本文嘗試在經(jīng)理人的效用函數(shù)中引入了公平偏好，來分析其對于經(jīng)理薪酬激勵的經(jīng)濟涵義，發(fā)現(xiàn)即使沒有外部監(jiān)督，較高的固定薪水對經(jīng)理人也有正向激勵作用，并且等額固定薪水的不同設置主體將導致不同的激勵效果。這些結論與標準的委托代理理論不一致，但卻與實驗經(jīng)濟學的結論以及企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)一致。 (2)采用了遞減的貼現(xiàn)率理論來解釋企業(yè)經(jīng)理人的不理性沖動行為。本文著重研究了國企改革過程中經(jīng)理人的沖動行為，這種行為與其利益最大化不相符。本文的解釋是

14、，導致這種行為的發(fā)生是由于經(jīng)理人具有遞減的貼現(xiàn)率。 (3)指出為了幫助經(jīng)理人克服沖動行為，可以采用以下措施：對經(jīng)理人的選擇實施主動的和被動的外部限制；培養(yǎng)經(jīng)理人的職業(yè)道德；經(jīng)理人制定自我行為準則；培育經(jīng)理人有利于克制沖動行為的新習慣；激勵約束機制的設計必須有助于經(jīng)理人克服沖動行為；在企業(yè)內部建立有利于控制沖動行為的企業(yè)文化。 (4)研究顯示了企業(yè)經(jīng)理人除了獲得物質利益的動機外，還具有獲得社會認可的動機，忽視這一動機將無法

15、真實、全面地理解經(jīng)理人的行為及其對激勵約束措施做出的反應。同時，群體規(guī)則對于是否能夠獲得社會認可具有重要作用。 (5)將社會認可動機融入到對企業(yè)經(jīng)理層的激勵約束問題的經(jīng)濟分析中，建立了一個國企領導班子內群體規(guī)則的演化模型，將企業(yè)經(jīng)理層作為一個群體而非個體加以研究。結果顯示，在中國經(jīng)濟轉軌時期為了引導國企領導班子推行改革，提高效率，增進福利，對領導班子成員進行物質激勵和精神激勵都是必要的。 (6)借鑒了實驗經(jīng)濟學的研究方法

16、，針對理論研究的三個主體部分，對我國的企業(yè)經(jīng)理人進行了問卷調查分析。結果表明，雖然存在少數(shù)例外，但在大多數(shù)情況下，我國的企業(yè)經(jīng)理人確實表現(xiàn)出了公平偏好和遞減的貼現(xiàn)率，也在乎群體規(guī)則和社會認可，但是，對于旨在影響群體規(guī)則的物質激勵和精神激勵，會因其幅度和形式不同，對經(jīng)理人行為的影響也不相同。 需要強調指出的是，本文的分析并不是要取代傳統(tǒng)的、基于理性自利的經(jīng)濟人假設的、對經(jīng)理層激勵約束問題的經(jīng)濟分析，而是要對傳統(tǒng)的分析框架做一擴展和

17、補充，兩種分析框架應該是相輔相成，而不是互相替代的。這一點正如人(當然也包括經(jīng)理人)的行為有理性的、自利的一面，也有不完全理性、不完全自利的一面，兩者共同構成人的真實行為模式一樣。如果我們把原有的企業(yè)經(jīng)理人激勵約束研究比作照射在經(jīng)理人正面的一束光，它使得我們看清楚了經(jīng)理人正面的色彩和輪廓，那么本文的研究可以比作是照射在經(jīng)理人背面的一束光，雖然這束光還比較微弱，但至少我們可以看見經(jīng)理人背面的一些東西。兩束光的同時存在，將使得對這一問題的研