員工滿意度預(yù)測和績效評估過程【外文翻譯】(002)

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文標(biāo)題：員工滿意度預(yù)測和績效評估過程標(biāo)題：員工滿意度預(yù)測和績效評估過程資料來源:商業(yè)和心理學(xué)雜志，1988作者：愛德華.英德瑞提摩太.基文尼羅伯特.艾倫文摘文摘很多研究已經(jīng)證明了績效評估在評估過程中的重要性。然而在評估者和受評者之間更為重要的最后績效評價期卻未得到足夠的重視。本研究調(diào)查影響評估過程的幾個方面：滿意的評價過程、公平的評級和推動提高績效。研究結(jié)果表明了應(yīng)該系統(tǒng)性的角度查看績效評估

2、過程的重要性，而不是只看一個單獨的事件。學(xué)者和業(yè)界人士對績效考核評估給予了相當(dāng)大的關(guān)注。一些研究人員調(diào)查了績效評估本身的各方面：下屬參與（格拉勒，1975），監(jiān)督支持（奈爾夫與維克斯利，1978），共同制定目標(biāo)（拉薩姆與尤克爾，1975），解決問題（麥爾，1958），探討如何提高未來業(yè)績（萊瑟姆與維克斯利，1981）。通常情況下，評估面試被視為一個事件，而不只是評價過程中的一個組成部分（布拉辛格姆，施奈德和晧克，1981）。可是上級和下

3、屬之前發(fā)生的相互作用的績效評估的本質(zhì)被忽略了。這個觀點忽略了員工的績效并且影響溝通，我們可以這么認(rèn)為，績效評估過程包括三個階段。在開始的評估期間，例如在開始這一年，應(yīng)確立績效標(biāo)準(zhǔn)和傳達(dá)給在職者（多爾夫曼，史蒂芬和拉夫蘭迪，1986），第二階段的反饋與指導(dǎo)，應(yīng)包括優(yōu)秀在職者的指導(dǎo)（洛克，肖薩里和拉薩姆，1981），根據(jù)需要在評估期間進(jìn)行反饋指導(dǎo)。最后一個階段，在評估結(jié)束時期，上級和下屬之間有一個正式的績效評估和評估面試（布克，韋策和韋爾，

4、1979）。這項調(diào)查的目的是鑒定影響評估過程的每個階段對員工滿意度的過程、認(rèn)知程度的公平、表現(xiàn)評級和動機(jī)從而來提高績效。方法方法在美國西部一個主要州立大學(xué)，問卷主要對890名專業(yè)員工和一般員工隨機(jī)分有意義。討論討論這項研究結(jié)果必須考慮整個績效考評的過程而不是只注重于績效評估，許多早期研究已表明了這一點（維克斯利，辛格和尤克爾，1973：布如克，維策爾和韋爾，1978：內(nèi)梅羅夫和維克斯利，1979）。這項報告的調(diào)查結(jié)果表明，個人的相互作用

5、在上級和下級之間對于滿意度的評價過程，感知公平的評級和激勵提高績效在績效評估發(fā)生之前有重要影響。績效反饋提供了一年前的三個成果措施中評估面試預(yù)測最強最準(zhǔn)確。在以前的研究中，一般研究反饋的是績效評估的背景，這里的報告調(diào)查結(jié)果表明，管理者應(yīng)該大力鼓勵讓員工了解自己全年的進(jìn)展。因此，在績效評估中收到的信息將會加強而不是令人驚訝的。最后一步數(shù)據(jù)的分析評估了增量的影響和績效評估收到績效評價的性質(zhì)?？冃гu估與滿意度的評價體系和感知公平的評級是有聯(lián)系

6、的。這與蘭迪（1980）的報告是相反的結(jié)果，他認(rèn)為業(yè)績評級之間和感知公平的評級是沒有關(guān)系的。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示績效評估增量的影響被混淆，可變量的績效評估獨特性質(zhì)建立在預(yù)測員工滿意度與評價體系上。然而，這個性質(zhì)的評估預(yù)測并沒有提高績效或增長公平評級。這些研究結(jié)果對組織有重要的影響。豐布蘭和勞德（1983）表明，績效評估過程的主要功能包括提供公平的分配獎勵的機(jī)制和促進(jìn)員工發(fā)展。評估過程應(yīng)當(dāng)主要評估如何實現(xiàn)這些目標(biāo)，而員工滿意度評價體系顯然是可